اداره سازمان‌های بزرگ و مدرن امروزی با تنوع فعالیت‌ها و مسائل و مشکلات گوناگونی که با آن مواجه می‌باشند، بدون تفویض قسمتی از اختیارات مدیریت به مدیران سطوح پایین‌تر و همچنین ایجاد عدم تمرکز در انجام فعالیت‌ها، امری غیرممکن به نظر می‌رسد. در چنین شرایطی مدیران سطوح فوقانی برای اینکه فرصت کافی برای انجام وظایف اساسی مدیریت داشته باشند ناگزیرند قسمتی از اختیارات خود را به مدیران زیرنظر خود تفویض کنند و در جهت عدم تمرکز امور مختلف سازمان گام بردارند.
هر سازمان یا اداره‌ای با توجه به امکانات و منابع مالی برای اینکه به یک موجود زنده و پویا تبدیل شود باید در سطوح مختلف مدیریت آن دست به تفویض اختیار بزند که برای تحقق این امر مدیران می‌بایستی از حق دستور دادن استفاده نمایند تا کارکنان، وظایف محول شده را انجام دهند.
در سازمان‌های دولتی اختیار از قانون اساسی، قوانین مصوب مجلس، اساسنامه‌ها، مصوبات هیئت وزیران و امثال اینها منشا می‌گیرد. در شرکت‌های سهامی صاحبان اختیار، سهامداران هستند که اختیار خود را به هیئت مدیره منتخب واگذار می‌کنند. بنابراین می‌توان گفت که در سازمان‌های رسمی، اختیار از قانون ناشی می‌شود یعنی رئیس دستور می‌دهد زیرا قانون این حق را به او داده است. نکته مهم این است که در مورد تفویض اختیار، یک محدودیت مهم وجود دارد. مدیران ممکن است در برابر واگذاری وظایف، اختیار انجام آن را اعطا کنند اما خود مسئولیت قابل تفویض نیست. یعنی چنانچه مدیری قسمتی از اختیارات خود را به معاونش واگذار کند معاون در برابر مدیرش مسئول خواهد بود. در این صورت مدیر نمی‌تواند به اعتبار اختیارات تفویض شده در برابر مقام مسئول مافوق خودش از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند.
هر سازمان برای رسیدن به اهداف مورد نظرش بایداز اختیاراتی که قانون به آن اعطا نموده است استفاده نماید یعنی چون اختیار به اعتبار مقام است و قانون حدود آن‌را مشخص می‌کند لذا هرکس به اندازه‌ای می‌تواند اعمال قدرت کند که اختیارات قانونی او اجازه می‌دهد. در عمل اختیار و قدرت به ندرت با هم برابری می‌کنند. برای اینکه دستوری مورد قبول زیردستان یک مجموعه سازمانی قرار گیرد باید شرایط ذیل در آن جمع باشد:
۱) بین رئیس ومرئوس باید مجاری ارتباطی روشنی وجود داشته باشد تا اگر ابهامی وجود داشته باشد، مرتفع شود .به عبارت دیگر دستور برای مجری باید قابل درک باشد.
۲) دستور رئیس باید از نظر مرئوس معتبر باشد و به‌عنوان وسیله‌ای در جهت رسیدن به هدف‌های سازمان تلقی شود.
۳) چنان‌چه دستوری بر خلاف قاعده، مغایر با اخلاقیات و منافی با مسائل عاطفی صادر شود، مرئوس از اجرای آن طفره خواهد رفت. مرخصی‌های بدون حقوق، تمارض، استعفا، ترک خدمت و امثال اینها در پاره‌ای موارد برای شانه خالی کردن از اجرای این قبیل دستورهاست.
۴) مجری دستور بایداز حیث قوای جسمی و فکری، توان اجرای دستور را داشته باشد.
در این صورت برای اینکه کارکنان، پذیرش یا عدم پذیرش دستور در اجرای دستور، خللی وارد نکند و به عبارت بهتر دستور به مرحله اجرایی شدن برسد باید مراحل زیر انجام پذیرد:
الف) دستورهایی که در سازمان‌ها صادر می‌شوند معمولا با شرایط فوق تطبیق ‌کنند ب) رد یا قبول بعضی از دستورها برای زیردستان بی‌تفاوت است. ج) اراده جمعی کارمندان دستگاه ضامن جلوگیری از تمرد انفرادی کارکنان می‌شود یعنی هرگونه تخلف انفرادی مواجه با مخالفت گروهی می‌شود و یک نوع انضباط غیررسمی که ناشی از حفظ منافع کارکنان است در سازمان برقرار می‌شود.
به منظور تحقق اهداف سازمان، اختیارات مدیران سطح بالای سازمان باید به رده‌های پایین سازمانی به نحو ثمربخش با اصول زیر تفویض شود:
۱) تصریح وظایف
۲) تناسب اختیار و مسئولیت
۳) وحدت فرماندهی ۴
۴) به کارگیری ارتباطات صحیح
۵) رعایت اصل استثنا
در مرحله تفویض اختیار، چهار مرحله باید طی شود که می‌توان این مراحل را به صورت زیر دسته‌بندی نمود:
۱)‌تعیین نتایج مورد انتظار
۲) واگذاری وظایف به زیردستان
۳) تفویض اختیار لازم
۴) تثبیت مسئولیت
مزایا و محاسنی که می‌توانددر تفویض اختیار برشمرد به صورت زیر است:
۱)‌تسریع در تصمیم‌گیری
۲) تخصیص زمان بیشتر برای برنامه‌های استراتژیک و خط مشی‌ها
۳) تفویض اختیار به‌عنوان عامل انگیزش
۴) تفویض اختیار زمینه مساعدی برای آموزش و تقویت توانایی‌های مدیریت به وجود می‌آورد.
اگرچه تفویض اختیار مزایای متعددی دارد و برای انجام عملیات سازمانی ضروری است با این حال بعضی از مدیران تمایلی به تفویض اختیار نشان نمی‌دهند و بسیاری از کارکنان نیز از قبول اختیار و مسئولیت امتناع می‌کنند. عدم تمایل به تفویض اختیار و بی‌علاقگی نسبت به قبول آن به معتقدات و طرز تلقی کارکنان وابسته است که ماهیتا به شخصیت و رفتار آنان ارتباط دارد.
پاره‌ای از دلایل که موجب می‌شوند مدیران از تفویض اختیار خودداری کنند به صورت زیر است:
۱) مدیران ممکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف زیردستان تواناترند:
توضیح ابعاد مختلف مسئولیت به زیردستان احتمالا نیازمند صرف وقت زیادی خواهد بود و ممکن است مدیران برای تشریح، سرپرستی و تصحیح اشتباهات شکیبایی لازم را نداشته باشند.
۲) نداشتن اعتماد و اطمینان به زیردستان:
از آنجایی که مدیر در نهایت، مسئول نتایج عملیات زیردستان است لذا ممکن است ترجیح دهد که خودش اختیارات به عهده گیرد.
۳) ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان:
مدیران ممکن است نتوانند افکار و اندیشه‌های خود را به گونه‌ای سازمان یافته بیان کنند، همچنین ممکن است برای توضیح و تشریح سیستماتیک فعالیت‌ها به زیردستان توانایی لازم و کافی را نداشته باشند.
۴) احساس عدم امنیت به مدیران:
بعضی از مدیران خصوصا وقتی که زیردستانشان توانایی و ظرفیت بیشتری از خودشان در انجام امور و حل مسائل داشته باشند در تفویض اختیار احساس عدم امنیت می‌کنند. در چنین موقعیتی مدیر بیم آن دارد که در مقام رقابت با زیردستان قدرت خودش را از دست بدهد.
۵) فقدان کنترل:‌
اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترل برای بررسی و تفحص نتایج اختیار کافی نیست از دادن اختیار به زیردستانش خودداری می‌کند.
با اینکه تفویض اختیار می‌تواند یک عامل انگیزشی قوی برای بعضی از زیردستان باشدبرخی از کارکنان به دلایل ذیل از قبول آن طفره می‌روند:
۱) بسیاری از کارکنان به سبب ترس از اینکه ممکن است به واسطه اتخاذ تصمیمات غلط و نامعقول موردانتقاد و سرزنش قرار گیرند یا اخراج شوند از قبول اختیار خودداری می‌کنند. این امر خصوصا در موقعیت‌هایی که کارمند قبلا نیز مرتکب اشتباهاتی شده است بیشتر به چشم می‌خورد.
۲) وقتی که انگیزش کافی برای قبول مسئولیت سنگین‌تر که مستلزم تقبل کار و فشار بیشتر است وجود نداشته باشد در زیردستان تمایلی برای قبول اختیار وجود نخواهد داشت بدین معنی که در صورت نبودن پاداش کافی به صورت حقوق و مزایای مناسب یا فرصت‌های ترفیع، کارمند از پذیرش اختیار بیشتر امتناع می‌کند.
۳) کارمند ممکن است به توانایی خودش در انجام وظیفه اعتماد نداشته باشد و برای اینکه ناتوانی خود را پنهان کند از قبول اختیار خودداری ورزد.
چون تفویض اختیار مزایای متعددی برای سازمان در بر دارد لذا مدیران باید موانعی را که در این راه وجود دارد از میان بردارند. مدیر بایددارای خصوصیاتی باشد از قبیل تمایل به رعایت نظرهای دیگران، اعتماد به زیردستان،‌دادن آزادی عمل برای تصمیم‌گیری (و احیانا درس گرفتن از اشتباهات.) داشتن ویژگی‌های مزبور اگرچه برای تفویض اختیار لازم است ولی کافی نیست. برای اینکه موانع تفویض اختیار تا حدودی برطرف شود باید اقدامات زیر را معمول داشت:
۱) تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد:
‌زیردستان باید آنچه را که باید انجام شود دقیقا بدانند. بهتر است که تفویض اختیار، کتبی و همراه با دستورالعمل‌های لازم باشد به نحوی که کارمندان برای تصمیم‌گیری یا پی بردن به عقاید مدیر، کمتر به او مراجعه کنند.
۲) برای تفویض اختیار
کارکنان باید به‌طور مناسب انتخاب شوند و آموزش‌های لازم را ببینند. مدیریت باید قبل از تفویض اختیار، از توانایی‌ها و محدودیت‌های کارکنان مطلع باشد. علاوه بر این مدیریت باید نسبت به آموزش کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان اقدام کند. این ارتباط نزدیک موجب می‌شود که مرئوسان نسبت به خودشان اعتماد بیشتری پیدا کنند.
۳) انگیزش زیردستان:
مدیریت بایداز نیازها و هدفهای مرئوسان آگاه باشد. افزایش مسئولیت کارکنان به خودی خود، ممکن است موجب انگیزش نشود لذا به همراه آن باید مشوق‌های کافی مانند ترفیع، شرایط کاری بهتر، یا پاداش‌های مالی به وجود آورد.
۴) اغماض در مورد اشتباهات زیردستان:
مرئوسان مانند مدیران مجرب نیستند و نمی‌توانند هدفهای سازمان را به خوبی درک کنند، لذا در جریان کار مرتکب اشتباهاتی می‌شوند. مدیران نباید به سبب اشتباهات، تنبیهات و جرایم سخت و جدی اعمال دارند (مگر آنکه اشتباهات به‌طور مکرر اتفاق افتد) بلکه باید نسبت به تشویق زیردستان برای پند گرفتن از اشتباهات همت گمارند. زیردستان باید مجاز باشند که راه‌حل‌های خود را به کار برند و آزادی کافی برای استفاده از اختیارات تفویض شده داشته باشند.
۵) استقرار کنترل کافی:
اگر کنترل‌های کافی در سیستم وجود داشته باشد (مانند گزارش‌های هفتگی) مدیران مجبور نخواهند بود که به‌طور مداوم وقت خود را در نظارت برعملکرد کارکنان و درجه پیشرفت آنان در کار مصروف دارند، این امر موجب می‌شود که مدیران برای مسائل مهم‌تر وقت بیشتری تخصیص دهند و کارکنان نیز از حداکثر توانایی‌های خود در حل و فصل مسائل بهره گیرند.

آموزش تفویض اختیار در همدان

طراحی سایت در همدان

آموزش سیستم سازی در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

یک مدیر به تنهایی نمی‌تواند تمام وظایفی را که به او منسوب شده انجام دهد. تفویض اختیار از سوی مدیر برای دست‌یابی به اهداف ضروری است. تفویض اختیار یعنی تقسیم مجدد اختیار و قدرت به سمت پایین یعنی به زیردستان. در این نوشته می‌خواهیم نگاهی به مفهوم تفویض اختیار و مراحل عملی کردن آن داشته باشیم. همچنین به مفاهیم اختیار، مسئولیت و پاسخ‌گویی و رابطه‌ی میان آنها اشاره‌ خواهیم کرد.

تفویض کردن یعنی اینکه انجام دادن بخشی از کارتان را به شخص دیگر بسپارید. تفویض اختیار را می‌توان تقسیم و تخصیص قدرت به زیردستان دانست که با هدف رسیدن به نتایج مؤثر انجام می‌شود. برای تفویض اختیارِ اصولی باید درباره‌ی مفاهیم اختیار، مسئولیت و پاسخ‌گویی و منشأ هر کدام بیشتر بدانیم. سعی می‌کنیم به این سؤال‌ها پاسخ دهیم: اختیارات مدیر از کجا ناشی می‌شود؟ جریان انتقال اختیار چه جهتی دارد؟ آیا مسئولیت کارکنان که به واسطه‌ی قبول انجام کارهای محوله ایجاد می‌شود، وظیفه‌ی پاسخگویی را از دوش مافوق (واگذار کننده‌ی اختیار) برمی‌دارد؟

ارکان تفویض اختیار

۱. اختیار

اختیار را در سازمان‌های تجاری می‌توان معادل قدرت و حق یک فرد برای استفاده و تخصیص منابع به شکلی کارآمد دانست که به‌منظور تصمیم‌گیری و صدور دستورهایی استفاده می‌شود که منجر به تحقق اهداف سازمان می‌شوند. اختیار را باید به خوبی تعریف کرد. هر فردی که اختیاراتی دارد باید از گستره‌ی آن باخبر باشد و نباید از آن استفاده‌ی نامناسبی بکند. اختیار حقِ صدور دستور، حکم و حقِ به انجام رساندن کارهاست. بالاترین میزان اختیار را مدیران ارشد یک سازمان دارند.

اختیار همیشه از بالا به پایین انتقال پیدا می‌کند. این مسئله توضیح می‌دهد که چگونه با توضیح دقیق آنچه از کارکنان انتظار می‌رود و نحوه‌ی اجرایی کردن آن، افراد مافوق، کارها را از طریق زیردستان به انجام می‌رسانند. هر میزان اختیار باید با همان میزان مسئولیت همراه شود. تفویض اختیار به فردی دیگر، دلالت بر فرار از پاسخگویی ندارد و وظیفه‌ی پاسخگویی همچنان برعهده‌ی فردی است که بیشترین اختیار را بر عهده دارد.

2. مسئولیت

مسئولیت وظیفه‌ی تمام کردن مأموریتی است که به فرد محول شده است. فردی که مسئولیتی به او سپرده شده است باید از انجام وظیفه‌ی محول‌شده اطمینان پیدا کند. اگر وظیفه‌ای که فرد بابت آن مسئول شناخته شده تکمیل نشود توضیح دادن یا عذر آوردن جایز نیست. مسئولیت دادن بدون اینکه کارکنان اختیارات کافی داشته باشند به گله‌مندی و نارضایتی منجر می‌شود. مسئولیت از پایین به بالا انتقال می‌یابد. مدیران میانی و رده‌ی پایین مسئولیت بیشتری دارند. فردی که مسئول یک شغل در نظر گرفته می‌شود، ضامن آن شغل است. اگر وظایف شغلی‌اش را به نحو مطلوب انجام دهد باید تحسین شود. در حالی که اگر وظایف محوله را طبق انتظار انجام ندهد باید پاسخ‌گو باشد.

3. پاسخ‌گویی

پاسخ‌گو بودن یعنی آمادگی برای ارائه‌ی توضیح درباره‌ی هر گونه انحراف عملکرد از انتظارات از پیش تعیین‌شده. پاسخ‌گویی بر خلاف اختیار قابل تفویض نیست. برای مثال اگر به علی وظیفه‌ای با اختیارات کافی برای تکمیل آن محول شود و علی آن وظیفه را به حمید محول کند و او را ملزم کند که این وظیفه به نحو شایسته انجام دهد. مسئولیت با حمید است اما پاسخ‌گویی همچنان متوجه علی است. بالاترین میزان پاسخ‌گویی بر عهده‌ی مدیران ارشد است. پاسخ‌گو بودن یعنی مبتکر بودن زیرا فرد باید به چیزی فراتر از گستره‌ی شغلی‌ خودش فکر ‌کند. پاسخ‌گو بودن در یک کلام یعنی جواب‌گوی نتیجه‌ی نهایی بودن. از پاسخ‌گویی نمی‌توان شانه خالی کرد. پاسخ‌گویی از مسئولیت ناشی می‌شود.

سلسله مراحل تفویض اختیار مدیران به زیردستان

• واگذاری وظایف و تکالیف؛
• اعطای اختیار؛
• ایجاد مسئولیت و پاسخ‌گویی.

تفویض اختیار اساس رابطه‌ی رئيس و مرئوس است و شامل مراحل زیر می‌شود:

۱. واگذاری وظایف

واگذار‌کننده‌ در گام نخست تلاش می‌کند وظیفه یا تکلیف را برای زیردستان تعریف کند. او همچنین باید نتیجه‌ی مورد انتظار از زیردستان را برای‌شان معین کند. شفاف‌سازی وظایف درست مانند تعیین نتایج مورد انتظار باید نخستین گام فرایند تفویض اختیار باشد.

۲. اعطای اختیار

تقسیم اختیارات زمانی صورت می‌پذیرد که یک مافوق اختیارات خود را تقسیم می‌کند و آن را با زیردستانش شریک می‌شود. دلیل این کار این است که هر یک از زیردستان باید برای انجام کاری که از طرف مافوق به آنها سپرده شده از استقلال کافی برخوردار باشند. مدیران همه‌ی سطوح اختیارات و قدرتی را که به جایگاه آنها وابسته است تفویض می‌کنند. تقسیم کردن قدرت برای دست‌یابی به اهداف کارآمد بسیار اهمیت دارد.

۳. واگذاری مسئولیت و پاسخ‌گویی

فرایند تفویض با اعطای قدرت به زیردستان پایان نمی‌گیرد. به موازات آن لازم است آنها خود را ملزم به انجام وظایفی بدانند که به ایشان محول شده است. گفته شده مسئولیت عامل یا الزامی است در فرد برای انجام وظیفه‌اش مطابق با دستورات مافوق با حداکثر توانی که در اختیار دارد. مسئولیت بسیار مهم است. زیرا مسئولیت است که به اختیار، کارآمدی می‌بخشد. همچنین مسئولیت غیرمشروط است و نمی‌توان آن را به فردی دیگر منتقل کرد. به عکس، پاسخ‌گویی الزام فرد برای انجام دادن وظایفش طبق معیارهای عمکلرد است. بنابراین گفته می‌شود که اختیار تفویض شدنی، مسئولیت گماشتنی و پاسخ‌گویی تحمیلی است. پاسخ‌گویی از مسئولیت ناشی می‌شود و مسئولیت ناشی از اختیار است. از این رو اهمیت دارد که هر پُستِ دارای اختیاری با میزان برابری از مسئولیت متقابل همراه باشد.

هر مدیری باید به عنوان تفویض‌کننده‌ی اختیار از یک سلسله‌ اقدامات برای به انجام رساندن تفویض اختیار پیروی کند. در این میان نقش کسی که اختیار به او تقویض شده به همین اندازه اهمیت دارد. این نقش شامل مسئولیت و پاسخ‌گویی‌ای است که به همراه اختیار واگذار شده متوجه او می‌شود.

رابطه‌ی میان اختیار و مسئولیت

اختیار حق قانونی یک فرد یا مافوق برای دستور دادن به زیردستانش است در حالی که پاسخ‌گویی یک الزام برای فرد است تا وظیفه‌اش را مطابق معیارهای عملکرد انجام بدهد. اختیار از مافوق به زیردست انتقال می‌یابد که طی آن دستورات و دستورالعمل‌هایی برای تکمیل وظیفه صادر می‌شود. تنها از طریق اختیار است که مدیر می‌تواند کنترل را در سازمان اعمال کند؛ به این صورت که مافوق برای اعمال کنترل، پاسخ‌گویی زیردستانش‌ را طلب می‌کند. اگر مدیران بازاریابی از ناظران فروش بخواهند ۵۰ واحد فروش را ظرف یک ماه نظارت کنند و این معیار توسط ناظران فروش تأمین نشود کسی که باید در برابر مدیر ارشد اجرایی پاسخ‌گو باشد مدیر بازاریابی‌ است. بنابراین می‌توان گفت که اختیار از بالا به پایین جریان می‌یابد و مسئولیت از پایین به بالا. پاسخ‌گویی نتیجه‌ی مسئولیت است و مسئولیت نتیجه‌ی اختیار. پس هر اختیاری به میزان خودش مسئولیت به همراه دارد.

آموزش تفویض اختیار در همدان

طراحی سایت در همدان

کوچ سخنرانی در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

سخنوری با همراهی یک کوچ فن بیان و سخنوری

کوچینگ سخنرانی یکی از موثرترین شیوه ها برای بهبود مهارت ها در این زمینه است. کوچینگ فن بیان نه فقط برای سخنرانان حرفه ای و مدیران رده بالا، بلکه رهیاری است برای هر شخصی که میخواهد بهترین خود را در ارتباطات روزمره شخصی و کاری، ارایه نماید.

بخش گسترده ای از ارتباطات روزمره ما با ارتباطات کلامی همراه  است. طبق تحقیقات، به طور میانگین، ۴۳ درصد از ارتباطات ما، صرف شنیدن و ۳۲ درصد صرف صحبت کردن می‌شود، بنابراین ۷۵ درصد ارتباطات ما،‌ ارتباطات کلامی است.

با وجود اهمیت فن بیان و خوب سخن گفتن در لحظه لحظه زندگی، در نظام آموزشی

کشور ما به اندازه کافی به آن توجه نشده است و زنگ انشا هم تنها از رو خواندن متن است. بنابراین تعجبی ندارد اگر مهارت های لازم را در این زمینه نداشته باشیم و عادت های نادرست را نیز در گذر زمان، بدست آورده ایم. این وضعیت نادرست، فرصتی کم نظیر را هم ایجاد نموده است و آن اینکه، عده معدودی که به دلایل مختلف، این مهارت ها را کسب کرده اند، در بین دیگران میدرخشند.

فن بیان چیست؟

برخی فن بیان را خوش مشربی و شیرین زبانی میدانند. برخی آن را ثمره پررویی یا برونگرایی افراد میدانند.  برخی میپندارند اشخاصی که اطلاعات و آگاهی های بسیار قابل توجهی دارند، رشته کلام را به دست میگیرند.

اما …

فن بیان یعنی توانایی بکارگیری حداکثری مهارت ها و هوش کلامی با توجه به موقعیت،  برای ارایه بهترینمان.

۳ گام مهم در فرایند کوچینگ فن بیان و سخنوری

گام نخست و مهم:  ضعف ها و قوت های خود را در فن بیان بصورت شفاف، بشناسیم. با همراهی کوچ خود دریابیم که در چه زمان ها و شرایطی، به تکرار در این زمینه موفقیت هایی داشته ایم.

گام دوم: با توجه به نتایج گام نخست، با همراهی کوچ خود، سختگیرانه و پیوسته، مهارت های پایه ای فن بیان را که با توجه به شرایطمان طراحی شده است، انجام دهیم.

گام سوم: موقعیت های صحبت کردن و یا سخنرانی را با کوچ خود شبیه سازی کنیم و با چالش های واقعی، در تمریناتمان با کوچ، روبزو شویم و برای هر کدام، با توجه به توانمندی هایمان، راهکار لازم را تدبیر کنیم.


آکادمی کوچینگ مهراز

آموزش کوچ سخنرانی در همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

یک کار فوق العاده این است که از دانسته ها و تجربیات دیگران، به نفع خودمان استفاده کنیم. یکی از راه های استفاده از تجربیات دیگران، خواندن کتاب های آن هاست. در علم متقاعد سازی، بسیار مهم است که نوشته های بزرگان این علم را بخوانیم، کسانی که از طریق مطالعه رفتار انسان ها، متوجه شده اند از چه راه هایی میتوانیم مخاطب خود را متقاعد کنیم.

نزدیک به ۳۰ کتاب برتر این علم و مهارت را که در سایت آمازون جزء پر فروش های این موضوع بوده اند را مطالعه کردم.

در این موضوع که بصورت متمرکز بر روی آن کار نشده، پیدا کردن ۳۰ کتاب کار راحتی نیست! چه برسد به تهیه و مطالعه آن.

از بین این کتاب ها، ۵ کتاب را انتخاب کرده ام که اگر شخصی این ها را بخواند، ۶۰ درصد این علم را بدست آورده و تنها می ماند عمل کردن به دانسته ها!!!

۵ کتاب متقاعد سازی

در این مقاله قصد دارم ۵ کتاب زیر را معرفی کنم. امیدوارم با تهیه، مطالعه و عمل به مطالب آن ها، تغییر را در زندگی حس کنید.

• نفوذ – رابرت چالدینی

• بله گرفتن – رابرت چالدینی، گلدستاین، مارتین

• هنر متقاعد سازی – جیم رندل

• تغییر ذهن ها – هوارد گاردنر

• قوانین نفوذ – رابرت گرین

•  

کتاب نفوذ : روانشناسی فنون قانع کردن دیگران – رابرت چالدینی

Influence: the psychology of persuasion,1993

اولین کتاب متقاعد سازی: کتاب نفوذ

اگر کمی مطالعه داشته باشید در حیطه روانشناسی اجتماعی، حتما نام رابرت چالدینی را بعنوان یکی از سرشناس ترین افراد این حیطه شنیده اید.

دکتر چالدینی در این کتاب در هفت فصل به بررسی هفت تکنیک متقاعد سازی از نگاه روانشناسی پرداخته است.

• سلاح های مورد استفاده در جهت تاثیر
• قانون مقابله
• تعهد و ثبات
• اصل اثبات اجتماعی
• علاقه
•  کمیابی

هفت فصل این کتاب را تشکیل می دهند.

کتاب نفوذ به مدت ۲۵ سال در دانشگاه استنفورد تدریس شده و در لیست ۱۲ کتاب برتر مدیریتی جهان قرار گرفته است.

این کتاب در انتشارات هورمزد به چاپ رسیده و خانم گیتی قاسم زاده این کتاب را به فارسی ترجمه کرده است.

یکی از جملات معروف دکتر چالدینی در این کتاب این است که :

آن دسته از افرادی که بلد نیستند جواب مثبت از مردم بگیرند، خیلی زود سقوط میکنند

و آن هایی که این توانایی را دارند باقی می مانند و کار خود را رونق می دهند.

کتاب بله گرفتن! ۵۰ شیوه علمی متقاعد سازی و نفوذ بر دیگران – چالدینی، مارتین، گلدستاین

yes! 50 scientifically proven ways to be persuasive.

دومین کتاب متقاعد سازی: بله گرفتن.

اثر دیگری که مدت زیادی در نیویورک تایمز و آمازون جزو کتاب های پرفروش و پر مخاطب قرار می گرفته است.

این کتاب در سال ۲۰۰۸ برای اولین بار چاپ شد. تا امروز که فقط ۱۰ سال از چاپ اولیه می گذرد، کتاب بله گرفتن به ۱۸ زبان دنیا ترجمه و ۱ میلیون و ۲۰۰ هزار نسخه از آن چاپ شده است.

سال ۱۳۹۲ برای اولین باز به زبان فارسی ترجمه شد.

کار ترجمه این کتاب را خانم دکتر فاطمه باقریان و مریم تاجمیرریاحی انجام داده اند و انتشارات ارجمند نشر این کتاب را به عهده گرفته است.

در کتاب بله گرفتن، ۵۰ روش برای متقاعد کردن مخاطب، بر پایه فروش ارائه شده است.

کتاب هنر متقاعد سازی. چگونه ذهن ها را به حرکت درآورید؟ – جیم رندل

art of persuasion – how to move mind

سومین کتاب متقاعد سازی: هنر متقاعد سازی

به نظر من، جیم رندل در این کتاب شاهکار کرده !!!

جناب جیم رندل ۱۵ اصل متقاعد سازی را با زبان کاملا ساده و روان به صورت یک سناریو آورده است.

در این کتاب نیمه مصور، هر صفحه به دو قسمت تقسیم شده و نویسنده مطلب خود را به صورت داستان و با تصاویری زیبا ارائه می کند.

جیم رندل در این کتاب جامعه هدف خود را عموم مردم قرار داده است که تا حدی توانسته به هدف خود برسد.

این کتاب در ۲۹۴ اسلاید و ۱۵۹ صفحه، ۱۵ اصل متقاعد سازی را بیان کرده است.

این کتاب در سال ۱۳۹۳ برای اولین بار توسط خانم مریم منتظر به فارسی ترجمه شده و انتشارات پردیس آباریس کار نشر این اثر جیم رندل را انجام داده است .

کتاب تغییر ذهن ها . هنر و علم تغییر ذهن خود و دیگران – هوارد گاردنر

changing minds: the art and science of changing our own and other people’s minds

هوارد گرادنر، اسمی آشناست برای افرادی که در حیطه هوش مطالعاتی داشته اند.

هوارد گاردنر در کتاب تغییر ذهن ها در ۱۰ فصل به صورت بسیار تخصصی و با استفاده از مفاهیم انتزاعی در مورد نحوه تغییر دادن اذهان دیگران و خود توضیح می دهد.

• محتوای ذهن
• شکل های ذهن
• قدرت نظریه های اولیه
• رهبری جمعیت متنوع
•  رهبری یک نهاد: چگونه با جمعیتی همسان برخورد کنیم.
• تغییر غیر مستقیم ذهن ما از طریق کشفیات علمی
• تغییر دهن در موقعیت های رسمی
• تغییر ذهن: نگاه نزدیک
• تغییر ذهن خود
• آینده ی تغییر ذهن

این ده مورد، سرفصل هایی است که هوارد گاردنر در مورد آن ها در کتاب خود بحث کرده است.

این کتاب بیشتر به جنبه علمی بودن متقاعد سازی صحبت کرده است .

این کتاب اولین بار در سال ۸۶ توسط نشر نی منتشر شده. و در سال ۹۵ نوبت پنجم چاپ آن طی شده است.

مترجم این کتاب، آقای سید کمال خرازی است.

قوانین نفوذ – رابرت گرین

art of seduction

 رابرت گرین مربی و نویسنده امریکایی، شخصی است که بخاطر نظرات و تالیفاتش در حیطه شهرت و قدرت مشهور شده است.

در این کتاب با استفاده از داستان های تاریخی، افرادی همچون سوکارنو، لنین، چارلی چاپلین، ناپلئون بناپارت، محمد رضا پهلوی، جان کندی، پیتر سوم و چند انسان موفق دیگر (در حیطه خودشان) شیوه های متقاعد سازی ای که آن ها استفاده می کردند را مورد بررسی قرار داده است.

جناب محمد رضا آل یاسین مترجم معروف کشورمان، این کتاب را ترجمه و انتشارات هامون در سال ۹۴ برای اولین بار این کتاب را منتشر کرده است.

آموزش متقاعد سازی در فروش همدان

طراحی سایت در همدان

بیزینس کوچینگ در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

تبلیغات و بازاریابی، تجارت امروز را فرا گرفته است. نمی توان حضور و لزوم تبلیغات را در زندگی امروزه نادیده گرفت. هر مشتری روزانه با طیف گسترده ای از تبلیغات روبرو است و صاحبان کسب و کار و مشاغل باید بتوانند نظر مشتریان را به سمت برند خود جلب کنند. متقاعد سازی مشتری برای اینکه از برند و کسب و کار شما خرید کند، کار دشواری است و نیاز به مهارت و دانش کافی دارد. شما باید بتوانید با روش های اصولی، مشتری را از میان انواع تبلیغات رنگارنگ، به سمت خود بکشانید.

اهمیت متقاعد سازی مشتری و اطرافیان:

هنر متقاعد سازی دیگران تنها در کسب و کار و فروش محصول بکار برده نمی شود، بلکه داشت این علم و هنر می تواند شما را در مواجه با افراد مختلف یاری دهد. اهمیت متقاعد سازی دیگران از دیرباز مورد توجه مشاغل بوده و امروز مورد توجه عموم جامعه قرار دارد. روانشناسان و کارشناسان زیادی هستند که با تحقیقات خود توانسته اند در این مسیر پیشگام باشند. امروزه ثابت شده است که هر فرد بالغ روزانه با بیش از پانصد تا ششصد نوع تبلیغات مواجه می شود و این هنر کسب و کار است که بتواند، از بین این تعداد تبلیغات و بازار رقابتی، مشتری را به سمت خود بکشاند.

متقاعد سازی مشتری، به معنی قانع کردن مشتری برای خرید از برند شماست.

متقاعد سازی مشتری یعنی چه؟

متقاعد سازی مشتری بدین معنی است که بتوان با صحبت کردن و قانع کردن مشتری، وی را متقاعد سازید که آنچه شما درباره ی کالا و یا خدمات خود ارائه می دهید را قبول کرده، ترغیب شود که خدمات شما را بپذیرد و حاضر شود برای آن بهایی پرداخت کند.

در ادامه شما را با چند روش ابتدایی متقاعد کردن مشتری آشنا می کنیم:

• باید بتوانید در مشتری احساس نیاز ایجاد کنید:

یکی از ابتدایی ترین روش های  متقاعد سازی مشتری این است که در ذهن وی احساس نیاز ایجاد کنید. اگر کالا یا خدمات شما مرتبط با نیازهای ابتدایی انسان باشد، بیشتر نتیجه خواهد داد. از جمله نیازهای ابتدایی انسان می توان به پناهگاه، عشق، خوراک، عزت نفس و مواردی ازین دست اشاره کرد. باید با مشتری به گونه ای وارد مذاکره شوید که وی احساس نیاز به کالای شما در ذهنش ایجاد شود و حس کند با خرید از کالا یا خدمات شما، نیازهایش رفع خواهد شد. حتی می توانید نیازهای که در ذهنشان قبلا وجود داشته را بیشتر برانگیخته کنید.

• سعی کنید نیازهای اجتماعی مشتری را مورد هدف قرار دهید:

بعد از نیازهای اولیه، باید به نیازهای اجتماعی بشر توجه کرد. مانند نیاز به دوست داشته شدن، باکلاس بودن، محبوبیت در میان جمع. سعی کنید از افراد مشهور در تبلیغات خود استفاده کنید چرا که مردم تمایل دارند، در خرید محصول شبیه افراد مشهور باشند تا از طریق همانندسازی با آن ها، اعتبار اجتماعی مطلوبی برای خود کسب کنند.

برای متقاعد سازی مشتری از کلمات با بار مثبت استفاده کنید.

• تاثیر پیشنهاد اول را به مشتری نادیده نگیرید:

اولین پیشنهاد در جهت گیریِ شناختیِ ذهن افراد، تاثیر گذار است. تاثیر اولین پیشنهاد بر روی مشتری، از پیشنهادات بعدی بسیار بیشتر است و می تواند در تصمیم گیری وی اثری مثبت بگذارد.

به عنوان مثال می توان گفت اگر بر سر مبلغی قرار است با مشتری به توافق برسید، سعی کنید اولین پیشنهاد را شما بدهید. هر چند پیشنهاد شما بالا باشد، احتمال اینکه بتوانید با مشتری و با رقمی کمتر و مشابه به توافق برسید بسیار زیاد است.

• از کلماتی که بار معنایی مثبت دارند استفاده کنید:

سعی کنید از کلماتی که بار معنایی مثبت دارند استفاده کنید و کلمات با بار منفی را بکار نبرید. کلماتی با بار منفی، حس منفی در مشتری ایجاد می کنند، هر چند با کلماتی که بار مثبت دارند مترادف و هم معنی باشند. شاید ذکر یک مثال کمک به درک بیشتر این موضوع کند؛ فرض کنید روی یک کالا نوشته شده است: این محصول به طور کامل از مواد طبیعی تهیه شده است. یا اینکه نوشته شود: در این محصول ازهیچ نوع مواد شیمیایی استفاده نشده است. تاثیر مثبت کلماتی مانند ارگانیک و طبیعی، بیش از تاثیر منفی کلماتی مانند شیمیایی است. اگر بگویید محصول ما کامل است، ویژگی های مثبت تری در ذهن مخاطب ایجاد می کند تا بگویید این محصول بدون ایراد است.

برای متقاعد سازی مشتری روش های متعددی وجود دارد.

• از قانون بده بستان برای متقاعد سازی مشتری ها استفاده کنید:

اگر برای شخصی کار یا خدماتی انجام دهید، شخص مقابل سعی دارد خود را متقاعد کند که لطف شما را پاسخ دهد. شما می توانید با استفاده از این اجبار اجتماعی، مشتری را به سمت برند خود بکشانید. باید بتوانید به مشتری امتیازی بدهید تا وی متعاقد شود از کالا یا خدمات شما استفاده کند. کیوسک هایی که به مشتریان خوراکی های خوشمزه یا چای و دمنوش و … عرضه می کنند ازین قانون استفاده می کنند. همچنین انواع تخفیفات که مشتری را وادار به خرید می کند در این دسته جای می گیرند؛ مانند تبلیغاتی که گفته می شود در ازای خرید یک محصول، دو محصول به شما هدیه می دهند.

• نایاب بودن و کمیاب بودن از دید مشتری، برایتان ارزش ایجاد می کند:

یکی از اصل های مهم در نفوذ و تاثیر گذاری در دیگران و به طور خاص مشتریان، در دسترس نبودن است. کمیاب بودن در نظر مردم باعث ایجاد جذابیت خواهد شد. مثلا اگر در فروشگاهی فقط چند عدد از کالایی خاص وجود داشته باشد، مشتریان ترغیب خواهند شد که آن را بخرند. در مثال قابل لمس تر می توان گفت، فروشندگان دوره گرد یا دستفروشی که فریاد می زدند که تنها چند عدد از کالایشان در بساطشان باقی مانده، معمولا بساط شلوغتری نسبت به سایرین دارند، چه را که مشتری را ترغیب می کنند تا جنس تمام نشده به سمت آن بشتابند. این روش از تاثیرگذاری بر روی مشتری، معمولا مورد توجه هنرمندان و نویسندگان است که معمولا نسخه ها و تیراژ آثار هنری خود را کم تولید می کنند تا با کاهش آن در بازار، مشتری حس کند با اثری خاص و کمیاب روبروست.




آکادمی کوچینگ مهراز

آموزش متقاعد سازی در فروش

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

عدم اتکای کسب و کار به اشخاص

سیستم سازی کسب و کار از طریق جایگزین کردن روال‌ها و فرآیندها با اشخاص، به کسب و کار ثبات بخشیده و از این طریق سبب افزایش تمرکز مدیران بر توسعه‌ی قسمت‌های دیگر می‌شود. کسب و کارهایی که متکی به اشخاص یا کارکنان باشند، با هرگونه تغییری در نیروی انسانی دچار مشکل می‌شوند.

تثبیت دستاوردها

امروزه کسب و کارهایی که به سیستم سازی پرداخته باشند، از شانس بیشتری برای حضور پایدار در بازارهای رقابتی برخوردار هستند. این شانس بیشتر به دلیل سیستماتیک بودن کارها، تثبیت دستاوردهای قبلی و رو به جلو بودن آن‌ها است. این در حالی است که در کسب و کارهای فاقد سیستم ممکن است در هر مرحله از مسیر، تمام دستاوردها از بین بروند و کسب و کار از هم فرو بپاشد.

کاهش خطای انسانی

یکی از مهم‌ترین علل طراحی سیستم‌های کسب و کار، کاهش خطاها و شفافیت بیشتر عملکردها است. در سیستم‌سازی کسب و کار نقش عوامل انسانی به میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد و در نتیجه احتمال وقوع خطاهای انسانی کمتر می‌شود.

مدیریت دانش

این مقوله یکی از بخش‌های مهم هر کسب و کاری محسوب می‌شود که ممکن است با رفتن یک یا چند نفر از افرادی که در شرکت مسؤلیتی به عهده دارند، دچار اختلال شود. سیستم سازی کسب و کار نوعی استقلال هویتی برای کسب و کار به وجود می‌آورد به گونه‌ای که با وجود افراد مختلف بتواند بدون هیچ‌گونه مشکلی به مسیر خود ادامه دهد.

تسهیل مدیریت اطلاعات

در کسب و کاری که عمل سیستم سازی انجام گرفته است، دسترسی به اطلاعات توسط مدیران و کارمندان به راحتی انجام می‌گیرد و این اطلاعات در هر مرحله قابل پیگیری و تجزیه و تحلیل هستند.

افزایش تمرکز مدیران

بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که باید بیشتر کارها را خودشان انجام دهند، چون احتمالا کارمندانشان به اندازه آن‌ها توانایی انجام کارها را ندارند.

از طریق سیستم سازی کسب و کار، مدیران می‌توانند بیشتر کارهایی را که تا قبل از آن خودشان مجبور بودند انجام دهند، به کارمندان واگذار کنند و خود به توسعه هرچه بیشتر کسب و کار بیندیشند.

وجود سیستم در یک کسب و کار اعتماد به یک سری از استانداردها است که زیاد به اشخاص اتکایی ندارد.

برخی دیگر از منافع سیستم سازی کسب و کار

• سرعت رشد کسب و کار شما به شدت افزایش می یابد.
•   تنش بین کارکنان از بین خواهد رفت چون همه چیز بر اساس سیستم پیش می رود نه نظر شخصی افراد.
• بهره وری و سرعت فعالیتها افزایش خواهد یافت چون موانع برداشته می شوند.
• فعالیتهای کلیدی با کیفیت بالایی به انجام خواهند رسید.
• کارمندان رشد خواهند کرد.
• محیط کار برای کارمندان لذتبخش خواهد شد.
• از ریخت و پاش های بیهوده و بی بهره جلوگیری به عمل خواهد آمد
• جلسات و تصمیم سازی ها بهتر و مدیریت شده برگزار خواهد شد.

چه کسانی به سیستم سازی کسب و کار نیاز دارند؟

۱- کسانی که از وقفه‌های دائمی کارمندان در حین کار به ستوه آمده‌اند و مجبورند بخشی از تمرکز ذهنی خود را بر نظارت‌های سخت بر عملکرد کارمندان قرار دهند.

۲- کسانی که به حفظ و رشد مستمر کسب و کار خود فکر می‌کنند و فقط دنبال آن نیستند که خود تمام کارها را انجام دهند و مالکیت شخصی خود را در تمام فرآیندها اعمال کنند. این افراد از طریق سیستم سازی کسب و کار از حداکثر توان کارکنان خود استفاده می‌کنند.

۳- کسانی که ایده‌ها و برنامه‌های زیادی دارند و همیشه تصور کرده‌اند که به دلیل مشغله‌ی زیاد و نبود زمان کافی هیچ‌گاه نمی‌توانند به همه‌ی آن‌ها برسند. سیستم سازی کسب و کار زمان و انرژی این دسته از افراد را بهینه کرده و به آن‌ها فرصت رسیدگی به کارهای دیگر را می‌دهد.

۴- کسانی که چند کسب و کار دارند و می‌خواهند همه‌ی آن‌ها را با هم مدیریت کنند بدون آن که خود را از نزدیک درگیر جزیی ترین کارها نمایند.

۵- کسانی که می‌خواهند علاوه بر حفظ کسب و کار خود آن را به نسل‌های بعد نیز منتقل کنند و نیروهای متخصص بپرورانند.


سیستم سازی کسب و کار در همدان

بیزینس کوچینگ در همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

سیستم سازی راهکاری عملی برای تولید درآمد بیشتر با کار کمتر (ثروت هوشمند)

محیط کسب و کار همواره در حال تغییر است، از این رو کسب و کارهایی می‌توانند پایدار بمانند که خود را با تغییرات مختلف هماهنگ کنند. سیستم سازی کسب و کار یک رویکرد سیستماتیک است که سبب می‌شود کارها به صورت مؤثرتر، کارآمدتر و با سازگاری بیشتر با محیط انجام شوند.

در حقیقت به مجموعه‌ای از اصول و روش‌هایی که فرآیند انجام فعالیت‌ها و وظایف را در یک شرکت مشخص می‌کنند، سیستم سازی کسب و کار گفته می‌شود.

به مجموعه‌ای از اصول و روش‌هایی که فرآیند انجام فعالیت‌ها و وظایف را در یک شرکت مشخص می‌کنند، سیستم‌سازی در کسب ‌و کار گفته می‌شود.

به زبان ساده، در هر کسب و کاری چارچوب‌ها، سیاست‌ها و روش‌های کاری و تجاری وجود دارد که تمام فرآیندهای کلیدی بر اساس آن‌ها به صورت منظم و یکپارچه انجام می‌شوند. این سیاست‌ها از کارهای ساده مانند نحوه‌ی پاسخگویی به تلفن و پروتکل‌های اداری تا فرآیندهای پیچیده‌تر مانند نحوه‌ی پاسخگویی به نیازهای مشتریان و ایجاد رضایت در آن‌ها را شامل می‌شود. سیستم سازی وظیفه‌ی ایجاد این چارچوب‌ها در هر کسب وکاری را بر عهده دارد.

فرآیند سیستم سازی با همه‌ی اجزای یک کسب و کار مرتبط است و سیستم‌هایی از قبیل سیستم‌های موجودی، سیستم‌های پشتیبانی، سیستم‌های آموزشی و ارزیابی، سیستم‌های استخدام، سیستم‌های فروش و… را شامل می‌شود.

سیستم‌های کسب و کار به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند:

۱- سیستم‌های نرم که در برگیرنده‌ی افراد و ایده‌ها بوده و شیوه‌های مورد استفاده توسط کارکنان برای انجام کارها را شامل می‌شود.

۲- سیستم‌های سخت که مربوط به تجهیزات فیزیکی کسب و کار هستند و بهره‌وری و کارآمدی شرکت را افزایش می‌دهند.

۳- سیستم‌های اطلاعاتی که شامل فرآیندهای فناوری اطلاعات هستند و اطلاعات مربوط به عملیات کسب و کار را جمع‌آوری می‌کنند تا بین آن‌ها مقایسه انجام داده و بهترین روش‌ها را ارائه دهند.

ضرورت سیستم سازی در کسب و کار

باید بین کارآفرینانی که درباره‌ی موضوع یک کسب و کار معین اطلاع دارند و بین کارآفرینانی که بر تکنیک‌های مختلف انجام یک کسب و کار مسلط هستند، تفاوت ویژه‌ای قائل شد. به همین دلیل است که همواره کارآفرینانی که یک کسب و کار را شروع می‌کنند، پتانسیل بالایی برای شکست خوردن دارند. در واقع همه کارآفرینانی که یک کسب و کار را آغاز می‌کنند، درباره‌ی آن کسب و کار اطلاعاتی دارند اما فقط بعضی از آن‌ها علاوه بر کسب اطلاعات، تکنیک‌های مربوط به کسب و کار را آموخته اند.

مزایای سیستم سازی کسب و کار:

• فرآیندهای اصلی شرکت متکی به یک شخص نخواهد بود
• حفظ دستآوردهای سازمان در طول زمان
• کاهش خطای انسانی در انجام فرآیندها
• مدیریت دانش
• دسترسی ساده به اطلاعات و امکان تجزیه و تحلیل داده‌ها
• تمرکز بیشتر مدیران در توسعه کسب و کار به جای کنترل فرآیندها

استفاده از فرآیند سیستم سازی کسب و کار یکی از ضروری‌ترین تکنیک‌هایی است که مزایای بسیار زیادی را برای کسب و کار شما به همراه خواهد داشت:

عدم اتکای کسب و کار به اشخاص

کارآفرینان باید دستورالعمل‌هایی را برای نحوه‌ی اجرای دقیق کارها تدوین کنند تا کسب و کار بتواند بدون تکیه بر آن‌ها و یا هیچ شخص دیگری مسیر خود را بپیماید. سیستم سازی کسب و کار از طریق جایگزین کردن روال‌ها و فرآیندها با اشخاص، به کسب و کار ثبات بخشیده و از این طریق سبب افزایش تمرکز مدیران بر توسعه‌ی قسمت‌های دیگر می‌شود. کسب و کارهایی که متکی به اشخاص یا کارکنان باشند، با هرگونه تغییری در نیروی انسانی دچار مشکل می‌شوند.

تثبیت دستاوردها

امروزه کسب و کارهایی که به سیستم سازی پرداخته باشند، از شانس بیشتری برای حضور پایدار در بازارهای رقابتی برخوردار هستند. این شانس بیشتر به دلیل سیستماتیک بودن کارها، تثبیت دستاوردهای قبلی و رو به جلو بودن آن‌ها است. این در حالی است که در کسب و کارهای فاقد سیستم ممکن است در هر مرحله از مسیر، تمام دستاوردها از بین بروند و کسب و کار از هم فرو بپاشد.

کاهش خطای انسانی

یکی از مهم‌ترین علت طراحی سیستم‌های کسب و کار، کاهش خطاها و شفافیت بیشتر عملکردها است. در سیستم‌های کسب و کار نقش عوامل انسانی به میزان قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌یابد و در نتیجه احتمال وقوع خطاهای انسانی کمتر می‌شود.

مدیریت دانش

این مقوله یکی از بخش‌های مهم هر کسب و کاری محسوب می‌شود که ممکن است با رفتن یک یا چند نفر از افرادی که در شرکت مسؤلیتی به عهده دارند، دچار اختلال شود. سیستم سازی نوعی استقلال هویتی برای کسب و کار به وجود می‌آورد به گونه‌ای که با وجود افراد مختلف بتواند بدون هیچ‌گونه مشکلی به مسیر خود ادامه دهد.

تسهیل مدیریت اطلاعات

در کسب و کاری که عمل سیستم سازی انجام گرفته است، دسترسی به اطلاعات توسط مدیران و کارمندان به راحتی انجام می‌گیرد و این اطلاعات در هر مرحله قابل پیگیری و تجزیه و تحلیل هستند.

افزایش تمرکز مدیران

بسیاری از مدیران فکر می‌کنند که باید بیشتر کارها را خودشان انجام دهند، چون احتمالا کارمندانشان به اندازه آن‌ها توانایی انجام کارها را ندارند؛ از طریق سیستم سازی کسب و کار، مدیران می‌توانند بیشتر کارهایی را که تا قبل از آن خودشان مجبور بودند انجام دهند، به کارمندان واگذار کنند و خود به توسعه هرچه بیشتر کسب و کار بیندیشند. وجود سیستم در یک کسب و کار اعتماد به یک سری از استانداردها است که زیاد به اشخاص اتکایی ندارد.

چه کسانی به سیستم سازی نیاز دارند؟

۱- کسانی که از وقفه‌های دائمی کارمندان در حین کار به ستوه آمده‌اند و مجبورند بخشی از تمرکز ذهنی خود را بر نظارت‌های سخت بر عملکرد کارمندان قرار دهند.

۲- کسانی که به حفظ و رشد مستمر کسب و کار خود فکر می‌کنند و فقط دنبال آن نیستند که خود تمام کارها را انجام دهند و مالکیت شخصی خود را در تمام فرآیندها اعمال کنند. این افراد از طریق سیستم سازی کسب و کار از حداکثر توان کارکنان خود استفاده می‌کنند.

۳- کسانی که ایده‌ها و برنامه‌های زیادی دارند و همیشه تصور کرده‌اند که به دلیل مشغله‌ی زیاد و نبود زمان کافی هیچ‌گاه نمی‌توانند به همه‌ی آن‌ها برسند. سیستم سازی کسب و کار زمان و انرژی این دسته از افراد را بهینه کرده و به آن‌ها فرصت رسیدگی به کارهای دیگر را می‌دهد.

۴- کسانی که چند کسب و کار دارند و می‌خواهند همه‌ی آن‌ها را با هم مدیریت کنند بدون آن که خود را از نزدیک درگیر جزیی ترین کارها نمایند.

۵- کسانی که می‌خواهند علاوه بر حفظ کسب و کار خود آن را به نسل‌های بعد نیز منتقل کنند و نیروهای متخصص بپرورانند.

مراحل اساسی سیستم سازی کسب و کار

برای پیاده سازی یک سیستم باید مراحل زیر را به صورت گام به گام طی کرد:

گام اول: بهره‌گیری از تجربیات کارمندان در شروع فرآیند سیستم سازی کسب و کار اهمیت زیادی دارد. به هرحال کارمندانی که در هر بخش از کسب و کار شما مشغول کار هستند، اطلاعات دقیق‌تری درباره‌ی حیطه‌ی وظایف خود دارند و با پیچ و خم‌های کارها آشنایی بیشتری دارند. برگزاری یک جلسه‌ی مشورتی برای شروع فرآیند سیستم سازی امری ضروری است.

گام دوم: در این مرحله باید مشخص کنید که چه فرآیندهایی وجود دارند تا بتوانید برای آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.

گام سوم: ابتدا و انتهای هرکدام از فرآیندها باید مشخص شود. باید بدانید که هر فرآیند قرار است از کجا شروع شود، در نهایت به کجا ختم شود و چه خروجی داشته باشد. نظرات کارمندان در این زمینه و ثبت اطلاعات آن‌ها از نتایج فرآیندها، مقدمه‌ای برای مراحل بعدی محسوب می‌شود.

گام چهارم: شناسایی نیازهای مشتریان باید به دقت انجام گیرد. هر فرآیند باید معطوف به بخشی از تأمین نیازهای مشتریان و در خدمت آن باشد. فرآیندهایی که بود و نبودشان تفاوتی ندارد، باید حذف شوند.

گام پنجم: پس از تعیین فرآیندها و جزییات آن‌ها باید برای آن‌ها مسئول انتخاب کنید. مسئول هر فرآیند کسی است که تعهد به پایان رساندن آن را برعهده دارد. این کار برای تضمین کارایی فرآیند ضروری است.

گام ششم: از همه‌ی کارهایی که در پنج مرحله‌ی قبلی انجام داده‌اید، مدلی تهیه کنید و آن را در قالب نمودار و اشکال گرافیکی بر روی کاغذ بیاورید. این کار به درک کلی شما از وضعیت سیستم طراحی شده کمک می‌کند. سعی کنید در طراحی نقشه‌های کسب و کار استانداردها را رعایت کنید تا برای همگان به راحتی قابل مطالعه باشد.

گام هفتم: سیستم طراحی شده باید مورد توافق همه و یا حداکثر کارمندان قرار گیرد تا اعتبار اجرایی لازم برخوردار باشد.

گام هشتم: به تیم کاری خود درباره‌ی سیستم طراحی شده آموزش‌های لازم را یاد بدهید. شاید به مقداری زمان نیاز باشد تا اعضای مجموعه‌ی شما بتوانند خود را با سیستم طراحی شده هماهنگ کنند.

گام نهم: در طراحی سیستم، زیاد آرمانگرا نباشید. وجود یک سیستم با حداقل اصولی که در بالا گفته شد بهتر از نبود هیچگونه سیستمی است. اگر به فکر افزایش بهره‌وری سیستم هستید، بهتر است با یک سیستم حداقلی کار را شروع کنید و در طول زمان به اصلاح و بهبود آن فکر کنید. طراحی یک سیستم ایده‌آل در اول کار هدفی بلند پروازانه به نظر می‌رسد.

سیستم سازی در دنیا

بیش از ۲۵ سال از زمانی که مایکل گربر برای اولین بار مفهوم سیستم سازی کسب و کار را به طور رسمی بیان کرد، می‌گذرد. در طول این سال‌ها پیشرفت‌های زیادی در راستای توسعه‌ی فناوری صورت گرفته و امروزه برنامه‌های نرم‌افزاری مبتنی بر فناوری اطلاعات محوریت بسیاری از عملیات تجاری مانند بودجه بندی، منابع انسانی و مدیریت عملکرد را تشکیل می‌دهند.

در سال ۲۰۱۱ کتاب گربر (افسانه کارآفرینی) درباره‌ی سیستم سازی، به عنوان کتاب اول در زمینه‌ی کسب و کار در دنیا شناخته شد و این نشان دهنده‌ی اهمیت این موضوع است. فرآیند سیستم سازی جزء مهمی از کسب و کارهای امروزی شناخته می‌شود و سمینارها و کارگاه‌های آموزشی متعددی در سراسر دنیا در این زمینه برگزار می‌گردد.

اگرچه میلیون‌ها کسب و کار بزرگ و کوچک در سراسر جهان وجود دارد، اما فقط تعداد کمی از آن‌ها موفق می‌شوند به اهداف بلند خود دست پیدا کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از ۸۵ درصد از کسب و کارها هیچگونه سیستمی ندارند و کاملاً وابسته به اشخاص هستند؛ این مسئله آن‌ها را به شدت ناپایدار می‌کند به طوری که مدت کوتاهی بعد از آغاز کار دچار بحران‌های جدی می‌شوند.

سیستم سازی هم‌چنین در کاهش هزینه‌ها مؤثر بوده و از طریق خودکارسازی وظایف تکراری، کاهش ریسک‌ها و بهبود عملیات‌ها حدود ۳۰ تا ۵۰ درصد هزینه‌های کسب و کار را کاهش می دهد. به طور میانگین سیستم سازی در کسب و کار بهره‌وری را بین ۲۰ تا ۳۰ درصد افزایش داده و بازده‌ی فروش را ۵/۱۲ درصد افزایش می‌دهد و هم‌چنین سرعت فرآیندها را بین ۲۵ تا ۴۰ درصد افزایش می‌دهد.

طراحی سیستم برای کسب و کار، نیاز به تعداد کارمندان بیشتر را تا ۱۲ درصد کاهش داده و سرعت پروژه‌ها را در کمتر از ۶ ماه تا ۶۵ درصد افزایش می‌دهد. ۷۸ درصد از سازمان‌ها سرمایه‌‎گذاری در سیستم سازی را باعث افزایش انعطاف پذیری خود می‌دانند و معتقدند که این کار به تقویت روابط با مشتریان کمک شایانی می‌کند.


آکادمی کوچینگ مهراز
بیزینس کوچینگ در همدان
طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز

لایف کوچینگ چیست؟

قطعاً برای هر فردی در یک مرحله از زندگی پیش آمده است که در انتخاب ادامه مسیر زندگی خود سرگردان شده باشد. یا برای هر فرد در زندگی شخصی اش پیش آمده است که شکست بزرگی را تجربه کرده باشد و از بالا و پایین رفتن زندگی گله مند باشد.

در این مواقع بهتر است با تمام وجود و تمام توان و قدرت خود قوی‌تر از هر روز دیگر عمل کرده، قدرتمندتر از هر زمان دیگر بدرخشید و تاثیر گذار تر از همیشه دست به اقدام و عمل بزنید. حال ممکن است با خود بگوئید چطور انجام چنین کارهایی ممکن است؟

جواب ما برای شما این است با استفاده از آموزش‌های لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی می‌توانید در کوتاهترین زمان خودتان را آماده کنید تا بسیار پرقدرت و با انرژی به عرصه زندگی بازگردید و مشکلات را بسیار آسان حل کنید.

با استفاده از مربی رشد فردی یا لایف کوچینگ می‌توانید به سلامت از بین موانع و مشکلات عبور کنید در واقع لایف کوچینگ در زندگی برای شما همانند یک دوست عمل می‌کند که تمایل بسیار زیادی به پیشرفت شما دارد. البته کمکی که لایف کوچینگ به شما می‌کند از نظر روحی و عاطفی است.

روحیه شما را برای مقابله با موانعی که قطعاً باعث پیشرفت و ترقی شما می‌شود تقویت کرده و به مقابله با آن فرا می‌خواند. در واقع می‌توان گفت مربی رشد فردی یا لایف کوچینگ به آدم‌هایی که از لحاظ روحی سالم هستند کمک میکند تا در مسائل پیش آمده درر زندگی خود به طور کارا عمل کرده و همیشه شاهد موفقیت و شادابی بیشتری در زندگی خود باشند.

دقت داشته باشید لایف کوچینگ یک روانشناس و روانپزشک نیست بلکه یک شیوه و روشی است که به افراد با روحیه سالم کمک می‌کند تا هدف‌های خود را شناخته و به سمت به انجام رساندن آن اهداف حرکت کنند. با ما همراه باشید تا در ادامه مطلب لایف کوچینگ را برایتان به روشنی بیان کرده و کاربرد آن در زندگی را برایتان شرح دهیم.

مطالبی که در ادامه این مقاله مطالعه میکنید طبق سر فصل‌های زیر به شما ارائه می‌گردد:

• لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی چیست؟
• کمی با اهداف لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی آشنا شوید.
• افرادی که برای تکنیک مربی رشد فردی یا لایف کوچیک مناسب هستند و یا مناسب نیستند چه کسانی هستند؟
• مزیت لایف کوچینگ چیست؟

لایف کوچینگ یک روانشناس و روانپزشک نیست برای استفاده از این تکنیک باید روحیه ای سالم داشته باشید زیرا لایف کوچینگ یک شیوه و روشی است که به افراد با روحیه سالم کمک میکند تا هدف‌های خود را شناخته و به سمت به انجام رساندن آن اهداف حرکت کنند.

لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی چیست؟

لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی یک تکنیک کاملا حرفه‌ای و برای هر فرد مختص به خودش است. لایف کوچینگ به افراد کمک میکند تا به اهدافی که در زندگی خود تعیین کرده اند هر چه سریعتر با موفقیت به آن برسند. لایف کوچینگ در زندگی افراد تغییراتی را برای رسیدن به اهداف ایجاد میکند.

با استفاده از لایف کوچ شما در طول فرآیند کوچینگ به جلو حرکت کرده  و توسط پرسیدن سوال به شما کمک میکند تا جست و جو و کشف کنید که جهت رسیدن به اهداف و رویاهایتان نیازمند چه اقدامات و مراحلی هستید.

لایف کوچ خیلی بهتر از یک مشاور برای شما عمل می‌کند. لایف کوچ‌ها از ابتدای راه تا پایان رسیدن شما به اهداف و مقاصدتان در جوار شما قدم برمی‌دارند.  دقت داشته باشید که لایف کوچ‌ها  منابع انگیزه بخش و الهام بخشی هستند که به شما فشاری را وارد می‌کنند تا به حداکثر توانمندی خود برسید و در جهت تحقق اهداف در زندگیتان قدم بردارید. در واقع می‌توانید لایف کوچ را مانند یک معلم خصوصی در نظر بگیرید که فشارهای لازم را روی شما جهت رسیدن به اهدافتان میاورد.

لایف کوچ‌ها اجازه نمی‌دهند رویاهای شما فقط در رویا باقی بماند و شما را در تحقق رویاهایتان بسیار کمک می‌کنند. به این صورت که هنگامی که شما به مشکل و موانع برخوردید کمک می‌کنند تا مشکل شما رفع شده و براحتی باقی راه را در تحقق رویاهایتان قدم بردارید. پس از آن شما را به سمتی فراتر از هدف‌هایتان کشیده و انگیزه لازم را درون شما ایجاد می‌کنند.

لایف کوچینگ به شما آموزش می‌دهد چگونه خودتان برای زندگیتان تصمیمات درست و به جا بگیرید. به این صورت که ابتدا پیش از تصمیم گیری باید اهداف خود را تعیین کرده و پس از آن اولویت اهداف خود را تعیین کنید.

البته دقت داشته باشید لایف کوچ‌ها به شما مشاوره نمی‌دهند یا نمی‌گویند کاری را انجام بده یا انجام نده. بلکه به شما کمک میکنند تا خودتان به راه حلی درونی برای حل مشکلاتتان برسید. در واقع شما را به سمت حل مسائل درونی با استفاده از راه حل‌های درونی هدایت می‌کنند.

لایف کوچینگ به افراد کمک میکند تا به اهدافی که در زندگی خود تعیین کرده اند هر چه سریعتر با موفقیت به آن برسند. لایف کوچ‌ها  منابع انگیره بخش و الهام بخشی هستند که به شما فشاری را وارد می‌کنند تا به حداکثر توانمندی خود برسید و در جهت تحقق اهداف در زندگیتان قدم بردارید.

افرادی که برای تکنیک مربی رشد فردی یا لایف کوچیک مناسب هستند و یا مناسب نیستند چه کسانی هستند؟

لایف کوچینگ همانند هر روش دیگری ممکن است برای برخی افراد مناسب و برای برخی دیگر از افراد روشی کاملاً نامناسب باشد. پس بهتر است پیش از آموزش‌های لایف کوچینگ ابتدا خود را مورد سنجش قرار داده تا متوجه شوید برای این روش یعنی لایف کوچینگ مناسب هستید یا خیر؟

افرادی که برای لایف کوچینگ مناسب هستند عبارت است از:

1. بانوان
2. افرادی که به مدیریت زمان علاقه دارند.
3. افرادی که در رده سنی میانسال قرار دارند.

حال میخواهیم به بررسی هر یک از افرادی که لایف کوچینگ برایشان مناسب شمارده شده است بپردازیم. با ما همراه باشید.

• بانوان

طبق تحقیقات انجام شده بانوان بیشتر از آقایان متقاضی لایف کوچینگ هستند. دلیل آن که بانوان تمایل بیشتری به لایف کوچینگ دارند این است که بانوان در حل مسائل زندگی بیشتر از آقایان نیازمند کمک هستند.

• افرادی که به مدیریت زمان علاقه دارند.

یکی از کاربردهای لایف کوچینگ مدیریت زمان است. با توجه به آنکه در عصر جدید کارها افزایش یافته است اکثر افراد زمان کافی برای انجام کارهای خود را از دست داده اند. توسط لایف کوچینگ شما میتوانید کارهای خود را اولویت بندی کرده و کارهای غیر ضروری را حذف کنید.

• افرادی که در رده سنی میانسال قرار دارند.

افرادی که در رده سنی میانسال که چهل سالگی تعبیر شده است قرار دارند نیز یکی از متقاضیان همیشگی لایف کوچینگ هستند. دلیل تمایل آن‌ها نیز این است که مسائل و مشکلات میانسالی را میخواهند تجربه کنند و با این روش یعنی لایف کوچینگ میتوانند با آغوشی باز به سمت میانسالی بروند.

حال باید به افرادی که برای لایف کوچینگ نامناسب هستند را برای شما نام ببریم. همان طور که قبل تر بیان کردیم لایف کوچینگ برای افرادی است که روحیه‌ای سالم دارند. در واقع پیش نیاز لایف کوچینگ روحیه سالم داشتن است.

افرادی که لایف کوچینگ برای آن‌ها نا مناسب است عبارت اند از:

• افرادی که دارای افسردگی هستند یا افراد روان پریش.
• افرادی که شجاع نیستند یا در واقع ترسو هستند.
• افرادی که در زندگی خود هیچ هدف خاصی ندارند.
• افرادی که دارایی کارایی بسیار پایین هستند.
• افرادی که قدرت درک‌شان بسیار پایین است.
• افرادی که به داشتن یک زندگی معمولی و عادی قانع هستند.

بانوان، افراد میانسال و افرادی که مدیریت زمان برایشان مهم است مناسب لایف کوچینگ بوده و افرادی که ترسو هستند، به زندگی معمولی داشتن قانع هستند، دارای کارایی بسیار پایین هستند، دارای افسردگی هستند، روان پریش هستند و در نهایت افرادی که در زندگی خود هدف خاصی ندارند لایف کوچینگ، گزینه نامناسبی برای آن‌ها است.

مزیت لایف کوچینگ چیست؟

دقت داشته باشید استفاده از لایف کوچینگ برای زندگی و روحیه شما بسیار انرژی بخش و دارای نکات مثبتی است اما اگر از لایف کوچینگ استفاده نکنید هم چیزی را در زندگی از دست نداده اید. اما باید پیش از رخ دادن یک واقعه به فکر درمان آن باشید و آمادگی‌های لازم را کسب کرده باشید.

البته اصلا به این فکر نکنید که در زندگی اتفاقات بد رخ میدهد، خیر این طور نیست اما شما با استفاده از لایف کوچینگ میتوانید به راحتی خود را در مسیر ثروت، خوشبختی، سعادت و موفقیت قرار دهید و هر رخدادی که نتایج آن منجر به مواردی که نام بردیم میشود را روانه زندگی خود کنید.

یکی از مزیت‌های لایف کوچینگ این است که زمانی می‌رسد شما به اهدافی فراتر از زندگی خود میندیشید.

لایف کوچینگ باعث میشود استعدادهای درونی شما شکوفا شود و دقیقاً شما را به آدمی که در رویاهای خود به آن میندیشیدید تبدیل می‌کند.

طبق تحقیقات انجام شده از کسانی که از لایف کوچینگ استفاده کرده اند ثابت شده است که :

• ۸۰ درصد از افرادی که در لایف کوچینگ شرکت کرده بودند اعلام کردند اعتماد به نفسشان افزایش یافته است.
• ۶۷ درصد از افراد شرکت کننده معتقد بودند با شرکت در جلسات لایف کوچینگ تعادل بین زندگی و کار آن‌ها برقرار شده است.
• ۵۷ درصد از افراد شرکت کننده معتقد هستند با شرکت در جلسات بهره‌وری فردیشان بالا رفته و به راحتی زمان خود را جهت دستیابی به اهداف مدیریت می‌کنند.

شما با استفاده از لایف کوچینگ می‌توانید به راحتی خود را در مسیر ثروت، خوشبختی، سعادت و موفقیت قرار دهید و هر رخدادی که نتایج آن منجر به مواردی که نام بردیم می‌شود را روانه زندگی خود کنید.

کمی با اهداف لایف کوچینگ یا مربی رشد فردی آشنا شوید.

کوچینگ‌ها انواع مختلفی دارند که یکی از آن‌ها لایف کوچینگ است. لایف کوچینگ یا همان مربی رشد فردی به افراد کمک میکند تا به هدف‌هایی که در زندگی خود تعیین کرده بودند دست یابند. در ادامه برخی از اهداف لایف کوچینگ را نام می‌بریم.

اهداف لایف کوچینگ عبارت است از:

• عادت‌های مثبت و سازنده ای مانند مطالعه و ورزش روزانه برای شما ایجاد می‌کند.
• توانایی کسب دستاوردهای جدید و حیاتی همانند سخنرانی برای جمع را در زندگیتان افزایش می‌دهد.
• روابط شما را با دیگران بهبود می‌بخشد و باعث آداب معاشرت بهتر شما می‌شود.
• اعتماد به نفس و حس مثبت نسبت به خودتان را در شما افزایش می‌دهد.
• طرز فکر شما را به سمت و سوی افکار مثبت سوق می‌دهد.
• بهره‌وری شخصی را در شما افزایش می‌دهد.
• توانمندی‌های فردی شما را بسیار افزایش می‌دهد.
• توانایی یادگیری مهارت‌های جدید را در شما افزایش می‌دهد.
• توانایی رسیدن به آرامش درونی و حس خوب را در شما تقویت می‌کند.
• عادت‌های منفی که شما در طول زندگی دارید مانند سیگار کشیدن، ورزش نکردن و … را از زندگیتان حذف می‌کند.

لایف کوچینگ اهداف بسیار زیادی را در زندگی شما به تحقق می‌رساند همانند: ترک عادات بد زندگی و حذف آن‌ها، افزایش اعتماد به نفس و حس مثبت به خودتان، توانمندی‌های شما را افزایش می‌دهد، آرامش درونی را در شما تقویت میکند، آداب و معاشرت شما را تقویت کرده و عادات مثبت را در زندگی شما رواج می‌دهد.

درمقاله بالا لایف کوچینگ را به صورت جامع به همراه اهداف و مزایا برایتان شرح دادیم. لایف کوچینگ در زندگی افراد تغییراتی را برای رسیدن به اهداف ایجاد می‌کند. با استفاده از لایف کوچ شما در طول فرآیند کوچینگ به جلو حرکت کرده  و توسط پرسیدن سوال به شما کمک می‌کند تا جست و جو و کشف کنید که جهت رسیدن به اهداف و رویاهایتان نیازمند چه اقدامات و مراحلی هستید. درواقع لایف کوچینگ به افراد کمک میکند تا به اهدافی که در زندگی خود تعیین کرده اند هر چه سریعتر با موفقیت به آن برسند.

لایف کوچ‌ها  منابع انگیره بخش و الهام بخشی هستند که به شما فشاری را وارد میکنند تا به حداکثر توانمندی خود برسید ودر جهت تحقق اهداف در زندگیتان قدم بردارید.

بانوان، افراد میانسال و افرادی که مدیریت زمان برایشان مهم است مناسب لایف کوچینگ بوده و افرادی که ترسو هستند، به زندگی معمولی داشتن قانع هستند، دارای کارایی بسیار پایین هستند، دارای افسردگی هستند، روان پریش هستند و در نهایت افرادی که در زندگی خود هدف خاصی ندارند لایف کوچینگ، گزینه نامناسبی برای آن‌ها است.

از مزیت‌های لایف کوچینگ میتوان به مدیریت زمان، افزایش خلاقیت در افراد، ترک عادات بد و ترویج عادات مثبت در زندگی مانند کتاب خواندن، ورزش کردن و خواب کافی، افزایش آرامش درونی، افزایش حس مثبت در افراد، افزایش توانمندی‌های افراد، افزایش روحیه اجتماعی و بهترشدن آداب و معاشرت در افراد اشاره کرد.


لایف کوچینگ در همدان
طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز

کوچینگ سازمانی چیست و چه ارزشی برای کسب‌و‌کارتان ایجاد می‌کند؟

کوچینگ یک ابزار قدرتمند برای رهبران و سازمان‌ها است که به لطف آن می‌توان رشد و پیشرفت افراد را در زمینه‌های مختلف رقم زد.
کوچینگ امروزه رشد بسیار بالایی دارد و مزایای ارزش های زیادی به سازمان اضافه میکند؛

۸۰ درصد افراد اذعان داشتند که کوچینگ اعتماد‌به‌نفس‌ آنها را افزایش داده است. بیش از ۷۰ درصد افراد رشد و پیشرفت عملکرد کاری را از نتایج کوچینگ می‌دانند.

کوچینگ سازمانی بستر بسیار ارزشمندی برای توسعه فردی مهیا می‌کند. مدیران گاهی اوقات با کارمندانی مواجه می‌شوند که از کمبود اعتماد به نفس رنج می‌برند. قدیمی‌ترین رویکرد ممکن در مواجهه با چنین افرادی فرستادن آن‌ها به دوره‌ها و کارگاه‌های افزایش اعتماد‌به‌نفس است.
افرادی که در چنین دوره‌هایی شرکت می‌کنند استراتژی جدیدی برای ارتباط برقرار کردن با دیگران می‌آموزند اعتماد به نفس خود را افزایش دهند.

متأسفانه این دوره‌ها تأثیر ماندگاری زیادی ندارد. شاید رفتارهای فرد به ظاهر تغییر کند اما باید نحوه نگرش و تفکر او نیز متحول شود. اینجاست که کوچینگ سازمانی تأثیر و کارآیی خود را نشان می‌دهد. مدیران نباید تأثیر کوچینگ را بر روی افراد و کسب و کارها دست کم بگیرند، باید رویکرد کاری خود را تغییر دهند.

به عنوان مثال وقتی اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش می‌دهید، آن‌ها بیشتر برای کارشان مایه می‌گذارند، شاهد رشد و پیشرفت مثبت سازمان و کارکنان و دلبستگی و تعهد بیشتر کارکنان به سازمان خواهیم بود.

تفاوت کوچینگ درون و برون سازمانی

روابط کوچینگی را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد؛ کوچ برون سازمانی عضوی از سازمان یا ساختار مدیریتی سازمان به شمار نمی‌رود. کوچ درون سازمانی یا مدیر در نقش کوچ در واقع مدیر یا رهبری است که برای اعضای تیمش نقش یک کوچ را ایفا می‌کند.

روش کاری این دو متفاوت از یکدیگر می‌باشد اما در کل می‌توان وجوه اشتراک متعددی برایشان در نظر گرفت.

• در یک رابطه کوچینگی برون سازمانی؛

کوچ هیچ تخصصی در زمینه موضوع فعالیت سازمان ندارد و نتایج حاصل از تصمیم‌گیری‌های سازمان برای او هیچ منفعتی در پی نخواهد داشت. به علاوه از فردی که قرار است کوچ شود، هیچ پیش‌زمینه ذهنی‌ای ندارد؛ به احتمال قوی کوچ فرد را نمی‌شناسد و هیچ ایده‌ای از کیفیت عملکرد فرد در محیط کار ندارد.

• در یک رابطه کوچینگی درون سازمانی؛

کوچ می‌تواند از کیفیت و نحوه تصمیم‌گیری‌ها بسیار نفع ببرد، به علاوه کوچ در زمینه موضوع فعالیت سازمان اطلاعات و تخصص قابل توجهی دارد. در ضمن کوچ فردی را که قرار است کوچ شود، خیلی خوب می‌شناسد؛ به احتمال زیاد برای مدت زمان مشخصی مسئولیت مدیریت آن‌ها را به عهده داشته و می‌داند کوچینگ چه نتایجی را برای او در پی خواهد داشت که این نتایج الزاماً نباید مثبت باشند.

در نتیجه کوچ درون سازمانی باید بر روی موضوعات متعددی کار کند که ممکن است کوچ برون سازمانی با آن‌ها سر و کار نداشته باشد؛

• باید ایده‌هایی را که درباره فرد و کارآیی او در ذهن دارد، کنار بگذارد. باید بکوشد تا بر روی فرآیند کوچینگ تمرکز کند و از این طریق فرد را بشناسد.
• باید تخصص و مهارت خود را در زمینه موضوع فعالیت شرکت کنار بگذارد و به فرد کمک کند تا راهکارهای منحصر به خودش را بیابد. بهتر است اظهار نظر نکند و فقط سؤالاتی با پایان باز بپرسد. (بنابراین نباید گفت؛ تا حالا به این فکر کرده‌اید که راهکار x را انجام دهید؟)
• نباید از همان ابتدا به سراغ راهکار بروید، باید به فرد کمک کنید تا به شیوه خودش مشکل را بررسی کند. برای این منظور می‌توانید در مورد ماهیت مشکل پرسش‌هایی مطرح کنید یا از او بخواهید درباره یک راهکار احتمالی فکر کند.
• این که بدانید فرد چه نیتی در سر دارد، قرار است فرآیند و موضوع کوچینگ به چه نحو باشد، دیگر به بیراهه نمی‌روید.

یکی از سریع ترین راه های توسعه منابع انسانی و رشد کسب و کار کوچینگ سازمانی است.

کوچینگ سازمانی با بیزینس کوچینگ چه تفاوت های دارد؟

یک بزینس کوچ بیشتر روی تجزیه و تحلیل کسب و کار و توسعه بخش های مالی و خروجی مجموعه می پردازد در حالیکه کوچ سازمانی علاوه بر این موارد بر سلامت کلی یک تجارت و میزان تطابق آن با دیدگاه مردم در جامعه تمرکز دارد.

بگذارید با یک مثال توضیح بدهم: من کوچینگ سازمانی رو به آب تشبیه میکنم. زمانی که آب صاف و زلال باشد درون آن بخوبی قابل مشاهده است و هر اجزای اضافه و مانعی باشد براحتی میتوانید آن را کنار بزنید اما زمانی که آب کثیف و کدر باشددیدن داخل آن ممکن نیست و این داستان بسیاری از سازمان هاست.

افراد از درون سازمان همه چیز را با نقطه نظرات خود میبینند و گاها این دیدگاه ها با واقعیت بیرونی مغایر است. کوچ سازمانی فرصت ها و موانع سازمان شما را شناسایی و پتانسل های موجود آن را حل میکند.

رابطه کوچینگ سازمانی و افزایش عملکرد سازمان‌ها

• کوچینگ سازمانی توانایی‌های فردی را تقویت کرده و آن‌ها را مسئولیت‌پذیر بار می‌آورد.
• دل‌مشغولی و تعهد کارکنان را افزایش می‌دهد.
• عملکرد فردی را بهبود می‌بخشد.
• کمک می‌کند تا فرد پتانسیل‌های خود را شناخته و گسترش دهد.
• کوچینگ کمک می‌کند تا افراد و سازمان‌ها نقاط قوت و توانایی‌های خود را بشناسند و فرصت بیشتری برای رشد و پیشرفت کردن داشته باشند.
• کوچینگ به افراد انگیزه می‌دهد و توانایی‌هایشان را بیشتر می‌کند.
• کوچینگ بیانگر آن است که سازمان برای منابع انسانی خود ارزش و اهمیت قائل است.

تاریخچه کوچینگ در سازمان‌ها و کسب‌و‌کارها به روایت تحقیقات دانشگاهی

در چند سال اخیر مطالعات بسیاری با موضوع کوچینگ صورت گرفته و تمامی آن‌ها به وضوح کارآیی، ارزش و تأثیر کوچینگ را بر حوزه‌های مختلف مشخص می‌کنند. مقالات بسیاری در باب معرفی کوچینگ، مزایای کوچینگ در کوچینگ رهبری، کوچینگ سلامت و تندرستی و روانشناسی مثبت و… نوشته شده است.

در دهه ۹۰ میلادی شرکت مک کینزی اعلام کرد که شرکت‌ها برای به موفقیت رسیدن می‌بایست در نبرد بر سر جذب استعدادها به پیروزی برسند. از آن زمان تا‌کنون این باور اشتباه در جامعه شکل گرفته که داشتن استعداد به منزله بهره‌وری بالا است، به همین خاطر است که در پیدا کردن و به خدمت گرفتن افراد با استعداد وسواس زیادی به خرج می‌دهیم.

امروزه برندهای برتر دنیا فردی را مسئول یافتن، استخدام و مدیریت چنین افرادی می‌کنند. بسیاری از دولت‌ها نیز به راهکارهای مبنی بر استعدادهای فردی روی آورده‌اند. چین، کره جنوبی و سنگاپور در کشور خود استراتژی‌های استعدادیابی ملی راه انداخته‌اند تا عملکرد خود را به حداکثر رسانده و رقابت را به نفع خود تمام کنند.

مشکل اینجا است که چنین رویکردی به ندرت نتیجه‌بخش خواهد بود. از سوی دیگر این رویکرد هزینه‌های گزافی را در پی خواهد داشت، چرا که افراد با استعداد دستمزد و مزایای بسیار بالایی از سازمان‌ها طلب می‌کنند و متعاقباً انتظارات مدیران از چنین افرادی واقع‌بینانه نیست.

این تصور اشتباه است که وجود یک فرد بسیار با استعداد در تیم می‌تواند دیگران را تحت‌تأثیر قرار داده و عملکرد تیم را بهبود ببخشد، چون در چنین شرایطی نوعی آزردگی‌خاطر و بیگانگی میان اعضای تیم موج می‌زند. هیچ فردیتی نمی‌تواند عملکردی بهتر از یک تیم خوب و کارآمد داشته باشد.

تحقیقات علمی برای میزان بهره‌وری کوچینگ

ویلیام مویر بیولوژیست دانشگاه پرود آریزونا است که مرغ‌ها را به عنوان سوژه مطالعاتی خود انتخاب کرد تا ببیند چگونه می‌تواند بهره‌وری مرغ‌ها را افزایش داده و باعث شود بیشتر تخم بگذارند. مرغ‌ها به مانند انسان‌ها موجوداتی اجتماعی بوده و به صورت دسته جمعی زندگی می‌کنند.

مویر یک گله مرغ با سطح بهره‌وری متوسط انتخاب کرد و آن‌ها را برای ۶ نسل به حال خود رها کرد، این گله را به عنوان شاخص کنترل در نظر گرفت. یک گله دیگر شامل مرغ‌هایی با بیشترین بهره‌وری (میزان تخم گذاری) جدا کرد تا یک گله بسیار عالی و درجه یک داشته باشد. به عبارت دیگر بهترین مرغ‌ها را برای تولید نسل و زاد و ولد انتخاب کرد.

بعد از ۶ نسل به سراغ گله مرغ‌هایی رفت که سطح بهره‌وری آن‌ها در حد متوسط بود. طبق مشاهدات این مرغ‌ها بسیار خوب گوشت آورده بودند، پرهایشان پرپشت بود و بهره‌وری‌شان به طور شگفت‌انگیزی بهبود یافته بود.

وقتی به سراغ گله مرغ‌های درجه یک رفت، دید که تنها ۳ مرغ زنده مانده‌اند. این سه مرغ به مرغ‌های دیگر نوک زده و تمامشان را به هلاکت رسانده بودند. حتی آن سه بسیار عالی و درجه یک هم نتوانسته بودند به اندازه آن گله سالم و پر گوشت سطح متوسط تخم بگذارند.

می‌توان چنین نتیجه گرفت که مرغ‌هایی که بهره‌وری بسیار بالایی داشتند، برای رسیدن به این سطح از بهره‌وری سایر مرغ‌ها را تحت فشار گذاشته و بهره‌وری آن‌ها را کاهش داده بودند. شاید بتوان نتایج کار تحقیقاتی مویر در مورد استخدام افراد با استعداد هم مصداق داشته باشد. چنین رویکردی نمی‌تواند مؤثر واقع شود.


آموزش کوچینگ سازمانی همدان
بیزینس کوچینگ در همدان
طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز

مقدمه‌ای بر کوچینگ سازمانی

تغییر در همه سیستم‌های زنده ثابت و ذاتی است و امروزه نیز تغییر بسیار سریع‌تر و عمیق‌تر و پیچیده‌تر اتفاق می‌افتد. این می‌تواند به یک چالش برای سازمان‌ها تبدیل شود و نیاز به توسعه توانایی مدیریت تغییر جهت رسیدن به اهداف را بیشتر کند. تغییر انسانی در قلب کوچینگ نهفته است و کوچ‌های می‌توانند حمایت‌های خوبی از سازمان‌ها در مدیریت تغییر ایجاد کنند.

در نظریه‌های سازمان و مديريت و نيز در عمل، انسان هرروز نقش محوری‌تری نسبت به گذشته می‌گیرد و سازمان‌ها در رقابت، ناگزير از اتخاذ رويكردهاي نوین‌تری به مبحث نيروي انساني هستند.

کوچینگ ازجمله این رویکردهاست و در حال حاضر مديران سازمان‌های پیشرو به نقش‌هایی فراتر از رهبری می‌اندیشند و در تلاش‌اند نقش یک «کوچ» را بازی کنند و از این راه سبب افزاش بهره‌وری، انگیزه و ارتقای خلاقیت و کاهش ترک اختیاری کار را موجب شوند.

برای اولین بار «کن بلانچارد »، واژه کوچینگ و مدیر به‌عنوان کوچ را به کار برد. آشنایی او با دان شولا مربی صاحب‌نام فوتبال و چگونگی کار او، بلانچارد را به این نتیجه رساند که در دنیای پرتلاطم امروز، برای بقای سازمان‌ها و به حداکثر رساندن بازده انسان‌ها، بهترین راه مدیریت، کوچینگ است.

هدف کوچینگ سازمانی چیست؟

هدف کوچینگ سازمانی پرورش مثبت و سیستمیک تغییر در سازمان است. کوچینگ سازمانی اغلب برای کمک به سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک، افزایش توانایی رهبری و ایجاد فرهنگ تغییر استفاده می‌شود. درحالی‌که این رشته با کوچینگ اجرای و یا رهبری همپوشانی‌های دارد اما آن‌ها بیشتر به‌صورت فردی مورداستفاده قرار می‌گیرند.

کوچینگ سازمانی برای پاسخ به نیاز سازمان‌هایی شکل گرفت که خواهان چهارچوبی برای رشد و توسعه بودند. امروز کوچینگ فقط برای افزایش عملکرد و بهتر شدن اشخاص نیست بلکه در مورد ساختن تیم‌هایی همسو با استراتژی واضح و پذیرفتن مسئولیت در ارائه این استراتژی نیز هست.

اگر هدف کوچینگ اجرایی و یا کسب‌وکار، کار با افراد حرفه‌ای است و هدف کوچینگ تیمی مربوط به رهبر و تیمش می‌شود، هدف کوچینگ سازمانی سطح بعدی و مربوط به یک گروه بزرگ‌تر تشکیل‌شده از تیم‌هاست. به همین ترتیب اگر هدف کوچینگ فری و یا کوچینگ زندگی مسائل شخصی و خصوصی افراد است و کوچینگ خانواده مربوط به مسائل جمعی خانواده است، کوچینگ سازمانی می‌تواند مسائل مربوط به یک خانواده بزرگ‌تر در نقش سازمان را موردتوجه قرار دهد.

سازمان‌ها وقتی تغییر می‌کنند که افراد درون آن‌ها تغییر کند. سازمان‌های موفق محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان فرصتی برای موفقیت خود در راستای اهداف سازمانی دارند و مسئولیت‌پذیر هستند.

کوچینگ کسب‌وکار بر این اساس است که افراد را کوچ کنیم تا بتواند نقش خود را در سازمان بهتر ایفا کنند اما کوچینگ سازمانی رویکردی جامع‌تر دارد و سازمان را مثل یک فرد می‌بیند و چهارچوبی برای رشد سازمان در نظر می‌گیرد. به‌عنوان یک نتیجه از اجرای فرایند کوچینگ در سازمان، افراد سازمان در جهت نتایج بلندمدت و پایدارسازمانی کوچ می‌شوند.

کوچینگ سازمانی به یک سیستم بزرگ متشکل از زیرسیستم‌های ساختاریافته که هرکدام از افراد زیادی تشکیل‌شده‌اند مربوط می‌شود. برای مؤثر بودن، یک رویداد کوچینگ سازمانی موفق درنهایت بر روی ایجاد و اجرای برنامه‌های دقیق عمل با اهداف قابل‌اندازه‌گیری و پیگیری اقدامات برای اطمینان از موفقیت تمرکز دارد. هدف کوچینگ سازمانی این است که همه افراد کلیدی سازمان و همه تیمهای مربوطه را در بربگیرد و یک سیستم یکپارچه ایجاد کند. برای کوچ‌های سازمانی کل سازمان به‌عنوان یک مشتری در نظر گرفته می‌شود.

کوچینگ سازمانی متشکل از طیف وسیعی از روش‌ها و رویکردهاست و بدون اینکه در یک‌رشته خاص مثلاً مدیریتی قفل شود راه‌حل مناسبی را برای دستیابی سازمان به اهدافش تجویز می‌کند. درواقع جذابیت آن به‌عنوان یک چهارچوب، انعطاف‌پذیری آن برای وحدت مفاهیم مدیریتی، روانشناسی، جامعه‌شناسی و رفتار سازمانی است تا یک راه‌حل مبتنی بر اهداف سازمان پیدا کند.

چارچوب کوچینگ سازمانی بر ۴ اصل کلیدی ساخته‌شده است.

• سازمان یک چشم‌انداز و استراتژی دارد که توسط ذینفعان ایجادشده است و به همه افراد داخل سازمان مربوط است.
• سازمان بهره‌وری مؤثر خود را از طریق کارکنان و کسب‌وکار خود افزایش می‌دهد و این کار را از طریق طرح برنامه‌ریزی هدفمند عملیاتی با هر بخش از کسب‌وکار و همسو با استراتژی‌های سازمانی انجام می‌دهد.
• سازمان داری بنچ مارک‌های مشخص عملکردی است که برای هر شخص در کسب‌وکار وجود درد، قابل‌سنجش است و به‌طور منظم گزارش می‌شود.
• سازمان دارای چارچوب پاسخگویی است که باعث می‌شود همه برای موفقیت کسب‌وکار از طریق شاخص‌های کلیدی عملکرد که به‌طور منظم بررسی و آموزش داده می‌شود، پاسخگو باشند.

چیزی که در کوچینگ سازمانی قابل‌توجه است این است که فراتر از درست غلط چیزها، فرهنگی را در سازمان ترویج می‌دهد که افراد سازمان به‌طور مدام در حال یادگیری و توسعه خود باشند و آن‌ها را توانمند کند تا خودشان بر اساس معیارها و ارزش‌های سازمان بهترین تصمیم‌ها را بگیرند.

کوچینگ سازمانی نیازمند رهبری است که مایل باشد با دیگران در مورد اهداف، برنامه‌ها و سیاست‌های خود صحبت کند و نظرات آن‌ها را هم جویا شود.

کوچینگ یکی از اولین قدم‌های بهبود عملکرد کارکنان در یک سازمان محسوب می‌شود.

کوچینگ باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود. با افزایش مشارکت افراد بیشتر احتمال دارد مسئولیت کار خود را به عهده بگیرند و بخش مولدتری برای سازمان باشند. این به افزایش بهره‌وری سازمان کمک می‌کند.

کوچینگ کمک می‌کند کارکنان توانمند خود را بشناسید و قدم‌هایی در راه توسعه آن‌ها بردارید. این کارکنان توانمند باید برای توسعه رهبری موردتوجه قرار بگیرند. این به سازمان کمک می‌کند متوجه شود چه کسی می‌تواند جانشین فردی دیگر شود.

کوچینگ باعث افزایش کارایی و کمک به تقویت عملکرد فردی و تیمی می‌شود.

کوچینگ باعث شناسایی فرصت‌های توسعه افراد می‌شود. کوچینگ سازمانی کمک می‌کند تا شما تصویر بزرگ‌تری ازآنچه سازمان نیاز دارد تا موفق شود داشته باشید و کل تیم‌هایتان را به آن سمت حرکت دهید.

کوچینگ باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود. نیروی کار امروزه روی توسعه حرفه‌ای خودش سرمایه‌گذاری می‌کند و همین انتظار را از سازمان خود نیز دارد. با اجرای یک برنامه کوچینگ سازمانی، نشان می‌دهید که به اهداف شغلی و فردی افراد اهمیت می‌دهید و این حتی می‌تواند در زمان استخدام هم برای سازمان شما یک مزیت رقابتی باشد.

کوچینگ در سازمان متمرکز بر کمک به یادگیری دیگران به‌جای دستور دادن و کنترل کردن است. تحریک فکر کردن به‌جای ارائه مستقیم راه‌حل و پاسخگویی و متعهد نگه‌داشتن افراد.

وقتی سازمان شما به دنبال توسعه افراد برای مهارت‌ها و نقش‌های خاصی است

وقتی ک سازمان شما کارکنان با استعدادی دارد که مطابق انتظارات عمل نمی‌کنند

هنگامی‌که سازمان یک سیستم یا برنامه جدید را معرفی می‌کند

وقتی‌که رهبر سازمان نیاز به یک مهارت جدید برای مسئولیت‌های جدیدش دارد

کوچینگ می‌تواند به‌خوبی به شما کمک کند.

در دنیای امروز، کوچینگ به‌عنوان فعالیت حمات کننده پیشرفت فردی و اثربخشی سازمانی پذیرفته‌شده است و اکثر سازمان‌ها تمایل دارند در جهت آموزش کوچینگ به مدیران، سرمایه‌گذاری کنند؛ به‌ویژه مدیرانی که کار آنان دارای اهمیت است، زیرا کوچینگ اثربخش، تأثیر بسزایی بر عملکرد سازمانی دارد

آموزش کوچینگ سازمانی
بیزینس کوچینگ همدان
آموزش سیستم سازی در همدان
طراحی سایت در همدان


سایت اصلی : آکادمی مهراز