چرا استفاده از خدمات يك بیزینس كوچ و يادگيرى مهارت‌های كوچينگ براى يك مدير الزامى است؟
چالشى جديد در كار ایجادشده بود. مدير ارشد از من خواست كه به‌عنوان مدير اين بخش راه‌حلی پیدا کنم که رشد کسب‌وکار را به‌دنبال داشته باشد! من هم داشتم سعى می‌کردم فكر كنم، هر بار که نزديك به جمع‌آوری افكارم می‌شدم يك نفر سؤالى جدید می‌پرسید! جواب می‌دادم و دوباره با بازی با خودكار تو دستم سعى می‌کردم فكر كنم، دوباره فرد دیگِ و سؤالی دیگِ، می‌گفتم بگزاريد تمركز كنم اینطوری نمی‌تونم فكر كنم.]
آموزش کسب و کار در همدان دوباره خودكار رو می‌چرخاندم و چشمانم رو فشار می‌دادم تا بتونم درست فكرم رو متمركز کنم، همین موقع بود که حس كردم، بله سكوت، این همان چیزیِ است که نیاز دارم والان دیگر مي‌توانم فكر كنم و با صداى گريه پسرم از خواب بيدار شدم … درست شنيديد از خواب بيدار شدم. احتمال می‌دهم الآن به این داستان مي‌خنديد و شاید در نگاه اول خنده‌دار هم هست. در كنارش از شما دعوت میکنم از زاویه جدیدی به این روایت نگاه کنید.
به من وقت بده تا فكر كنم!
چند بار در کسب‌وکارتان این چالش پیش‌آمده كه نه در بيدارى و نه در خواب، مجال فكر كردن نداريد چون هرلحظه یک چالش جديد پیش می‌آید و درنهایت فقط شروع میکنیم به اقدام، چون نتوانستیم فكر كنيم يا فكر كردن و تمركز كردن سخت شده و حتى نمی‌دانستیم باید به چه موضوعی فكر كنيم؟! شايد هم ناخودآگاه از فكر كردن فرار كرديم يا به مدير، همكار يا دوستمان مراجعه كرديم و قبل از اينكه اجازه و كمك به فكر كردن بگيريم، توده‌اى از افكار و راه‌حل‌های شخصى تجویزشده كه با اکراه قبول كرديم يا گفتيم كه قبول داريم ولى هیچ‌وقت اجرا نكرديم. زندگى پر از این‌چنین لحظاتی است، هر چه مسئوليت ما در سازمان بالاتر باشد لحظاتى كه دائماً در جلسه هستيم و در حال پاسخ دادن به سؤالات بيشتر است و زمان برای تمركز و تفكر محدودتر.
چه‌کار میکنیم كه به خودمان فرصت فكر كردن و يا تأمل كردن بديم؟! چطور سریع‌تر فكر كنيم؟!
فكر مثل فرزند ماست، وقتى براى خودمان هست ما بيشتر عاشقشيم و برایش هر كارى میکنیم و اگر زمان براى فكر كردن نداشته باشيم با همان فكرهاى قديم جلو می‌رویم و پذيرش ايده و فكرهاى جديد هم برایمان جذاب نيست. اگر هم جذاب است به دليلى كه برایمان شفاف نیست، انجام نمی‌دهیم. به اين دليل است كه ما به‌عنوان رهبر، براى رشد کسب‌وکار نياز به ابزارى جديد براى رهبرى مؤثرتر داريم كه بتوانيم فرایند فكر كردن را تسهيل كنيم.
يكى از ابزارهایی رشد کسب‌وکار را به‌دنبال دارد و امروزه در سازمان‌های پیشرو بسيار رواج یافته بيزينس كوچينگ است. به‌جای تعويق انداختن و تكرار شيوه‌اى كه مي‌توانست با تغيير و استفاده از تجربه‌هاى قبل با سرعت و كيفيتى بسيار بيشتر به نتيجه برسد، آموزش اين مهارت براى ما به‌عنوان مدير (و استفاده از آن براى رهبرى مؤثرتر) و همچنين كار با يك بيزينس كوچ براى تسهيل فرایند فكر كردن میتواند مفيد باشد. بيزينس كوچ داراى ابزارهاى متفاوتى براى كمك به شماست ابزارهایی که همسو با رشد کسب‌وکار شما هستن. مثل سؤال پرسيدن. سؤال قدرتمند، گوش دادن فعال، بازخورد بی‌طرفانه و ابزارهاى ديگر كه در فرایند كوچينگ استفاده میکند. در اینجا مثال‌هایی داریم كه نشان میدهد يك كوچ يا یک مدير که مسلط به مهارت‌های کوچینگ است (مدیر در نقش كوچ) چگونه میتواند كارمند خود را تحریک به فکر کردن نماید؟
كارمند: من واقعاً نمی‌دانم چطورى در اين موقعيت، فروش خودمان رو بالا ببرم هر كوچ میتواند در اين شرايط با توجه به نقاط قوت و روش خاص خودش سؤالى متفاوت مانند این‌ها بپرسد: مدير در نقش كوچ: من چطور مي‌توانم در اين قضيه كمكت كنم؟! وقتى می‌گویی نميدانم چجورى، آيا بخش خاصى از پروژه ذهنت را درگير كرده؟ در کدام بخش به كمك من نياز دارى؟! چند وقت است كه اين قضيه ذهنت را درگير كرده؟! سؤال‌هایی مانند این، كارمند را وارد يك مكالمه میکند و فضايى را براى فكر كردن ايجاد میکند كه بتواند جنبه‌هاى متفاوت موضوع را بررسى كند. نقطه مقابل این رویکرد این است كه مدير بلافاصله بعد از شنيدن جمله اول، وارد صحبت‌هايى مثل این‌ها بشود:
تو می‌دانی كه اين براى ما خيلى مهم هست بايد هر کاری بكنى به نظر من برو و اين كار رو انجام بده به نظر من ما بايد بيشتر تمركز كنيم و بيشتر زمان بزاريم در اين نوع مكالمات كارمند تنها شنونده ايده ما است و حتى در شرايطى با یک ذهن خاموش، تنها منتظر است كه به او بگوييم كه چه‌کارى را انجام دهد. شاید هم دلسرد شود و رها كند. درصورتی‌که در حالت اول، نگاه مدير اين‌گونه بوده كه تو مي‌توانى، من نيز در كنارت هستم چه كمكى از من می‌خواهی؟! اين كمك گاهى تنها يك گوش شنوا براى فكر كردن بلندبلند و جمع‌بندى ذهن به كمك مدير خود هست. براى اينكه بيشتر در مورد اين ابزار بدانيد تشويقتان میکنم با يك كوچ حرفه‌اى کارکنید. (در مورد موضوعى كه شايد مدت‌هاست می‌خواهید در آن تغيير ايجاد كنيد و هنوز به نتيجه نرسيده‌ايد)همچنین به شما به‌عنوان مدير پيشنهاد میکنم كه اين ابزار را براى رهبرى مؤثرتر و افزايش عملكرد تيم خود آموزش ببينيد.
با به وجود آمدن وب سایت ها، ابزار مفیدی برای اطلاع رسانی در سطح جهانی به وجود آمده اند. به طوری که خبرگزاری های معروف جهان بعد از انتشار خبر خود در وب سایت های معروف خبری، می توانند از انتشار آن در تمام جهان، اطمینان داشته باشند؛ آن هم در کسری از زمان که حتی فکر کردن به این موضوع در گذشته محال بود.
2- بازاریابی:
در این امر فقط کافی ست ما وب سایت خود را به موتور های جست و جو از قبیل google.com معرفی کنیم. همین امر باعث می شود که کاربران با جست و جو در مورد زمینه کاری ما، وب سایت ما را پیدا کنند و با تجارت ما و محصولات ما آشنا شوند. فقط باید در طراحی سایت به نکات css و سئو وب سایت مان توجه نماییم. زیرا این کار باعث می شود که موتور های جست و جو وب سایت ما را در مرتبه بالاتری در لیست جست و جوی خود قرار دهند.
این مزیت باعث شده که ما در هر زمان از شبانه روز و هر جایی که به اینترنت دسترسی داریم، اطلاعات خود را بتوانیم در اختیار کاربران قرار دهیم. اصطلاحا به این مزیت 7 *24 می گویند.
4- تبلیغات:
با وجود تعداد زیاد کاربران وب سایت ها بهترین مکان برای انجام تبلیغات می باشند. در صورتی که وب سایت ما دارای بازدید کننده زیادی باشد، مسلما به خاطر این مسئله شرکت های مختلف در این زمینه به شما برای تبلیغات نیز مراجعه خواهند کرد. خود شما هم می توانید به این روش خود را در جهان گسترده ی اینترنت معرفی و تبلیغ نمایید.
مهمترین مزیت وب سایت ها ایجاد درآمد می باشد که به انگیزه مهم امروز در جامعه جهانی که اشتغال و درآمد برای گذران امور زندگی ست، جان تازه ایی داده است. بسیاری از شرکت های در حال ورشکستگی حتی با راه اندازی وب سایت توانسته اند بقای خود را تضمین نمایند. زیرا تعدد فروش آنها به این طریق چندین برابر شده است. همچنین این تعداد مشتری در صورت رضایت از کیفیت محصولات برای شما ابزار تبلیغاتی خواهند شد. و در طول زمان اندکی محصولات شما در کل یک شهر یا حتی کشور و یا حتی جهان معرفی خواهد شد.
یک مزیت مهم دیگر طراحی سایت این می باشد که دیگر ارتباط ما با مشتریان و کاربران محدود به خیابان و محله اطراف شرکت ما نمی باشد. بعد جغرافیا و جبر جغرافیایی محدودت ارتباط با مشتری از بین رفته است، و مشتری با ارتباط با وب سایت ما، به طور مجازی سفری به شرکت ما خواهد داشت، سفری که اما مجازی خواهد بود.
همچنین مشتریان می توانند در هر زمان از شبانه روز که حتی جز ساعت کاری شرکت ما نیست، فعالیت و درخواست خود را انجام دهند.
7- کاهش هزینه
بهترین راه برای رشد کسب‌وکار شما این است که هزینه ها را کاهش دهید و تنها به سمت رشد تمرکز کنید. وبسایت بهترین روش کاهش هزینه های کسب‌وکار است. هزینه نگهداری و اجرای یک وب سایت صرفا چند میلیون است. بازاریابی مناسب وب سایت شما باعث رشد مداوم و بیشتر کسب وکار شما میشود. اگر وب سایت شما به درستی طراحی شده و توسعه یافته باشد، تبدیل بازدید کننده به مشتری را تضمین میکند.
8- افزایش اعتبار
امروز وبسایت اعتبار کسب‌وکار شما را افزایش میدهد. وجود وبسایت همچنین میتواند آگاهی از نام تجاری یا برندینگ شما را افزایش دهد و یا حتی نقش نام تجاری را برای سایت شما بازی کند. از این رو، شما باید یک وبسایت برای کسب‌وکار خود داشته باشید تا بتوانید درآمد بیشتری کسب کنید.
حتی به‌عنوان کسی که روز کاری خود را صرف مطالعه قدرت کوچینگ مؤثر بر تعامل کارکنان میکند، هنوز از خواندن نظرسنجی اخیر گالوپ شگفت‌زده‌ام که نشان میدهد تنها ۳۲ درصد از کارکنان آمریکایی پایبند به شغل خود هستند. یکی دیگر از مطالعات گالوپ نشان میدهد که ۵۱ درصد افراد موردبررسی در جستجوی شغل دیگری هستند. نیازی به گفتن نیست که این اعداد ناامیدکننده‌اند، به‌خصوص با تمام منابع و تلاش‌هایی که برای استخدام کارکنان در طول یک دهه گذشته بکار رفته است؛ اما خبر خوب هم هست. به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای، با کوچینگ مدیران خط مقدم برای اینکه بتوانند خود را بهتر هدایت کنند، میتوان به سازمان‌ها کمک کرد تا مشارکت کارکنان را در یک مسیر پایدار و قدرتمند تقویت کنند.
به یک دلیل، اغلب شرکت‌ها میزان تأثیر مدیران خط مقدم بر تعامل کارکنان و عملکرد را دست‌کم می‌گیرند. با توجه به «رویکرد سازمان بدون مدیر کار نمی‌کند»، طی گزارش انتشاریافته در نشریه گالوپ توسط براندون ریگونی و بیلی نلسون، مدیران حداقل ۷۰ درصد انحراف را در نمرات تعامل کارکنان در بخش‌های کسب‌وکار گزارش کرده‌اند. چطور چنین ارقام انباشته‌ای به وجود می‌آید؟ همان مطالعه نشان میدهد که تیم‌های مدیریت‌شده توسط مدیرانی که بر روی نقاط قوت تمرکز داشته‌اند، مشارکت ۶۱ درصدی را گزارش کرده‌اند درحالی‌که تیم‌های مدیریتی به رهبری مدیرانی که بر روی نقاط ضعف متمرکزشده‌اند تنها ۴۵ درصد بوده است. این امر منطقی به نظر میرسد، اما ضربه سهمگین اینجا است: وقتی مدیران کارکنان خود را نادیده می‌گیرند، تعامل تنها دو درصد کاهش می‌یابد. یکی از مهمترین، مهارت‌های رهبری برای توسعه مدیران، توانایی کوچینگ مؤثر است – ازجمله اینکه چگونه با کارکنان ارتباط برقرار کنیم و بهترین را از آنها به‌صورت مداوم دریافت کنیم. بر اساس تجربه شخصی، سه استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارد که در تبدیل مدیران خط مقدم به کوچ‌های درجه‌یک، مؤثر واقع میشود.
هر چه بیشتر مدیران احساسات، ترس، اشتیاق، نقاط قوت و ضعف خود را دریابند، بهتر میتوانند با دیگران همدل بوده و هدایتگر و ارائه‌کننده راه‌حل‌ها باشند. توانایی یک رهبر برای شناسایی، درک و مدیریت احساسات خود به روش مثبت میتواند تفکر و رفتار آنها را هدایت کند تا تأثیر عمیقی بر کسانی بگذارد که آنها را رهبری می‌کنند. مدیران باید تشویق شوند، قبل از اینکه واکنشی نشان دهند زمان را صرف درک و مفهوم‌سازی اطلاعات و موقعیت‌ها کنند. برخی از مدیران وقایع‌نگاری روزانه را شیوه بسیار خوبی برای شروع تماس با ضمیر درونی خود می‌دانند.
۲. به آنها کمک کنید که کارکنان خود را بشناسند
نیروی کار امروزه به‌طور فزاینده‌ای متنوع است و گروه‌های کاری طیف وسیعی از زمینه‌ها، فرهنگ‌ها و سنین را پوشش می‌دهند. این امر بر این واقعیت تأکید دارد که هیچ رویکرد ثابتی برای کوچینگ وجود ندارد، زیرا هر فرد نیازها و انتظارات متفاوتی درباره توسعه، یادگیری شغلی، پیشرفت شغلی و مدیریت عملکرد دارد – یک مدیر، بنابراین، باید بداند که هر فرد در گروه چه می‌خواهد. این تنها به معنی گفتگو با کارکنان در بازبینی‌های عملکرد نیست، بلکه ایجاد مدیریت عملکرد به یک عادت مستمر است و ایجاد ارتباط مدیر و کارمند بر اساس ارتباطات باز و بازخورد معنی‌دار که به‌طور مرتب رخ میدهد. همچنین به این معنی است که در مورد اهداف و علایق بیرونی کارکنان سؤال شود؛ مدیر حتی ممکن است مهارت‌ها و استعدادهایی را کشف کند که خود کارکنان از آن آگاهی نداشته‌اند. آگاهی ژرف از کارکنان همچنین به مدیران کمک میکند تا نقاط قوت و ضعف فردی کارکنان خود را شناسایی و توسعه دهند و اینکه چطور آنها در وظایف و مسئولیت‌های خاص مشارکت می‌کنند و کدام ابزارها و منابع میتواند مفید باشند.
۳. به آنها کمک کنید کوچینگ را به‌عنوان یک خیابان دوطرفه ببینند
زمانی که مدیران شروع به توسعه مهارت‌های کوچینگ خود می‌کنند، آنها می‌خواهند بدانند چه چیزی کار میکند و چه چیزی کار نمی‌کند. هم رهبران جدید و هم باتجربه به‌طور پیوسته نیاز به ارزیابی کردن و ارزیابی شدن مهارت‌های رهبری خود دارند. تشویق رهبران برای انجام فرآیندهای بازخورد ۳۶۰ درجه‌یک راه عالی برای شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود است. هر رهبر باید یک طرح رهبری در حال رشد داشته باشد و بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند به ساخت این برنامه کمک کند. رهبری قوی کلید موفقیت است. رهبری قوی در تمام سطوح یک سازمان، یکی از ارکان کلیدی موفقیت است؛ اما تعداد کمی از مردم با مهارت‌های رهبری بزرگ به دنیا می‌آیند – اغلب، رهبران بزرگ ساخته می‌شوند. در بدو امر ممکن است این موضوع به‌طور دردناکی واضح به نظر برسد. البته، افراد تمایل دارند که در انجام وظایف شغلی تعامل بیشتری داشته باشند، اگر برای مدیرانی کار کنند که از بهترین شیوه مدیریت عملکرد کارکنان پیروی کنند نه اینکه مدیرانی زورگو، سرزنشگر و انتقادکننده باشند؛ اما همانطور که اعداد نشان می‌دهند، مشخص میشود که مسئله پیچیده‌تر از این‌ها است.
طراحی سایت در همدان سازمان‌ها نمی‌توانند بنشینند و امیدوار باشند که افراد به رهبران بزرگ بدل شوند. برای کوچ‌ها مهم است که مدیران را تقویت کنند که ابزار، منابع و توسعه لازم برای موفقیت از طریق منابع داخلی یا بیرونی به آنها داده شود یا حداقل اینکه مدیران خود آنها را مهیا کنند.
حتی به‌عنوان کسی که روز کاری خود را صرف مطالعه قدرت کوچینگ مؤثر بر تعامل کارکنان میکند، هنوز از خواندن نظرسنجی اخیر گالوپ شگفت‌زده‌ام که نشان میدهد تنها ۳۲ درصد از کارکنان آمریکایی پایبند به شغل خود هستند. یکی دیگر از مطالعات گالوپ نشان میدهد که ۵۱ درصد افراد موردبررسی در جستجوی شغل دیگری هستند. نیازی به گفتن نیست که این اعداد ناامیدکننده‌اند، به‌خصوص با تمام منابع و تلاش‌هایی که برای استخدام کارکنان در طول یک دهه گذشته بکار رفته است؛ اما خبر خوب هم هست. به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای، با کوچینگ مدیران خط مقدم برای اینکه بتوانند خود را بهتر هدایت کنند، میتوان به سازمان‌ها کمک کرد تا مشارکت کارکنان را در یک مسیر پایدار و قدرتمند تقویت کنند.
به یک دلیل، اغلب شرکت‌ها میزان تأثیر مدیران خط مقدم بر تعامل کارکنان و عملکرد را دست‌کم می‌گیرند. با توجه به «رویکرد سازمان بدون مدیر کار نمی‌کند»، طی گزارش انتشاریافته در نشریه گالوپ توسط براندون ریگونی و بیلی نلسون، مدیران حداقل ۷۰ درصد انحراف را در نمرات تعامل کارکنان در بخش‌های کسب‌وکار گزارش کرده‌اند. چطور چنین ارقام انباشته‌ای به وجود می‌آید؟ همان مطالعه نشان میدهد که تیم‌های مدیریت‌شده توسط مدیرانی که بر روی نقاط قوت تمرکز داشته‌اند، مشارکت ۶۱ درصدی را گزارش کرده‌اند درحالی‌که تیم‌های مدیریتی به رهبری مدیرانی که بر روی نقاط ضعف متمرکزشده‌اند تنها ۴۵ درصد بوده است. این امر منطقی به نظر میرسد، اما ضربه سهمگین اینجا است: وقتی مدیران کارکنان خود را نادیده می‌گیرند، تعامل تنها دو درصد کاهش می‌یابد. یکی از مهمترین، مهارت‌های رهبری برای توسعه مدیران، توانایی کوچینگ مؤثر است – ازجمله اینکه چگونه با کارکنان ارتباط برقرار کنیم و بهترین را از آنها به‌صورت مداوم دریافت کنیم. بر اساس تجربه شخصی، سه استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان وجود دارد که در تبدیل مدیران خط مقدم به کوچ‌های درجه‌یک، مؤثر واقع میشود.
هر چه بیشتر مدیران احساسات، ترس، اشتیاق، نقاط قوت و ضعف خود را دریابند، بهتر میتوانند با دیگران همدل بوده و هدایتگر و ارائه‌کننده راه‌حل‌ها باشند. توانایی یک رهبر برای شناسایی، درک و مدیریت احساسات خود به روش مثبت میتواند تفکر و رفتار آنها را هدایت کند تا تأثیر عمیقی بر کسانی بگذارد که آنها را رهبری می‌کنند. مدیران باید تشویق شوند، قبل از اینکه واکنشی نشان دهند زمان را صرف درک و مفهوم‌سازی اطلاعات و موقعیت‌ها کنند. برخی از مدیران وقایع‌نگاری روزانه را شیوه بسیار خوبی برای شروع تماس با ضمیر درونی خود می‌دانند.
۲. به آنها کمک کنید که کارکنان خود را بشناسند
نیروی کار امروزه به‌طور فزاینده‌ای متنوع است و گروه‌های کاری طیف وسیعی از زمینه‌ها، فرهنگ‌ها و سنین را پوشش می‌دهند. این امر بر این واقعیت تأکید دارد که هیچ رویکرد ثابتی برای کوچینگ وجود ندارد، زیرا هر فرد نیازها و انتظارات متفاوتی درباره توسعه، یادگیری شغلی، پیشرفت شغلی و مدیریت عملکرد دارد – یک مدیر، بنابراین، باید بداند که هر فرد در گروه چه می‌خواهد. این تنها به معنی گفتگو با کارکنان در بازبینی‌های عملکرد نیست، بلکه ایجاد مدیریت عملکرد به یک عادت مستمر است و ایجاد ارتباط مدیر و کارمند بر اساس ارتباطات باز و بازخورد معنی‌دار که به‌طور مرتب رخ میدهد. همچنین به این معنی است که در مورد اهداف و علایق بیرونی کارکنان سؤال شود؛ مدیر حتی ممکن است مهارت‌ها و استعدادهایی را کشف کند که خود کارکنان از آن آگاهی نداشته‌اند. آگاهی ژرف از کارکنان همچنین به مدیران کمک میکند تا نقاط قوت و ضعف فردی کارکنان خود را شناسایی و توسعه دهند و اینکه چطور آنها در وظایف و مسئولیت‌های خاص مشارکت می‌کنند و کدام ابزارها و منابع میتواند مفید باشند.
۳. به آنها کمک کنید کوچینگ را به‌عنوان یک خیابان دوطرفه ببینند
زمانی که مدیران شروع به توسعه مهارت‌های کوچینگ خود می‌کنند، آنها می‌خواهند بدانند چه چیزی کار میکند و چه چیزی کار نمی‌کند. هم رهبران جدید و هم باتجربه به‌طور پیوسته نیاز به ارزیابی کردن و ارزیابی شدن مهارت‌های رهبری خود دارند. تشویق رهبران برای انجام فرآیندهای بازخورد ۳۶۰ درجه‌یک راه عالی برای شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود است. هر رهبر باید یک طرح رهبری در حال رشد داشته باشد و بازخورد ۳۶۰ درجه میتواند به ساخت این برنامه کمک کند. رهبری قوی کلید موفقیت است. رهبری قوی در تمام سطوح یک سازمان، یکی از ارکان کلیدی موفقیت است؛ اما تعداد کمی از مردم با مهارت‌های رهبری بزرگ به دنیا می‌آیند – اغلب، رهبران بزرگ ساخته می‌شوند. در بدو امر ممکن است این موضوع به‌طور دردناکی واضح به نظر برسد. البته، افراد تمایل دارند که در انجام وظایف شغلی تعامل بیشتری داشته باشند، اگر برای مدیرانی کار کنند که از بهترین شیوه مدیریت عملکرد کارکنان پیروی کنند نه اینکه مدیرانی زورگو، سرزنشگر و انتقادکننده باشند؛ اما همانطور که اعداد نشان می‌دهند، مشخص میشود که مسئله پیچیده‌تر از این‌ها است.
طراحی سایت در همدان سازمان‌ها نمی‌توانند بنشینند و امیدوار باشند که افراد به رهبران بزرگ بدل شوند. برای کوچ‌ها مهم است که مدیران را تقویت کنند که ابزار، منابع و توسعه لازم برای موفقیت از طریق منابع داخلی یا بیرونی به آنها داده شود یا حداقل اینکه مدیران خود آنها را مهیا کنند.
افراد هرروز درگیر تصمیم‌گیری هستند از امور جزئی گرفته تا بسیار مهم مانند تغییر شغل، راه‌اندازی کسب‌وکار و یا انجام یک خرید بزرگ؛ اما تصمیمات ما چقدر خوب‌اند؟ طبق پژوهش انجام‌شده توسط دن اریلی در مبحث پیش‌بینی‌های غیر عقلایی، ما مستعد انجام انتخاب‌های غیرمنطقی هستیم. به این دلیل که در برخی مواقع بجای پیروی از منطق، غرایز و هیجانات آنی را در آغوش می‌گیریم. ما اغلب نمی‌توانیم تمام واقعیت‌ها را در نظر بگیریم و تحت تأثیر سوگیری‌های خودمان قرار می‌گیریم.
در مقاله انتشاریافته در مجله هاروارد بیزنس، جان بیشیرز و فرانچسکا جینو مراحلی را نشان می‌دهند که مدیران اجرایی میتوانند برای تشویق انتخاب‌های عاقلانه در سازمان‌های خود برگزینند. برخی از اصول آنها را میتوان در زمان کار با مراجعینی که با تصمیم استراتژیک مواجه هستند، بکار برد. برای کوچ‌ها ضروری است که درک کنند چگونه میتوانند از رویکرد کوچینگ استفاده کرده و به بهترین نحو، فرآیند تصمیم‌گیری را تسهیل کنند. رویکرد کوچینگ چهار مرحله‌ای زیر یک چارچوب مفید برای تصمیم‌گیری شخصی و تجاری است.
صحنه را تغییر دهید
دور کردن افراد از محیطی که پیوسته در آن قرار داشته‌اند میتواند پدیدآورنده یک حس موردنیاز برای فاصله گرفتن از موقعیت فعلی آنها باشد. به‌طور نمونه اگر مراجعی با یک تصمیم تجاری مواجه است، انجام جلسه کوچینگ و پیاده‌سازی رویکرد کوچینگ را خارج از دفتر شرکت مراجع تنظیم کنید. برگزاری جلسه در یک مکان جدید که افراد را متمرکز و آرام میکند میتواند محرک ایجادکننده یک دیدگاه جدید باشد. تأکید بر اینکه فرآیند کوچینگ مکانی امن برای آزمون ایده‌های جدید است، میتواند به افراد در دستیابی به یک طرز فکر جدید و الهام بخشیدن به آنها برای خلاق بودن بیشتر کمک کند.
دنیل کانمن در کتاب تفکر سریع و آهسته توضیح میدهد که دو سیستم در مغز ما وجود دارد که بر قضاوت و انتخاب تأثیر می‌گذارد. سیستم ۱ سریع، عاطفی و غریزی است. این احساس درونی ما است که با یک انتخاب مواجه هستیم. سیستم ۲ کند، منطقی و آگاهانه است. این توانایی ما برای بررسی و ارزیابی اطلاعات برای رسیدن به یک نتیجه‌گیری است. گاهی، شهود و احساسات ما حقایق مهمی را نادیده می‌گیرند و این‌زمانی است که سیستم ۲ نیاز به فعال شدن دارد. با درک این اصول از رویکرد کوچینگ، مردم شروع به تمایز بین پاسخ‌های شهودی و عمدی خود به یک موقعیت می‌کنند. نقش یک کوچ موفق، پشتیبانی از کاربرد سیستم ۲ در فرآیند تصمیم‌گیری با آغاز تحلیل و مشورت ساختاریافته است.
تحلیل سازنده را آغاز کنید
یک روش تعریف- تحلیل- تصمیم میتواند برای شروع فرآیند تحلیلی مورداستفاده قرار گیرد. در مرحله «تعریف», مشکلی که به‌وسیله تصمیم حل خواهد شد را تشریح کرده و معیارها و اهداف موردنظر را مشخص کنید. فهرست افراد درگیر و متأثر از این تصمیم را شناسایی کنید. در مرحله «تحلیل», اطلاعات را جمع‌آوری و بررسی کنید تا به علت ایجادکننده مشکل برسید و عوامل مرتبط به هم را در نظر بگیرید. نمودارهای علت – و معلول و نقشه‌های دیداری میتوانند ابزار مفیدی برای این مرحله باشند. مرحله «تصمیم» دربارهٔ ایجاد جایگزین‌ها و فهرست کردن بهترین گزینه‌ها است. طوفان مغزی و نمودار قرابت میتواند کمک کند تا این مرحله به‌سرعت آغاز شود. تأثیر هر گزینه باید اندازه‌گیری و ارزیابی شود. گوش دادن فعال، پرسش‌های برانگیزنده تفکر و توجه به اشارات زبان بدنی و لحن کلام همه ابزاری هستند که کوچ میتواند برای پیدا کردن هسته مشکل از آن استفاده کند. تلخیص و تجزیه‌وتحلیل اطلاعاتی که مراجعین ارائه می‌کنند میتواند بسیار مؤثر بوده و به تحلیل آنها کمک کند. مشخص کردن سوگیری‌ها قبل از تصمیم‌گیری به فاصله گرفتن از نقاط کور کمک خواهد کرد.
سوگیری روان‌شناختی، تمایل به تصمیم‌گیری غیرمنطقی بدون آگاهی از آن است. شناسایی و تأثیر سوگیری‌ها بر رفتار انسانی دشوار است. به‌عنوان نمونه در مواجهه با یک تصمیم، افراد ممکن است توجه بیشتری به اطلاعاتی داشته باشند که پیش‌فرض‌های آنها را پشتیبانی میکند و از حقایقی که در تضاد با آن است چشم‌پوشی می‌کنند. فهرستی شامل 20 سوگیری اصلی که ممکن است بر تصمیم‌گیری تأثیر بگذارد در وبسایت بیزنس اینسایدر ارائه‌شده است حمایتی که یک کوچ میتواند در طول این مرحله ارائه کند بسیار مهم است زیرا معمولاً با شناسایی سوگیری‌ها و واقعیت‌ها به تصمیم‌گیری کمک میکند.
انتخاب کنید
بعد از انجام تجزیه‌وتحلیل و فائق آمدن بر سوگیری‌ها، راه‌حل مشخص خواهد شد – یا حداقل چند گزینه مناسب پدیدار خواهند شد. تحلیل سوات (SWOT) میتواند برای ارزیابی هر یک از گزینه‌ها با فهرست نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت‌هایی که ایجاد میکند در زمینه رویکرد کوچینگ مفید باشد.
استفاده از رویکرد ساخت‌یافته برای تصمیم‌گیری، افراد را توانمند می‌سازد تا با اعتمادبه‌نفس به‌پیش روند و انتخاب منطقی کنند. بااین‌حال، مهم است که انعطاف‌پذیر باقی ماند و در صورت لزوم بتوان تصمیم را دوباره ارزیابی کرد. برای مثال، اطلاعات جدید ممکن است در دسترس قرار گیرد یا تصمیم‌گیری نتایج مطلوب را ایجاد نکند. بررسی و پیگیری مراجعین به‌صورت دوره‌ای پس از اخذ تصمیم میتواند به آنها در ادامه مسیر کمک کند.
هنگامی‌که در بحث رویکرد کوچینگ، زمان تصمیم‌گیری فرامی‌رسد، اهداف یک کوچ موفق شامل کمک به انجام گفتگوی سازنده، پرسیدن سؤالات مناسب و کمک به شناخت و غلبه بر سوگیری‌ها است. فرآیند کوچینگ میتواند یک تصویر بزرگ و یک دیدگاه جدید در مورد مسئله در دسترس ارائه دهد. افراد و سازمان‌ها میتوانند تا حد زیادی از کار با یک کوچ در هنگام مواجهه با تصمیم استراتژیک بهره‌مند شوند.
توجه: مقاله « آگاهی به‌عنوان یک تجربه سه‌جانبه» به یک مفهوم ایجادشده و استفاده‌شده در روان‌درمانی اشاره دارد. این مفهوم برای آن نیست که کوچ‌ها از این شیوه به‌قصد درمان استفاده کنند بلکه به‌عنوان مرجعی الهام‌بخش جهت تدوین چارچوبی برای حمایت از مراجعین کوچینگ در راستای توسعه آگاهی است.
به‌عنوان کوچ، با لحظه‌ای که مراجعین دچار آشفتگی ذهنی هستند آشنا هستیم: پیشانی چروک و ابروهای درهم گره‌خورده، تفکر بی‌حاصل خشمگینانه، دست به پیشانی، قلم در دست آماده برای نوشتن، ضرب زدن بر روی کاغذ. دیدن این تصاویر آسان است چون همیشه اتفاق می‌افتند. در حقیقت، صرف‌نظر از تخصص ما در کوچینگ، افراد اغلب به ما مراجعه می‌کنند چون با تفکر خود به بن‌بست رسیده‌اند. آنها نمی‌توانند در ذهن خود راه‌حلی برای مشکلشان بیایند.
یک بخش اصلی از رهبری و حرفه‌ای که من ارائه میکنم حول محور گسترش آگاهی است. چند سال پیش، یک متخصص سلامت روانی چارچوبی را به من معرفی کرد که به‌طور استثنایی در کمک به مراجعین برای ایجاد آگاهی بیشتر مؤثر بود. این چارچوب که «مناطق آگاهی» نامیده میشود، از گشتالت درمانی سنتی نشات میگیرد و تجربه کامل آگاهی را به سه بخش تقسیم میکند: بخش میانی، بخش بیرونی و بخش درونی.
بخش‌های ذهن آگاهی
بخش میانی از افکار و فرایندهای ذهنی ما تشکیل‌یافته است. این بخشی است که بیشتر مراجعین من با تجربیات خود از آگاهی در آن جای دارند. داوری، تفسیر، پیش‌بینی و به یادآوردن، همه در این بخش رخ می‌دهند. درحالی‌که ذهن جایگاه منطق و استدلال است، پیچیده است، بغرنج و غالباً مرموز است که مراجعین را به حس اجتناب‌ناپذیر گیر‌افتادن هدایت میکند. عبارات «فکر میکنم» یا «من نمی‌توانم بفهمم» نشانه‌هایی هستند که اغلب به آگاهی از بخش میانی اشاره دارند. بخش بیرونی جایی است که ما به‌طور عینی دنیا را از طریق حواس خود مشاهده میکنیم. زمانی که به مراقبه مشغول می‌شویم، این بخشی است که بیشترین تلاش را برای قرار گرفتن در آن به خرج می‌دهیم. در این بخش، ما فقط شاهد وضعیت جاری هستیم. داوری و تفسیر وجود ندارد. عباراتی که با «من می‌بینم» و یا «من می‌شنوم» شروع می‌شوند بدون وصل شدن به یک روایت، آگاهی بخش بیرونی را نشان می‌دهند. بخش داخلی از عواطف و احساسات فیزیکی درون بدن تشکیل یافته است. همانند بخش بیرونی، بخش درونی هم‌مکانی است بدون قضاوت و تفسیر و همچنین میتواند یک منطقه مفید برای تمرکز متفکرانه باشد. عباراتی که با «من احساس میکنم» شروع میشود اغلب به آگاهی منطقه درونی اشاره دارند.
در فضای کوچینگ، زمانی که با مراجع کار میکنیم تا آگاهی را توسعه دهیم، آنها به‌طورمعمول در تجربه منطقه میانی به‌خوبی مهارت دارند و به دنبال پشتیبانی در حیطه ذهن آگاهی هستند، بنابراین ایجاد یک تمرین برای انتقال از منطقه میانی به بخش‌های درونی و بیرونی کمک‌کننده است. بااین‌حال، تجربه کامل آگاهی به یکپارچگی متعادل هر سه بستگی دارد. گسترش حضور در زمان حال با استفاده از آگاهی منطقه بیرونی مفید است به‌ویژه در شرایطی که مراجعین با چالش‌هایی در مورد رهبری / مدیریت دیگران، حل مسائل اجتماعی و روابط مواجه باشند – همه آنها نیازمند استفاده از حواس برای توجه به زبان بدن، حرکت، بیان صورت، لحن و حجم صدا و ظاهر افراد هستند. توسعه توانایی بیشتر برای درک عواطف و احساسات فیزیکی با استفاده از آگاهی بخش درونی، هنگامی میتواند مفید باشد که با مراجعین در محدوده کشف ارزش‌ها و یادگیری برای شناسایی نشانه‌های فیزیکی و عاطفی برای سازگاری تعامل کنیم، این‌ها زمانی رخ می‌دهند که ما هماهنگ با ارزشهای اصلی خود عمل میکنیم و ناسازی زمانی اتفاق می‌افتد که ما خارج از ارزشهای اصلی خودمان رفتار میکنیم. ایجاد یک تمرین در میان این سه منطقه با کنجکاوی شروع میشود. زمانی که متوجه می‌شویم مراجعین ما از منطقه میانی خود شروع‌کننده و فعال هستند، می‌توانیم سؤالاتی این‌چنین بپرسیم، «همین حالا، چه چیزی در بدن شما در حال رخ دادن است؟» یا «الان چه حسی دارید؟» یا اینکه «در این لحظه چه اتفاقاتی در اطراف شما در حال وقوع است؟» این پرسش‌ها بر حضور در حال حاضر تاکید دارند و در یکی از این بخش‌ها، توجه کامل مراجع را می‌طلبد، مشابه آنچه در مراقبه رخ میدهد. بعد از تمرین کردن «شیوه انتقال» در یک جلسه، به چالش کشیدن و یا درخواست یک مراجع جهت ادامه کار برای مدت کوتاهی در هرروز خارج از جلسه میتواند راه مفیدی برای ایجاد این مهارت جدید باشد. هنگامی‌که مراجع با تجربه گام گذاشتن به بخش‌های داخلی و بیرونی آشنا شد، می‌توانیم سؤالات را به نحوی ادغام کنیم که مراجع تشویق به حرکت در میان همه بخش‌ها به‌عنوان یک تجربه واحد شود. برای گنجاندن منطقه میانی، می‌توانیم این‌چنین سؤالاتی را بپرسیم، «تجربه بودن در منطقه داخلی / بیرونی برای شما شبیه چه چیزی بود؟» یا «چه چیزی ممکن است این نشانه عاطفی را به شما بگوید؟» درنهایت، با تمرین، مراجع میتواند به‌طور یکپارچه در میان بخش‌های حرکت کند و تجربه کامل آگاهی، غنی کردن دیدگاه و توانایی برای تفکر خلاق و حل مسئله را به دست آورد.
توجه: مقاله « آگاهی به‌عنوان یک تجربه سه‌جانبه» به یک مفهوم ایجادشده و استفاده‌شده در روان‌درمانی اشاره دارد. این مفهوم برای آن نیست که کوچ‌ها از این شیوه به‌قصد درمان استفاده کنند بلکه به‌عنوان مرجعی الهام‌بخش جهت تدوین چارچوبی برای حمایت از مراجعین کوچینگ در راستای توسعه آگاهی است.
به‌عنوان کوچ، با لحظه‌ای که مراجعین دچار آشفتگی ذهنی هستند آشنا هستیم: پیشانی چروک و ابروهای درهم گره‌خورده، تفکر بی‌حاصل خشمگینانه، دست به پیشانی، قلم در دست آماده برای نوشتن، ضرب زدن بر روی کاغذ. دیدن این تصاویر آسان است چون همیشه اتفاق می‌افتند. در حقیقت، صرف‌نظر از تخصص ما در کوچینگ، افراد اغلب به ما مراجعه می‌کنند چون با تفکر خود به بن‌بست رسیده‌اند. آنها نمی‌توانند در ذهن خود راه‌حلی برای مشکلشان بیایند.
یک بخش اصلی از رهبری و حرفه‌ای که من ارائه میکنم حول محور گسترش آگاهی است. چند سال پیش، یک متخصص سلامت روانی چارچوبی را به من معرفی کرد که به‌طور استثنایی در کمک به مراجعین برای ایجاد آگاهی بیشتر مؤثر بود. این چارچوب که «مناطق آگاهی» نامیده میشود، از گشتالت درمانی سنتی نشات میگیرد و تجربه کامل آگاهی را به سه بخش تقسیم میکند: بخش میانی، بخش بیرونی و بخش درونی.
بخش‌های ذهن آگاهی
بخش میانی از افکار و فرایندهای ذهنی ما تشکیل‌یافته است. این بخشی است که بیشتر مراجعین من با تجربیات خود از آگاهی در آن جای دارند. داوری، تفسیر، پیش‌بینی و به یادآوردن، همه در این بخش رخ می‌دهند. درحالی‌که ذهن جایگاه منطق و استدلال است، پیچیده است، بغرنج و غالباً مرموز است که مراجعین را به حس اجتناب‌ناپذیر گیر‌افتادن هدایت میکند. عبارات «فکر میکنم» یا «من نمی‌توانم بفهمم» نشانه‌هایی هستند که اغلب به آگاهی از بخش میانی اشاره دارند. بخش بیرونی جایی است که ما به‌طور عینی دنیا را از طریق حواس خود مشاهده میکنیم. زمانی که به مراقبه مشغول می‌شویم، این بخشی است که بیشترین تلاش را برای قرار گرفتن در آن به خرج می‌دهیم. در این بخش، ما فقط شاهد وضعیت جاری هستیم. داوری و تفسیر وجود ندارد. عباراتی که با «من می‌بینم» و یا «من می‌شنوم» شروع می‌شوند بدون وصل شدن به یک روایت، آگاهی بخش بیرونی را نشان می‌دهند. بخش داخلی از عواطف و احساسات فیزیکی درون بدن تشکیل یافته است. همانند بخش بیرونی، بخش درونی هم‌مکانی است بدون قضاوت و تفسیر و همچنین میتواند یک منطقه مفید برای تمرکز متفکرانه باشد. عباراتی که با «من احساس میکنم» شروع میشود اغلب به آگاهی منطقه درونی اشاره دارند.
در فضای کوچینگ، زمانی که با مراجع کار میکنیم تا آگاهی را توسعه دهیم، آنها به‌طورمعمول در تجربه منطقه میانی به‌خوبی مهارت دارند و به دنبال پشتیبانی در حیطه ذهن آگاهی هستند، بنابراین ایجاد یک تمرین برای انتقال از منطقه میانی به بخش‌های درونی و بیرونی کمک‌کننده است. بااین‌حال، تجربه کامل آگاهی به یکپارچگی متعادل هر سه بستگی دارد. گسترش حضور در زمان حال با استفاده از آگاهی منطقه بیرونی مفید است به‌ویژه در شرایطی که مراجعین با چالش‌هایی در مورد رهبری / مدیریت دیگران، حل مسائل اجتماعی و روابط مواجه باشند – همه آنها نیازمند استفاده از حواس برای توجه به زبان بدن، حرکت، بیان صورت، لحن و حجم صدا و ظاهر افراد هستند. توسعه توانایی بیشتر برای درک عواطف و احساسات فیزیکی با استفاده از آگاهی بخش درونی، هنگامی میتواند مفید باشد که با مراجعین در محدوده کشف ارزش‌ها و یادگیری برای شناسایی نشانه‌های فیزیکی و عاطفی برای سازگاری تعامل کنیم، این‌ها زمانی رخ می‌دهند که ما هماهنگ با ارزشهای اصلی خود عمل میکنیم و ناسازی زمانی اتفاق می‌افتد که ما خارج از ارزشهای اصلی خودمان رفتار میکنیم. ایجاد یک تمرین در میان این سه منطقه با کنجکاوی شروع میشود. زمانی که متوجه می‌شویم مراجعین ما از منطقه میانی خود شروع‌کننده و فعال هستند، می‌توانیم سؤالاتی این‌چنین بپرسیم، «همین حالا، چه چیزی در بدن شما در حال رخ دادن است؟» یا «الان چه حسی دارید؟» یا اینکه «در این لحظه چه اتفاقاتی در اطراف شما در حال وقوع است؟» این پرسش‌ها بر حضور در حال حاضر تاکید دارند و در یکی از این بخش‌ها، توجه کامل مراجع را می‌طلبد، مشابه آنچه در مراقبه رخ میدهد. بعد از تمرین کردن «شیوه انتقال» در یک جلسه، به چالش کشیدن و یا درخواست یک مراجع جهت ادامه کار برای مدت کوتاهی در هرروز خارج از جلسه میتواند راه مفیدی برای ایجاد این مهارت جدید باشد. هنگامی‌که مراجع با تجربه گام گذاشتن به بخش‌های داخلی و بیرونی آشنا شد، می‌توانیم سؤالات را به نحوی ادغام کنیم که مراجع تشویق به حرکت در میان همه بخش‌ها به‌عنوان یک تجربه واحد شود. برای گنجاندن منطقه میانی، می‌توانیم این‌چنین سؤالاتی را بپرسیم، «تجربه بودن در منطقه داخلی / بیرونی برای شما شبیه چه چیزی بود؟» یا «چه چیزی ممکن است این نشانه عاطفی را به شما بگوید؟» درنهایت، با تمرین، مراجع میتواند به‌طور یکپارچه در میان بخش‌های حرکت کند و تجربه کامل آگاهی، غنی کردن دیدگاه و توانایی برای تفکر خلاق و حل مسئله را به دست آورد.
در سازمان من، Tech CU، ما به‌طورجدی ارزش مرکزی‌مان را، حرکت روبه‌جلو قرار داده‌ایم. بااینکه ما یک شرکت سایز متوسط هستیم، اما یک سری برنامه‌های ارتقاء اعضا بخصوص برای مدیران جدیدتر داریم. ما همچنین ارزش کوچینگ اجرایی (Executive Coaching) را در واحد مدیران ارشد و برای معاونین ارشد که توسط کوچ‌های خارجی انجام میشود دیده‌ایم؛ اما وقتی به واحد ارائه خدمت خود نگاهی کردیم، به این نتیجه رسیدیم که در این واحد هنوز جای رشد داریم. فاصله مشخص ما در مورد فرصت‌های مناسب برای مدیران سطح میانی برای رسیدن به قابلیت‌های رهبری است که بتوانند جهش خود را به سمت معاونت ارشد و فراتر از آن داشته باشند. برای رویارویی با این مسئله یک برنامه کوچینگ درون سازمان مبتنی بر علاقه‌مندی‌های حرفه‌ای هر مشتری خاص طراحی کردیم. ما در طی مسیر درس‌های بسیار ارزشمندی گرفتیم. با به اشتراک گذاشتن این درس‌ها من امیدوارم که بتوانم به کوچینگ درون سازمان‌ها کمک کنم که به حمایت از برنامه نگاهی داشته باشند و در سازمان‌های خود مشارکت کنند.
برای شروع لازم بود که ارزش کوچینگ را خاطرنشان کنیم. خوشبختانه تعداد زیادی از اعضای تیم اجرایی خودشان به قدرت یک کوچینگ خوب باور داشتند. همانطور که مأمور ارشد اجرایی ما جینین جاکوبسون عنوان میکند، سرمایه‌گذاری روی نیروهایتان با دادن یک برنامه خوب کوچینگ، جزء اصلی پرورش یک رهبر است. زمانی که شرکت‌کنندگان در این برنامه‌ها شروع به درک ویژگی‌های یک کوچینگ خوب می‌کنند و خود می‌آموزند که این روند را چگونه خودشان وارد برنامه‌های روزمره‌شان کنند، این مسئله به نفوذ تدریجی یک سری عادت‌های مهم و بنیادین در سازمان کمک میکند.
با نقشه‌برداری از این ایده، ما یک سری بحث‌های وضعیت کنونی/ وضعیت آینده در مکالماتمان ترسیم کردیم. در نگاه به برنامه‌های جانشینی افراد در سازمان متوجه شدیم که درجاهایی که جای خالی بین مدیران سطح میانی و نقش‌های معاونین اجرایی/ معاونین ارشد وجود دارد، هیچ‌وقت بحث در مورد بالا بردن مهارت‌های تکنیکی افراد نیست؛ بلکه به‌جای آن، نیاز به مهارت‌های نرم ازجمله اعتمادبه‌نفس اجرا و جلب حمایت هست؛ و متأسفانه اینکه چگونه در چنین جنبه‌ای میتوان افراد را پرورش داد به‌اندازه فرستادن افراد به کلاس پیشرفته اکسل شفاف نیست!
ما روی ارزش مرکزی‌مان- حرکت روبه‌جلو- متمرکز شدیم تا این موضوع را شفاف کنیم. ما با خود گفتیم: تصور میکنیم دفعه بعدی که به برنامه جانشینی مدیران نگاهی می‌افکنیم، فردی را داشته باشیم که با یک کوچ کارکرده و پتانسیل‌های خود را بالفعل کرده و به‌عنوان یک رهبر با تلاش زیاد و متمرکز، رشد کرده است و انگیزه قوی و توانایی بالا برای تحول دارد. برای کسانی که نیاز به آمار و ارقام مستدل داشتند، خوشبختانه شواهدی از تحقیقات ICF در مورد نتایج سود و زیان تهیه کردیم.
در طی مسیر، ما این فرصت را به دست آوردیم که در مورد اینکه کوچینگ چه هست و چه نیست توضیح دهیم. به‌طور مثال، اینکه کوچینگ، آموزش دادن به کارمند برای بهتر کردن عملکردش نیست یا اینکه ما فرصت‌های پیشنهادی برای مدیران ارشد نداریم که ما را وادار کنند کارمندان یا تیمشان را کوچ کنیم تا سخت‌تر از قبل کار کنند یا اینکه آنها را تربیت کنیم که شغل روزمره‌شان را بهتر انجام دهند. همین‌طور برای واقع‌بینانه کردن انتظارات، شفاف کردیم که کوچینگ مشاوره نیست. ما زمانی که تغییر ذهنیت یک مدیر از اینکه «چگونه افراد را درست کنم؟» به «چگونه افراد را توانمند کنم؟» می‌دیدیم گویی روشن شدن چراغ‌هایی را نظاره می‌کردیم. همین‌طور ما به‌طور مداوم تأکید داشتیم که این‌یک کلافه سردرگم نیست بلکه هر جلسه‌ای، فراخوانی به سمت اقدام و عمل و مسئولیت‌پذیری است.
برای جلب حمایت عمیق‌تر و چشم‌اندازی فراتر در مورد کارکردهای این برنامه، ما گروهی کوچک از مدیران ارشد و کهنه‌کار را انتخاب کردیم و مکالمه طولانی‌تری را با ایشان داشتیم. ما نمودارهایی ساده را در رابطه با روندی که پیش رو داشتیم و چارچوب کارآمدی این روند با آنها به اشتراک گذاشتیم. به سؤالات اساسی‌شان پاسخ دادیم و سپس از هر مدیر خواستیم که دو کار برای ما بکند. اول اینکه: درخواست کردیم که با ما بعد از یک ماه که فرصت کافی برای هضم مفاهیم موردنظر را دارند، ملاقات مجدد داشته باشد؛ و دوم اینکه، از آنها پرسیدیم که به نظرشان کدام‌یک از اعضای تیم از شرکت در این برنامه پایلوت سود خواهد برد؟ ما ارزش‌افزوده دو برابری در حین ملاقات مجددمان داشتیم: ایشان هم پیشنهادهای اصلاحی داشتند و هم لیست کوتاهی از شرکت‌کنندگان بالقوه را تهیه‌کرده بودند.
بعضی از پیشنهادهای حاصل از این مکالمه‌ها، این‌ها بودند؛ تربیت بیش از یک کوچ داخلی برای اینکه تداوم و پشتیبانی برای کوچ اصلی موجود باشد، تشریح رازداری و محرمانگی و اطمینان از اینکه توافق‌های کوچینگ بین مشتری، کوچ و سوپروایزر مشتری انجام میشود. ما همچنین شروع به تدارک دیدن یک «نمونه» برای طراحی یک فرهنگ کوچینگی گسترده‌سازمانی نمودیم. ما بر این باوریم که با بنا کردن یک نمونه الگو مبتنی بر ارزشهای مرکزی‌مان و نیازهای دیده‌شده و طراحی یک برنامه با واردکردن رهبران فعلی به برنامه از ابتدا، یک مطالعه پایلوت بسیار قدرتمند طراحی کرده‌ایم که میتواند ارزش حضور کوچینگ درون سازمان را به اثبات برساند.
ما برنامه را تازه آغاز کرده‌ایم و عضو دومی از کوچ‌های بالقوه آموزش‌های رسمی خود را به‌زودی تحت تأییدیه ICF امسال آغاز خواهد کرد. ما از اینکه با این برنامه، ارزشهای مرکزی‌مان را زیست میکنیم بسیار هیجان‌زده هستیم و به اینکه در تربیت نسل بعدی از رهبران ارشد نقطه کلیدی هستیم خوش‌بینیم.
می‌خواهم این یادداشت را با این پرسش آغاز کنم که قدرتمندترین مدیر دنیا کیست؟ لطفاً قبل از اینکه به مطالعه این یادداشت ادامه دهید کمی به خودتان و این یادداشت فرصت بدهید و با تفکر بیشتری به این پرسش پاسخ دهید! شاید چیزی حدود دو دقیقه. تفکر شما بخشی از هدف این یادداشت است. احتمالاً فکر می‌کنید سؤال عجیبی از شما پرسیده شده، شاید هم پس از شنیدن این سؤال ذهنتان به سمت مدیران شرکت‌های بزرگ چندملیتی رفته و فکر می‌کنید قدرتمندترین مدیر دنیا، مدیر قدرتمندترین سازمان دنیا است! ممکن است به این فکر می‌کنید که قدرتمندترین مدیر دنیا کسی است که منابع گسترده‌ای در اختیار دارد و میتواند انتخاب‌های متعددی برای سرمایه‌گذاری داشته باشد و شاید موارد دیگر.
آموزش کسب و کار در همدان روشن است که پاسخ‌های زیادی برای این پرسش وجود دارد (ممکن است به‌اندازه همه افرادی که این یادداشت را مطالعه می‌کنند). هرکدام از شما از زاویه نگاه خودتان به این پرسش جواب دادید و برای این پاسخ هم دلایل و شواهدی دارید که شما را متقاعد می‌سازد. می‌خواهیم در این یادداشت از زاویه‌ای به این موضوع نگاه کنیم که نزدیک به نوع نگاه و طرز فکر کوچ‌ها است. این نوع نگاه می‌گوید: قدرتمندترین مدیر دنیا مدیری است که قدرتمندترین کارکنان دنیا را به‌عنوان یک تیم داشته باشد. حالا که با این نوع نگاه آشنا شدید لطفاً با همین نوع نگاه بگویید، قدرتمندترین کارکنان دنیا چه مشخصاتی دارند؟ همین ذهنیت و نوع نگاه می‌گوید: قدرتمندترین کارکنان دنیا افرادی هستند که برای رشد خود برنامه دارند، به اهداف و مطلوبیت‌هایشان آگاهی دارند، ارزش‌ها و باورهای خود و همکارانشان را می‌شناسند، خودشان را مسئول تغییر وضعیت موجود می‌دانند و برای رسیدن به وضع مطلوب حرکت و اقدام می‌کنند و به‌صورت مستمر توانایی‌ها و عملکرد خود را توسعه می‌دهند. داشتن همچنین تیمی آرزوی هر مدیری است ولی نکته اساسی اینجاست که این تیم ساختنی است و پیدا کردنی نیست. یا به‌عبارت‌دیگر «نگرد، نیست، گشتیم، نبود!» و در مقابلش می‌توانیم بگوییم «بساز، میشود، ساختیم، شد» اما درواقع چه کسی مسئول ساختن همچنین تیمی است؟ پاسخ روشن است مدیر! مشاوره کسب و کار در همدان یکی از راه‌هایی که میتوان از طریق آن هم‌چین تیمی ساخت، داشتن مهارت‌ها یا نوع نگاه یک کوچ است. با داشتن مهارت‌های کوچینگ به‌عنوان یک مدیر، علاوه بر اینکه تأثیرگذاری و قدرتتان را بیشتر می‌کنید یک تیم قدرتمند نیز در کنار خود خواهیم داشت. از طرف دیگر آن روزها گذشت که مدیران فقط مدیر بودند و امروز انتظار می‌رود مدیران بیشتری تشویق شوند تا به‌عنوان رهبر تیمشان ایفای نقش کنند تا بتوانند تیم‌های خود را به‌طور مؤثرتری توسعه دهند. اینجا موضوع دیگری هم هست نه‌تنها کوچینگ به شما امکان میدهد که به‌عنوان یک رهبر رشد کنید بلکه در هنگام مصاحبه برای شغل جدید شما را به کاندیدای جذاب‌تری تبدیل میکند. چه کسی دوست ندارد قدرتمندترین مدیر دنیا را استخدام کند؟ مهارت‌های کوچینگ را به مجموعه مهارت‌های خود اضافه کنید هم مدیر قدرتمندتری هستید و به صدر لیست کاندیداها برای تصدی یک موقعیت شغلی خوب صعود کنید. قبل از اینکه بگوییم کوچینگ چگونه به شما کمک میکند، لازم است کوچینگ را تعریف کنیم. فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF کوچینگ را این‌گونه تعریف میکند: کوچینگ نوعی شراکت مستمر بین کوچ و مراجعین است که کوچ از طریق به فکر فروکشیدن مراجع و بیدار کردن خلاقیت درونی او کمک میکند تا به نتایج مطلوب در زندگی شخصی یا حرفه‌ای خود برسند. همچنین این نهاد در وبسایت خودش در مورد کوچ‌ها این‌گونه می‌گوید: «کوچ‌ها آموزش می‌بینند تا خوب بشنوند، مشاهده کنند و رویکرد خود را مطابق با نیازهای هر مراجع منحصربه‌فرد مطابقت دهند. آنها به دنبال بیرون کشیدن راه‌حل‌ها و استراتژی‌ها از مراجع هستند. آنها بر این باورند که مراجع به شکل ذاتی خلاق و کاردان است. وظیفه کوچ این است که امکان حمایت لازم برای ارتقای مهارت‌ها، منابع و خلاقیت را از درون مراجع فراهم آورد.» کوچینگ چگونه به ما به‌عنوان یک مدیر کمک میکند؟ یا چگونه داشتن طرز فکر یک کوچ برای یک مدیر کمک میکند افرادی که با او کار می‌کنند عملکرد بهتری داشته باشند. بهتر است بدانیم کوچینگ در مورد تغییر است، تغییر به سمت نتایج بهتر و مطلوب‌تر، تغییر به سمت عملکرد بهتر و مدیریت این تغییر به عهده مدیران است. چندی پیش موسسه سرمایه انسانی (Human Capital Institute) HCI و فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF مطالعه‌ای در خصوص مدیریت تغییر و کوچینگ انجام داده است. در این تحقیقات، پاسخ‌دهندگان، فعالیت‌های مرتبط به کوچینگ (به‌عنوان‌مثال کوچینگ یک‌به‌یک، تیمی و گروه‌های کاری) را به‌عنوان کمک‌کننده‌ترین روش جهت دستیابی به اهداف مدیریت تغییر شناسایی کردند. فعالیت‌های مرتبط به کوچینگ کمک‌کننده‌تر از آموزش‌های حضوری و الکترونیکی دیده شدند. همچنین یکی از بزرگترین مزایای کوچینگ دیگران این است که به شما امکان میدهد مهارت‌های مدیریتی خود را صیقل دهید. اینجا تکنیک‌ها و نکاتی وجود دارد که مدیرانی که مهارت‌های کوچینگ دارند از آنها به‌خوبی استفاده می‌کنند تا بتوانند مدیران بهتری باشند. در این یادداشت پنج تکنیک که منطبق بر مهارت‌های یک کوچ است و میتواند به مدیران کمک کند را باهم مرور میکنیم. در کنار آن پس از معرفی هر تکنیک از شما دعوت میکنم به چند سؤال در مورد خودتان پاسخ دهید. برای پاسخ به این سؤال‌ها نیاز به اختصاص وقت زیادی ندارید، فقط کافی است چشمتان را از روی نوشته‌ها بردارید و کمی سکوت کنید و تعمق.
یکی از مهمترین مهارت‌های یک کوچ، توانایی گوش دادن به دیگران است. این مهم است که مدیران بدانند کوچینگ مربوط به کوچ نیست، بلکه مربوط به مواردی است که مراجع می‌خواهد. به همین ترتیب، برای ساختن مؤثرترین جلسات کوچینگ، باید روی آنها تمرکز کرده و به افکار، نیازها و نگرانی‌های آنها گوش فرا دهید. در اینجا چند نکته در مورد گوش دادن فعالانه هست که باهم مرور میکنیم: • تمرکز روی آن چیزی است که طرف مقابل می‌گوید نه آنچه شما می‌خواهید. • در گفتگوها سعی کنید ارزش‌ها، باورها، اهداف مراجع را بشنوید. • تفاوت‌های لحن صدا هیجانات حرکات بدن توجه کنید. (چه نمی‌گوید) • آنچه را که شنیدید را با طرف مقابل چک کنید و معنی کلماتی که ممکن است بار معنایی متفاوت دارد را بپرسید. سؤال‌های این بخش: آلان که این یادداشت در مورد گوش دادن به سبک یک کوچ را خواندید در مورد خودتان و نحوه گوش دادن چه فکر می‌کنید؟ چه اقداماتی هست که باید انجام دهید تا فعالانه‌تر گوش کنید؟
مهارت دوم قدرتمندترین مدیر: مثل یک کوچ بپرسید
یکی از مهمترین ابزارهای یک کوچ برای کمک به شفاف‌سازی فکر و خواسته مراجع و حل مشکلاتش پرسیدن سؤال‌های مؤثر است. پرسیدن سؤال،¬ به مراجع کمک میکند تا عمیق‌تر به تفکر پرداخته، افکار خود را واضح‌تر از گذشته ببیند و ایده‌های بیشتری را برای حل مسئله و چالش خود بیابد. پرسیدن سؤال‌های قدرتمند منجر به ایجاد فرآیندی از منطق، دلیل و درک در فرد پاسخ‌دهنده میشود. اگر فرآیند پرسش کردن به پاسخی منجر شود، میتوان با بررسی آن پاسخ از حقایق بیشتری پرده برداشت و یا حتی ممکن است پاسخ‌ها منجر به ایجاد سؤال‌های جدیدی گردند. برخی از اوقات به مخاطبین خود فرصت کافی برای فکر کردن و پاسخ دادن نمی‌دهیم؛ بسیاری از ما در هر جایگاه و حرفه‌ای که هستیم، عادت به مکث کردن و فرصت دادن به مخاطب خود را نداریم؛ همچنین عادت کرده‌ایم که به سؤال‌ها پاسخ سریع بدهیم تا اینکه پاسخی فکر شده و نمی‌خواهیم ریسک اینکه اصلاً شنیده نشویم را نماییم؛ بنابراین بهتر است که به‌عنوان یک کوچ در جلسات، به مراجعین خود این اطمینان خاطر را بدهیم که فرصتی را که برای پاسخگویی نیاز دارند را در اختیارشان قرار خواهیم داد تا در زمان‌هایی که به فکر کردن اختصاص می‌دهند از دیدگاهی دیگر میتوان سؤال‌ها را به دودسته سؤال‌های بسته و سؤال‌های باز تقسیم کرد. آن دسته از پرسش‌هایی که پاسخ‌های محدودی دارند و معمولاً پاسخشان «بله» یا «خیر» است، جزو سؤال‌های بسته محسوب می‌شوند و سؤال‌هایی که پاسخ آنها به تفکر و تشریح نیاز دارد سؤال‌های باز هستند. سؤال‌های باز کمک می‌کنند که بیشترین اطلاعات ممکن را از فرد پاسخ‌دهنده دریافت نماییم و به او بیشترین فرصت را برای پاسخگویی بدهیم. در زیر چند نکته کاربردی در مورد پرسیدن سؤال‌های قدرتمند ارائه‌شده است: سؤالاتی بپرسید که نشان میدهد فعالانه گوش دادید و به دیدگاه و نظرات گوینده اهمیت می‌دهید سؤالاتی نپرسید که پاسخ آنها را میدانید و می‌خواهید چیزی را یادآوری کنید هدفتان از پرسیدن شناخت بیشتر مراجعه‌کننده از خودش افکارش یا احساساتش باشد برای این کار سؤال‌های باز بپرسید سؤال‌های این بخش: وقتی این یادداشت را در مورد پرسش قدرتمند مطالعه کردید در مورد نحوه پرسیدن خودتان چه چیزی را کشف کردید؟ با این کشفیات می‌خواهید چه‌کار کنید؟
مهارت سوم قدرتمندترین مدیر: مثل یک کوچ اعتماد ایجاد کن
رهبران باید بدانند که چگونه باید به‌طور مؤثر با کارمندان خودکار کنند و از این طریق به آنها یاد می‌دهند که باهم همکاری کنند. یادگیری در مورد تفکر گروهی و پیدا کردن راهکارهایی که باعث تقویت یادگیری گروهی میشود، در هنگام آموزش مربیگری بسیار سودمند است. پایه و اساس این همکاری اعتماد است. اعتماد به معنی ایجاد یک محیط امن و حمایتی که باعث احترام و اعتماد متقابل مداوم است. در زیر چند نکته درباره ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد می‌گوییم: اعتماد و صمیمیت ایجاد کن با مراجعه‌کننده به آینده و نگرانی‌های فرد واقعاً اهمیت بده و او این را ببیند در رفتار شما از اقداماتی که همسو با اهداف او هست حمایت کن و تشویق کن به انجام اقدام ریسک‌پذیر از شوخی استفاده کنید تا فضای جلسه پرنشاط و پرانرژی باشد در شرایطی که او احساسی میشود خود را حفظ کنید صداقت و درستی از خود نشان بدین سؤال‌های این بخش: در گذشته چه زمانی بوده است که شما توانستید یک رابطه مبتنی بر اعتماد با همکاران خود بسازید؟ چه‌کاری انجام داده بودید که این نتیجه را به دست آوردید؟
مهارت چهارم قدرتمندترین مدیر: مثل یک کوچ هدف تنظیم کن
منظور از هدف در اینجا اهداف کسب‌وکار یا اهداف تیم نیست بلکه هدف از این گفتگو است. هر جلسه یا گفتگو به اهداف مشخصی نیاز دارد، در غیر این صورت کارکنان احساس سردرگمی می‌کنند. یک مدیر باید بداند که چگونه میتواند اهداف SMART، قابل‌اندازه‌گیری و زمان محدود را تعیین کند تا کارمندان را برای فرایند یادگیری پاسخگو سازد. موضوع این گفتگو چیست هدف مراجع از این گفتگو چیست چرا این هدف مهم است و به کدام ارزش وصل است چگونه می‌فهمد به ای هدف رسیده سؤال‌های این بخش: وقتی این نکات را درباره اهمیت تنظیم هدف در گفتگوها خواندید، پررنگ‌ترین نکته‌ای که ذهنتان را مشغول کرد چه بود؟ چرا این نکته برای شما این‌قدر بااهمیت است که ذهنتان را مشغول کرده؟
مهارت پنجم قدرتمندترین مدیر: مثل یک کوچ همراه برای اقدام باش
فرض کنید بسیار آگاه هستیم و توانایی لازم و انگیزه هم داریم ولی هیچ اقدامی نکنیم آیا تصور می‌کنید که پیشرفتی به دست آید؟ البته که نه! بدون اقدام تغییری نیز به وجود نمی‌آید. یک کوچ توانایی این را دارد که به آنچه برای مراجع مهم است توجه کند و مسئولیت‌هایی به مراجع محول کند تا دست به اقدام بزند و به سمت اهدافش حرکت کند. این اصل کوچینگ میتواند یک ذهنیت برای مدیران هم باشد. همکار یا عضو تیم ما برای اینکه به اهدافش برسد باید چه‌کارهایی انجام بدهد و مسئولیت چه اقداماتی را بپذیرد در اینجا نکاتی که مرتبط با این مهارت است را معرفی میکنیم. از او آشکارا درخواست کنید اقداماتی را برای رسیدن به اهدافش برنامه‌ریزی و اجرا کند قبلاً چه‌کارهایی باید در این مورد انجام می‌داده است. از نتایج به‌دست‌آمده چه چیزی می‌فهمد انضباط فردی او را تقویت کنید و یادآوری کنید خودش مسئول به نتیجه رساندن این اقدامات است سؤال‌های این بخش: از ۱ تا ۱۰ به خودتان چه نمره‌ای می‌دهید اگر ۱ به معنی این است که هیچ‌وقت همراه خوبی برای اقدامات همکارانتان نبودید و ۱۰ به معنی این است که بهترین همراه آنها هستید که آنها دست به حرکت بزنند؟ اگر به شیوه فعلی ادامه دهید ۵ سال دیگر به کجا می‌رسید؟ نقش یک مدیر ممکن است پیچیده‌ترین و چالشی‌ترین نقش‌ها در یک سازمان باشد. از طرفی یک مدیرمسئول عملکرد خود، عملکرد هر یک از کارکنانش است و از طرف دیگر پاسخگو در برابر نتایج سازمان می‌باشد. تبدیل‌شدن به یک مدیر توانمند بیشتر از هر چیز دیگری به تغییر ذهنیت نیاز دارد. تغییر ذهنیت به یک مدیر توسعه‌دهنده، یک مدیر در نقش یک کوچ یا یک رهبر. برای تغییر ذهنیت در مدیران دو مسیر وجود دارد اول اینکه مدیران با کوچ‌های قدرتمند در مورد مسائل و چالش‌هایشان کار کنند و راه دوم این است که خودشان با آموزش و تمرین مهارت‌های یک کوچ را به دست آورند. مهارت‌هایی که نقش آنها را به نقش یک رهبر نزدیک میکند.
هرروزه سازمان‌های بیشتری ارزش ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ را درک می‌کنند؛ فرهنگی که به کارکنان در تمامی سطوح، فرصت رشد مهارت‌ها، تنظیم ارزش‌ها و رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان را میدهد. در فرهنگ کوچینگ، بیشتر اعضا از رویکرد کوچینگی در تعامل با همکاران، سهام‌داران و مشتریان خود و همچنین در زندگی روزمره‌شان استفاده می‌کنند. فرهنگ راستین کوچینگ، بر پایه به دست آوردن نتایج اثربخش، بهبود عملکرد و بیرون کشیدن توانایی‌های بالقوه افراد از درون آنها، استوار است. در این مقاله هفت گام مؤثر جهت شکل‌گیری و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها ارائه می‌گردد.
برای ایجاد یک فرهنگ کوچینگ متعالی، می‌بایست یک ارزیابی جدی و دقیق از سازمان وجود داشته باشد. ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان، نقاط قوت و فرصت‌ها را نمایان کرده و به پیش‌بینی چالش‌های توسعه فرهنگ کوچینگ کمک میکند. به‌عنوان بخشی از ارزیابی، در ابتدا می‌بایست با افراد کلیدی سازمان مصاحبه نمود تا مشخص گردد: • چه درکی از کوچینگ و کارکرد آن به‌صورت یکپارچه در سازمان‌ها وجود دارد؟ (به‌خصوص در حوزه مدیریت استعدادها و مدیریت عملکرد). • در ۵ سال آینده چه شایستگی‌هایی در سازمان لازم است توسعه پیدا کند؟ • آیا آموزش و استفاده از خدمات کوچینگ در سیاست‌ها، برنامه‌ها و روشهای اجرایی سازمان هدف‌گذاری شده است؟ اگر سازمان، به‌کارگیری رویکرد کوچینگ را آغاز نموده است؛ شناخت کلی از سازمان به‌منظور ارزیابی وضع موجود به شرح ذیل می‌بایست مدنظر قرار گیرد : • چه تغییراتی در حال حاضر بایستی اعمال گردد و برای بهبود عملکرد سازمان چه سیستم‌هایی موردنیاز است؟ • کوچ‌های درون‌سازمانی و کوچ‌های خارج از سازمان چقدر مؤثر هستند؟ • آموزش‌ها و خدمات کوچینگ چگونه از دستیابی به اهداف و دستاوردهای سازمان پشتیبانی میکند؟ پس از ارزیابی فرهنگ کوچینگ در سازمان، یک برنامه عملیاتی خاص (نقشه راه) برای سازمان می‌بایست تنظیم نمود تا به کمک آن بتوان نسل بعدی رهبران سازمان را توسعه داده و اهداف سازمان را نیز محقق کرد.
اکثر سازمان‌ها اقدامات و تغییرات بسیاری را به‌طور هم‌زمان انجام می‌دهند و سرعت تغییرات در طی زمان‌های مختلف، متفاوت است. مقاومت در برابر تغییرات، به‌طور واضح و آشکار در سطوح مختلف سازمان وجود دارد و بیشتر افراد تغییر را دردناک تلقی می‌کنند. هنگامی‌که تغییر در سیستم‌های پیچیده، فرهنگ‌های متنوع و محیط‌های پرسرعت اجرا میشود، چالش‌ها افزایش می‌یابد و بیشترین زمان در فرایند اعمال تغییرات صرف همسو نمودن افراد می‌گردد. در زمان جاری‌سازی فرهنگ کوچینگ نیز مقاومت در برابر آن وجود دارد و اغلب به این صورت بیان میشود: “ما وقت برای کوچینگ نداریم” یا “مدیران ارشد ما نمی‌خواهند کوچ شوند.” اینجا سؤال اساسی مطرح است: چگونه افرادی را که تمایل به تغییر ندارند؛ میتوان همسو و همراه نمود؟ در اینجا لازم است مقاومت در برابر تغییرات را پذیرا بوده و آن را راهبری کرد؛ اما نه با اعمال فشار جهت اجرای تغییرات، بلکه با کنجکاوی نسبت به یافتن دلایل و مقاصد مقاومت در برابر آن تغییر. کمک به افراد برای بیان ترس‌ها و تمیز دادن احساساتشان از یکدیگر و همچنین شفاف‌سازی برداشت‌ها کمک میکند تا آنها تغییرات را درک نموده و زمانی که کوچینگ را تجربه می‌کنند، خودشان نیز به سفیران توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان تبدیل شوند. آنچه لازم است افراد سازمان بدانند؛ این است که کوچ‌ها نیامده‌اند تا به آنها بگویند چگونه تغییر کنند. بلکه با گوش دادن و اعتقاد و اعتماد داشتن به هر یک از افراد سازمان، به آنها کمک می‌کنند تا خودشان برای خودشان کشف کنند و به آگاهی برسند که اقدام بعدی برای انجام دادن کارها، در طی مسیر پیش رویشان چه می‌باشد؟
استفاده از معیارهای بسیار دقیق برای انتخاب کوچ‌های برون‌سازمانی که قرار است در درجه اول با رهبران ارشد سازمان‌ها کار کنند؛ دارای اهمیت بسیاری است. برای این کار می‌بایست تیمی از کوچ‌های خارجی را که دارای اعتبار از مراجع معتبر، شناخت از فرهنگ‌سازمانی، هوش هیجانی و طیف گسترده‌ای از تجربه هستند، انتخاب نمود. چنانچه کوچ‌های برون‌سازمانی بتوانند تجربه بسیار عمیقی از کوچینگ را برای رهبران ارشد رقم بزنند، رهبران به‌نوبه خود متعهد می‌گردند تا کوچینگ را به‌عنوان یک استراتژی مؤثر در تمامی سیستم‌ها و تعاملات سازمان پشتیبانی کرده و خود نیز به‌عنوان یک کوچ ارشد داخلی در سازمان ایفای نقش داشته باشند. کوچ‌های برون‌سازمانی از رهبران و مدیران ارشد سازمان‌ها پشتیبانی می‌کنند تا عملکرد شخصی و سازمانی خود را بهبود ببخشند. ازجمله این پشتیبانی‌ها میتوان به موارد زیر اشاره کرد: • استفاده از ابزارهای ارزیابی برای تقویت نقاط قوت رهبری • دستیابی به اهداف شخصی و اهداف رهبری • ایجاد تیم‌های رهبری مشترک • ایجاد یک برنامه بومی‌سازی شده مطابق با یک نقشه راه برای تحقق اهداف سازمانی • رسیدگی به موانع و چالش‌های موجود تحقیقات نشان داده است که 35% از مدیران ارشد اجرایی در 18 ماه اول انتصابشان شکست‌خورده‌اند و بسیاری از آنها بر این باورند که نمی‌دانند چگونه باید حمایت و پشتیبانی لازم را در سازمان به دست بیاورند. کوچ‌های مدیران اجرایی (Executive Coach) ، ابزارهایی را برای حمایت از همه مدیران سازمان جهت ارتقا به سطوح بالاتر در اختیار دارند.
۴- توسعه کوچ‌های درون‌سازمانی
در صورت آموزش مهارت‌های کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان و توسعه ظرفیت کوچ‌های داخلی، بسیاری از کارکردهای مورد انتظار از کوچ‌های برون‌سازمانی توسط کوچ‌های داخلی برآورده خواهد شد. ازآنجایی‌که مدیران و رهبران سازمان درک بهتری از فرهنگ، چشم‌انداز و علایق سازمان دارند زمانی که به‌عنوان یک کوچ داخلی ایفای نقش کنند، رویکردی پایدار و قابل‌دوام در زمان ایجاد تغییرات در سازمان به وجود خواهد آمد و میزان مشارکت، بهره‌وری و عملکرد نیز ارتقا خواهد یافت. در فرایند انتخاب کوچ‌های داخلی نیز، افراد باقدرت تأثیرگذاری، انعطاف‌پذیری و سازگاری بالا، سفیران قدرتمندی برای استقرار فرهنگ کوچینگ در سطح سازمان خواهند بود. زمانی که رهبران و مدیران بخش‌های مختلف برای ارائه خدمات کوچینگ سازمانی کاندید می‌شوند؛ اعتبار و پایداری برنامه ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان را تقویت خواهند کرد. بسیاری از سازمان‌ها میتوانند با پرورش و توسعه کوچ‌های داخلی، به میزان ۷۰ درصد هزینه‌های کوچینگ را نیز کاهش دهند. اگرچه برای توسعه کوچ‌های درون‌سازمانی صرف زمان زیادی موردنیاز است؛ اما فواید آن بلندمدت بوده و به‌طور خلاصه توسعه فرهنگ کوچینگ روشی مقرون‌به‌صرفه برای جذب، توسعه و حفظ استعدادهای برتر در سازمان می‌باشد.
۵- توسعه و گسترش ظرفیت‌های رهبری
رهبرانی که از خدمات یک کوچ بهره می‌گیرند، احتمال ارتقا بیشتری دارند، جانشینان خود را توسعه می‌دهند و تعادل خوبی نیز میان کار و زندگی‌شان جاری خواهد بود. چنانچه این رهبران به‌عنوان کوچ‌های داخلی در سازمان به رسمیت شناخته شوند، ارزش و جایگاه بالاتری را نیز از آن خودشان خواهند کرد. برای توسعه رویکرد کوچینگ در بین رهبران، بهتر است برنامه‌های آموزشی آنان به‌گونه‌ای طرح‌ریزی گردد تا آنان فرصت یابند در همه بخش‌ها و سطوح مختلف سازمان، نقش یک کوچ را ایفا کنند. کوچینگ علاوه بر گسترش ظرفیت رهبری، بر نحوه برگزاری جلسات با افراد، مدیریت و سازمان‌دهی زمان و تعاملات روزمره آنان نیز اثرگذار است.
۶- همسوسازی رویکردها و خط‌مشی‌ها
ایجاد فرهنگ کوچینگ، فراتر از آموزش کوچینگ به افراد سازمان است. برای اطمینان از توسعه فرهنگ کوچینگ، بازنگری سیاست‌های سازمان حیاتی است. کدام‌یک از سیاست‌های منابع انسانی، برای ایجاد یک فرهنگ ایده‌آل کوچینگ هدایتگر بوده و کدام‌یک به تجدیدنظر نیاز دارند؟ • بازنگری‌های عملکرد: مهارت‌های کوچینگ در طول بازنگری‌های عملکرد، چگونه تقویت می‌شوند؟ مدیران برای ارائه بازخوردهای الهام‌بخش و افزایش میزان مشارکت فعال به چه نوع پشتیبانی نیاز دارند ؟ • شایستگی‌های کلیدی: سازمان در طی 5 سال آینده برای تحقق اهدافش چه شایستگی‌هایی را می‌بایست توسعه دهد؟ مهارت‌های کوچینگ در هر یک از این مهارت‌ها چگونه تنیده شده‌اند؟ • تنوع و گنجاندن: چه نوع سیاستی برای اطمینان از دسترسی همه افراد به خدمات کوچینگ و فرصت‌های توسعه در نظر گرفته‌شده است؟ • سیستم پاداش: آیا به‌کارگیری رویکرد کوچینگ در سازمان به‌عنوان بخشی از سیستم پاداش دیده‌شده است؟ • توضیحات شغلی: آیا در شرح شغل کارکنان به کوچینگ، منتورینگ و توسعه افراد به‌عنوان بخشی از شرح وظایف آنان اشاره‌شده است؟ • معیارهای انتخاب و ارتقاء: چگونه معیارهای انتخاب و ترفیع افراد استراتژی فرهنگ کوچینگ را تقویت میکند؟ تجزیه‌وتحلیل سیاست‌ها و رویه‌ها منجر به توصیه‌ها و برنامه عملی میشود.
سازمان هزینه‌های زیادی را صرف کوچینگ میکند؛ بازده این سرمایه‌گذاری چیست؟ رهبران، اغلب کوچینگ را به‌عنوان روشی ارجح برای توسعه در نظر می‌گیرند؛ زیرا کوچینگ، نه‌تنها قابلیت توسعه را افزایش میدهد بلکه، نوعی انسجام و یکپارچگی در سراسر سازمان ایجاد می‌نماید. سرمایه‌گذاری بر روی کوچینگ در حال افزایش است اما تعداد اندکی از سازمان‌ها به‌طور رسمی، روند کوچینگ را ارزیابی می‌کنند یا بازده سرمایه‌گذاری بر روی آن را اندازه‌گیری می‌نمایند. در اینجا سؤالاتی مطرح است: برترین روش برای اندازه‌گیری نتایج و اثرات کوچینگ چیست؟ چه معیارهایی برای حمایت از توسعه فرهنگ کوچینگ، می‌بایست در نظر گرفته شود؟ برخی از نتایج مورد انتظار توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان عبارت‌اند از: • مهارت‌های پیشرفته رهبری توسعه‌یافته‌اند. • چالش‌های کلیدی سازمان به‌صورت مشارکتی موردبررسی قرار می‌گیرند. • مسئولیت‌پذیری افراد توسعه‌یافته است. حال این نتایج را چگونه میتوان در سطح سازمان موردسنجش قرار داد؟ به‌منظور ارزیابی اینکه سازمان چگونه فرهنگ ایده‌آل را ایجاد کرده و اهداف موردنظر خود را تحقق بخشیده است، میتوان از معیارهای سازمانی زیر استفاده نمود: • رفتارهای تغییریافته مانند: توسعه شایستگی‌ها و ایجاد روابط. • دستیابی به اهداف مانند: اهداف شخصی، تیمی و سازمانی. • خلاقیت گسترده مانند: توسعه محصولات یا خدمات. • خدمات بهتر مانند: رضایت مشتری و رهبری صنعت.
زمانی که برای ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان سرمایه‌گذاری می‌گردد، بازده و خروجی میتواند به روشهای مختلفی اندازه‌گیری شود. به‌طور سنتی، بازگشت سرمایه دارای بالاترین میزان اهمیت در زمان پاسخگویی است. مواردی از قبیل: افزایش ارزش سهام، فروش، سهم بازار و میزان سودآوری. متداول‌ترین روش ارزیابی موفقیت ایجاد و توسعه فرهنگ کوچینگ در سازمان، استفاده از سیستم ارزشیابی موجود در سازمان است و به دنبال آن اندازه‌گیری شاخص‌های کلیدی عملکرد، بازخورد 360 و فرم‌های دریافت بازخورد از کارمندان. بااین‌حال ابتکار استفاده از رویکرد کوچینگ نیز خود کمک می‌نماید تا معیارهای کلیدی جهت سنجش میزان اثربخشی کوچینگ در هر سازمان به‌طور خاص شناسایی و شاخص‌های مترتب بر آن تعیین و اندازه‌گیری گردد. آنچه مهم است نتایج این ارزیابی و مدیریت آن در جهت تحقق اهداف سازمان است. و اما اینک این فقط آغاز راه است …
بیماری قلب و عروق در حال حاضر بیشتر از هر بیماری دیگری در امریکا منجر به مرگ‌ومیر میشود و هزینه‌ای بیشتر از هر بیماری دیگر ازجمله آلزایمر و دیابت، به سیستم بهداشتی تحمیل میکند.
آموزش کسب و کار در همدان در طی دهه آینده، شرایط حتی از این نیز بدتر خواهد شد. پیش‌بینی میشود که تا سال ۲۰۳۰، شیوع بیماری‌های قلب و عروقی، بین افراد بالای ۲۰ سال، به ۴۰ درصد میرسد و انتظار می‌رود که هزینه‌های مستقیم پزشکی آن سه برابر شده و به ۸۰۰ بیلیون دلار برسد. در یک مطالعه اخیر که بر اساس یافته‌های تحقیقات گالوپ روی بیش از ۴۱۲/۰۰۰ فرد شاغل تمام‌وقت در امریکا بین سال‌های ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۲ انجام‌شده و در مجله بین‌المللی پژوهش‌های محیطی و بهداشت عمومی به چاپ رسیده است، عنوان‌شده که افراد سرپرست در محیط‌های کاری میتوانند بخشی از راه‌حل این مشکل مرگ‌بار و هزینه‌بر باشند.
«آیا سرپرست شما، همواره محیطی سرشار از اعتماد و گشودگی برای شما فراهم میکند یا خیر؟» ۲۱ درصد از تمام کارکنان موردمطالعه در امریکا به این سؤال پاسخ «نه» دادند.
تعدادی از مطالعات قبلی ارتباط بین استرس‌های محیط شغلی و ریسک فاکتورهای بیماری‌های قلب و عروق را ثابت کرده‌اند؛ اما با توجه به اینکه «اعتماد» یکی از مهمترین ارکان سرمایه اجتماعی به‌خصوص در محیط کار است، نویسندگان این مقاله ارتباط بین شاخص «اعتماد» در محیط کار و هفت ریسک فاکتور بیماری‌های قلب و عروق را یعنی سیگار کشیدن، چاقی، فعالیت فیزیکی اندک، رژیم غذایی نامناسب، دیابت، کلسترول بالا و فشارخون بالا، موردبررسی قراردادند.
مشاوره کسب و کار در همدان نویسندگان مقاله مدل‌های آماری رگرسیونی برای ویژگی‌های جمعیت شناختی افراد موردبررسی، در زمینه هر یک از ۷ ریسک فاکتور به‌عنوان متغیرهای وابسته طراحی کردند. در مقابل متغیر مستقل مطالعه که متغیر «اعتماد» بود و برای سنجش آن از پرسشی به شکل زیر استفاده کردند: «آیا سرپرست شما، همواره محیطی سرشار از اعتماد و گشودگی برای شما فراهم میکند یا خیر؟» ۲۱ درصد از تمام کارکنان موردمطالعه در امریکا به این سؤال پاسخ «نه» دادند.
بیزینس کوچینگ چه برای زنان و چه برای مردان، بیشترین بی‌اعتمادی بین کارکنان سنین ۴۵ تا ۶۴ سال بود (زنان ۲۴/۴ درصد و مردان ۲۳ درصد) و بعدازآن در بین گروه سنی ۳۰ تا ۴۴ سال (زنان ۲۲/۳ درصد و مردان ۲۰/۵ درصد) به‌طورکلی نویسندگان مقاله دریافتند که میزان اعتماد و احتمال داشتن خیلی از ریسک فاکتورهای قلب عروق باهم مرتبط هستند. در میان کارکنانی که سرپرستشان جو بی‌اعتمادی را حاکم کرده بود (کسانی که پاسخ «نه» به آن سؤال داده بودند) خطر داشتن ۴ یا بیشتر ریسک فاکتورهای بیماری قلب و عروق، بیش از ۲۰ درصد بود.
تأثیر شاخص «اعتماد» بر روی قلب
بعد از اصلاح آماری برای ویژگی‌های جمعیت شناختی و همچنین بر اساس داشتن بیمه درمانی، آنان دریافتند که شاخص «اعتماد» با داشتن هر هفت ریسک فاکتور بیماری قلب و عروق چه در میان زنان و چه در میان مردان مرتبط است: – کارکنانی که در محیطی باز و سرشار از اعتماد کار نمی‌کنند، احتمال بالاتری برای داشتن فشارخون بالا و کلسترول بالا و دیابت داشتند. – کارکنان محیط‌های سرشار از بی‌اعتمادی همچنین، با احتمال بیشتری در زمان انجام مطالعه سیگاری بودند، رژیم غذایی نامناسب داشتند و چاق بودند. – زنانی که در محیط‌های سرشار از بی‌اعتمادی کار می‌کردند با احتمال بیشتری فعالیت فیزیکی محدودی داشتند. – احتمال خطر داشتن ۴ ریسک فاکتور به بالا در محیط‌های سرشار از بی‌اعتمادی، افزایش‌یافته بود
Models adjusted for age, race/ethnicity, education, marital status, family income and health insurance; *Odds ratios and 95% confidence intervals; Recreated with permission
GALLUP-SHARECARE WELL-BEING INDEX, 2010-2012
نتیجه‌گیری
محیط‌های کاری منفی، بخصوص محیط‌های سرشار از بی‌اعتمادی، چنانکه در مطالعه فوق مشخص شد، با احتمال بالاتر حضور ریسک فاکتورهای بیماری‌های قلب و عروق مرتبط هستند. رفتار سرپرست‌ها در محیط‌های کاری، میتواند سطح سلامت افراد زیر نظر ایشان را ارتقا بخشد؛ بنابراین، مداخله در محیط کار برای کنترل بیماری‌هایی قلب و عروق و سایر مسائل مزمن بهداشتی میتواند از طریق اعمال اثر روی ارکان سرمایه‌های اجتماعی همانند اعتمادسازی به وقوع بپیوندد. ارتقای کارآمدی افراد سرپرست و رفتار ایشان از طریق دادن آموزش‌های لازم به آنها میتواند قدم مهمی در ارتقاء سطح سلامت کارکنان باشد.
دریابید که چرا کوچینگ کسب و کار میتواند به ما در رشد، استفاده درست از زمان و بالا بردن بهتر منابع کمک کند.
ما به‌عنوان کارآفرینان، تلاش میکنیم جهان را به جهت دلخواه ببریم، ما سخت کار میکنیم و مصمم هستیم که خودساخته باشیم، بنابراین چرا باید به فردی نیاز داشته باشیم که به ما بگوید چه‌کار کنیم؟ آیا به همین خاطر نبود که ما در گام اول کسب و کار خود را شروع کردیم تا از این مسئله اجتناب کنیم؟
من یکی از مدافعان سرسخت کوچینگ کسب و کار و کارآفرین هستم. درواقع من چندین منتور و کوچ شخصی طولانی‌مدت دارم که از این طریق به من در کسب و کار و چالش‌های زندگی کمک می‌کنند و این متخصصان ساخت دانش، بخش‌های ارزشمندی را به صاحبان کسب و کارهای کوچک ارائه می‌دهند. آنها میتوانند نقاط ضعف شما را مشخص کنند، مشاوره‌هایی بیرونی بدون غرض‌ورزی بدهند و شما در برابر اهدافتان پاسخگو نگه‌دارند.
کوچ‌های باتجربه رشد کسب و کار را در هر مرحله می‌بینند و چالش‌هایی که در هر مرحله به وجود می‌آید، می‌شناسند. برخی از کارآفرینان هرگز بعضی از این مسائل را نمی‌بینند زیرا احساس می‌کنند که کسب و کار خود را بهتر از هر فرد دیگری می‌شناسند یا فکر می‌کنند که باید همه‌چیز را درباره کسب و کار خود بدانند البته شکستن این غرور و کمک گرفتن برای بسیاری از این افراد میتواند دشوار باشد، بااین‌حال بسیاری از صاحبان کسب و کارهای کوچک شروع به دیدن ارزشهای کوچینگ کسب و کار کرده‌اند و درنتیجه، میتوانند از یکی از بزرگترین منابعی که در اختیارشان قرار دارد، استفاده کنند.
مطالعه جدیدی که از سوی Infusionsoft و Emergent Research انجام‌شده، به تعریف و دستیابی موفقیت‌های کسب و کارهای کوچک پرداخته و نشان میدهد که صاحبان کسب و کارهای کوچک از کوچینگ کسب و کار برای غلبه بر چالش‌ها استفاده می‌کنند. این مطالعه به بررسی 402 پاسخگوی آمریکایی دارای کسب و کارهایی با 2 تا 25 کارمند پرداخت و علاوه بر این، 26 مصاحبه عمقی با صاحبان/ مدیران کسب و کارهای موفق انجام شد. تقریباً تمام افراد مصاحبه شده استفاده از یک یا چند منبع از این منابع را برای غلبه بر موانع کسب و کار و چالش‌های شخصی گزارش کردند.
چندین عامل موجب استفاده از کوچینگ کسب و کار و آموزش شده است. کسب و کارها پیچیده‌تر شده و سرعت تغییرات افزایش‌یافته است. کسب و کارها به‌سوی کوچ‌های متخصص و آموزش تمایل پیداکرده‌اند به‌طوری حاضرند برای گرفتن راهنمایی و عبور سریع از مشکلات پیچیده هزینه کنند. دیگر زمانی برای «یادگیری حین انجام امور» یا حاشیه خطا برای «یادگرفتن از طریق اشتباهات» وجود ندارد.
استفاده و اهمیت رو به رشد فنّاوری نیز یکی از دلایل مهم استفاده از کوچینگ و آموزش است. همراهی با تغییرات فنّاورانه برای همه کسب و کارها بسیار دشوار است. داشتن مهارت‌های لازم برای استفاده موفقیت‌آمیز از فنّاوری‌های جدید فراتر از توانایی‌های بیشتر کسب و کارهای کوچک است. به همین خاطر است که همه صاحبان کسب و کارهای کوچک می‌گویند که برای استفاده از کوچینگ کسب و کار، مشاوران و برنامه‌های آموزشی هزینه می‌کنند.
پیشگامان، منتورینگ و معیارها
بیشتر صاحبان کسب و کارهای کوچکی که با آنها مصاحبه کردیم، گفته بودند که از کوچ‌ها و منتورهای آزاد برای بهبود مدیریت و مهارت‌های رهبری استفاده کردند و این کار به آنها دررسیدن به اهداف و پشت سر گذاشتن مشکلات و دشواری‌های تصمیم‌گیری کمک کرده بود.
آنها همچنین گفته بودند که اغلب به منتورها و کوچ‌های آزاد برای حمایت عاطفی به‌خصوص زمان‌هایی که با تصمیم‌های دشوار روبه‌رو هستند، گرایش دارند.
چندین نفر از مصاحبه‌شونده‌ها به‌طور مشخص گفته بودند که کوچ یا منتور به آنها در غلبه بر ترس استخدام اولین کارمندشان کمک کرده است. نکته جالب آنکه شرکت‌های بزرگ‌تر هم از کوچ‌ها و منتورها برای کمک به مدیرانشان برای بهبود مجموعه مهارت‌ها و کمک به تصمیم‌گیری‌ها استفاده کرده بودند. این شرکت‌ها به‌وضوح ارزش کوچ‌ها و منتورها را درک می‌کنند و استفاده از آنها را گسترش می‌دهند. صاحبان کسب و کارهای کوچک مصاحبه شده متوجه شدند که همه کوچ‌ها و منتورها مؤثر نبودند یا ارزش پرداخت نداشتند. آنها همچنین گفتند که کوچینگ خوب به‌شدت ارزشمند است و ارزشی بیش از سرمایه‌گذاری آنها را در این زمینه‌ها به همراه داشته است.
از مزایای افرادی که پیش از شما مسیر را رفته‌اند، استفاده کنید. چیزهای زیادی برای یادگرفتن از افرادی که پیش از ما آنجا بوده و این کار را انجام داده‌اند، وجود دارد. مطمئناً طی سال‌ها، بارها روش اداره کسب و کار ما تغییر پیداکرده است اما اصول اساسی و پایداری در هر کسب و کار موفق و سروکار داشتن با افراد به‌ویژه آن فردی که هرروز در آینه می‌بینید، وجود دارد. نباید برای کمک خواستن شرمنده شوید. هوشمندانه‌تر کارکنید، نه سخت‌تر.
زمانتان را صرفه‌جویی کنید:
شما آنقدر زمان ندارید که در صدر آخرین تغییرات در تبلیغات فیس‌بوک، PPC, SEO و مانند آن بمانید. با پیچیده‌تر شدن کسب و کارها و افزایش سرعت تغییرات با کمک یک کوچ یا منتور باتجربه، زمان و پول خود را پس‌انداز کنید.
استفاده از اهرم فنّاوری در کوچینگ کسب و کار:
امروزه بیش از هر زمان دیگری، فنّاوری‌های طراحی‌شده زیادی برای کسب و کارهای کوچک وجود دارد که این راهکارها میتواند زندگی و کسب و کار شما را متحول کند. مشکل این است که بیشتر صاحبان کسب و کارهای کوچک دانش و زمان لازم برای به‌کارگیری این ابزارها را ندارند؛ بنابراین از یک منبع متخصص برای کمک و موفقیت در این سفر استفاده کنید.
از کمک گرفتن نترسید. صاحبان موفق کسب و کارهای کوچک به دنبال استفاده از کوچ‌ها، منتورها، آموزش و تربیت خود و کارمندانشان برای غلبه بر چالش‌ها و یادگیری مهارت‌ها و برخورد با پیچیدگی‌ها هستند. آنها کمک گرفتن را به‌عنوان روشی برای بهبود خود و رقابت‌پذیری کسب و کارشان در نظر دارند.
حدود ۶ سال پیش زمانی که در حرفه‌ای که عاشق آن بودم و هستم در حال رشد بودم، بازهم جای خالیِ چیزی را حس می‌کردم و به همین دلیل هنوز کمی حس سردرگمی می‌کردم. از خودم می‌پرسیدم که دقیقاً چه آینده‌ای را برای خودم می‌خواهم، شاید می‌دانستم ولی می‌ترسیدم که آن را بلند بیان کنم. لحظه‌ای را به خاطر می‌آورم که از شدت خستگی از یک روز شلوغ کاری بلند شدم کمی قدم زدم و مقابل آینه ایستادم، به چش‌های خودم خیره شده و انگار صدایی از درونم فریاد زد که «من می‌خواهم …» (در همان لحظه تصویر کاملی از جایی که می‌خواستم باشم در جلو چشم‌هایم نقش‌بست، آنقدر برایم واضح بود که انگار که داشت اتفاق می‌افتاد) چه چیز باعث شد که بلند شوم؟ نمی‌دانم شاید خستگی از نداشتن تمرکز، شاید به خودم گفتم تا کی می‌خواهی صرفاً چون این شغل را دوست داری به این شکل ادامه دهی؟ نمی‌دانم واقعاً فقط میدانم آن لحظه تصمیم گرفتم و انگار در دلم پروانه‌ها شروع به پرواز کردند، لحظه‌ای که تصمیم گرفتم … جلوتر در مورد حرفه خودم بیشتر توضیح می‌دهم. همه ما در ذهنمان زندگی ایده‌آل را تعریف کرده‌ایم که می‌خواهیم زندگی کنیم گاهی خیلی شفاف و واضح می‌شناسیمش و گاهی لابه‌لای ابرهای ذهنمان مخفی‌اش کرده‌ایم. گاه و بی گاه به آن زندگی ایده‌آل فکر میکنیم و آه می‌کشیم یا لبخند می‌زنیم. می‌خواهیم سلامت و پرانرژی باشیم و انداممان شکل خاصی داشته باشد. می‌خواهیم برای خودمان کارکنیم یا کارآفرینی کنیم. می‌خواهیم بهترین سخنران بهترین مدرس یا مشاور باشیم. می‌خواهیم یک مدیر قوی باشیم… برای رسیدن به آن چه‌کارهایی میکنیم؟! کلاس ثبت‌نام میکنیم؟ کتاب می‌خریم؟! دستگاه ورزشی می‌خریم؟! به دکتر رژیم یا مربی تناسب‌اندام رجوع میکنیم؟! در انتها در بسیاری از مواقع چه اتفاقی رخ میدهد؟! شاید گفتن این حرف کمی سخت‌گیری باشد ولی انگار هیچ اتفاقی نمی‌افتد… یا اگر هم اتفاق بیفتد پایدار نیست … دستگاه را خریدیم و حالا خاک می‌خورد؟ هرروز سر همان کار قبلی رفته و به خود می‌گوییم سال آینده انجامش خواهیم داد، امسال به خاطر… نمی‌شود… دو ماه رژیم می‌گیریم و بعد دوباره … همه تکنیک‌ها را یاد می‌گیریم و بعد؟! من دلیل این اتفاق‌ها را دشمن درون صدا میکنم. دشمنی که با زیرکی فاصله شما را با زندگی ایده‌آل شما بیشتر و بیشتر میکند. در ادامه به چرایی و چگونگی آن خواهم پرداخت.
من یک کوچ حرفه‌ای هستم. از من بسیار در مورد حرفه و تخصصم پرسیده میشود. بعدازاینکه کلمه کوچ از من شنیده میشود معمولاً تعریف آن را می‌پرسند اغلب پاسخ من به این سؤال: تغییری هست که مدت‌هاست می‌خواهی درزندگیت اتفاق بیفتد ولی هنوز نشده؟!
۹۹ در صد مواقع می‌شنوم: بله و پاسخ من این است: اگر واقعاً می‌خواهی به آن دستیابی من می‌توانم به شما کمک کنم این تغییر را ایجاد کنی؟!
قصد این را ندارم که در این یادداشت وارد جزئیات چگونگی و ابزارهایی که یک کوچ استفاده میکند بشوم، بلکه می‌خواهیم به دشمن درون که با کمک کوچینگ به آن صادقانه در محیطی امن نگاه میشود بپردازیم؟! فکر می‌کنید عامل اینکه تاکنون موفق به ایجاد این تغییرات نشده‌اید چیست؟ مشکلات خانواده؟! محیط؟! نداشتن پول؟! می‌خواهید تشکیل زندگی مشترک دهید؟! بچه‌دار شوید؟! هزینه بالا؟! این‌ها دشمنان درونی ما هستند که مانع رسیدن ما به اهدافمان می‌شوند باعث مقاومت می‌شوند.
می‌خواهم درخواست کنم به این جمله فکر کنید: همه دلایل بالا حرف یا بهانه است (داستان است) … که می‌خواهیم اینجا آن را مقاومت بنامیم، مقاومت که از ترس‌های ما نشاءت میگیرد، شاید تنها همین باشد. احتمالاً می‌پرسید تنها همین؟! … بله… چرا؟! مثال: تولستوی زمانی که کتاب جنگ و صلح را نوشت ۱۳ فرزند داشت، لوئیس آرمسترانگ، وقتی تور دو فرانس را ۶ بار برد دچار بیماری سرطان بود.
هر چه مقاومت بیشتر یعنی اثر انجام دادن آن اقدام در زندگی‌مان، اگر آسان بود و مقاومتی پشتش نبود تا الآن انجامش داده بودید. جایی خواندم هیتلر قبل از اینکه باعث جنگ جهانی دوم شود می‌خواست نقاش شود حتی سرمایه خود را برای ثبت‌نام در دانشگاه استفاده کرد ولی آیا شما از او تابلویی به یاد دارید؟! من هم ندارم، شاید مقاومت و ترس او برای نقاش موفق بودن از شروع کردن جنگ جهانی بیشتر بود! مقاومت بسیار موزی و فلج‌کننده است چرا میگویم موزی؟ بیاید به مثال‌های دیگری نگاه کنیم. من مسئولیت مالی خانواده‌ام را دارم و نمی‌توانم ریسک کنم کار خودم را شروع کنم. من الآن بچه دارم و یک مادر خوب باید زمانش را برای فرزندش اختصاص دهد. ازآنجایی‌که فرزندش از همه‌چیز مهمتر است. من زمان کافی برای اینکه این کار (که فکر میکنم اولویت بالایی دارد) را انجام دهم ندارم چون به‌طور متناوب کارمندان به دفتر من مراجعه می‌کنند و من باید پاسخگو آنها باشم. از اتفاقات اطرافم خیلی ناراحت هستم و فقط خوردن به من آرامش میدهد. آنقدر منطقی و جدی برای خودمان دلیل‌های متفاوت می‌آوریم که می‌توانیم کاملاً خود را فریب دهیم و جالب اینجاست که افرادی را اطراف خود جمع میکنیم که با ما همدردی کنند و جملاتی بشنویم مثل: «آخی آره درک میکنم، حق داری» بعد حتی برای خودمان متأسف می‌شویم و خود را یک قربانی می‌بینم و تصمیمی را که میدانیم واقعاً زمانش فرارسیده به آینده موکول میکنیم و دوباره… پت رایلی وقتی مربی تیم بسکتبال لوس‌آنجلس لیکرز بود گفت: مقاومت، از رقیب روبه‌روی ما نیست بلکه از درون خود ماست. خود ما تولیدش میکنیم و خودمان تا ابد درونمان نگاهش می‌داریم. مقاومت دشمن درون ما است.
داستانی که در مورد خودم در ابتدا گفتم به خاطر دارید. آن لحظه برای من لحظه‌ای بود که تصمیم گرفتم. زمانی رسیده بود که به خودم گفتم، دیگر کافی است … الآن زمانش رسیده … دیگر نمی‌توانم این‌گونه ادامه دهم … در این لحظه ابزاری خاص یا ابزاری اضافی در برابر من قرار نگرفته بود بلکه تنها یک تصمیم من را به حرکت واداشت. از آن لحظه باقدرت به بسیاری از موارد که زمان من را به خود اختصاص می‌داد و اثر مستقیم به نتیجه‌ای که من به دنبال آن بودم را به من نمی‌داد؛ نه گفتم. درست است به خاطر این تصمیم امنیت لحظه‌ای خود را از دست دادم. بخش بزرگی از درآمدم از جایی می‌آمد که باید به آن نه می‌گفتم ولی دیگر برایم مهم نبود، چون تصمیم به تغییر شرایط گرفته بودم. می‌دانستم این زندگی ایده‌آل من نیست. ایمان داشتم که بعد از یک دوره سختی، نور روشنی در ته این تونل خواهد بود.
حدود ۷ سال پیش به همایش تونی رابینز رفته بودم و جالب بود وقتی داستان مشابهی از او شنیدم زمانی را برای ما به تصویر می‌کشید که حتی پول کافی برای پرداخت اجاره خانه و تأمین نیازهای اولیه‌اش نداشت و روزی وقتی با نامه تخلیه منزلش روبه‌رو شد. به طولانی‌ترین و شدیدترین دویدن زندگی‌اش رفت و آنقدر دوید که دیگر توانایی نداشت و بعدازآن به خود گفت من دیگر هیچ‌وقت به این زندگی بر نخواهم گشت و هر کاری کرد که نه تنها برنگردد بلکه تقریباً همه شما امروز وی را می‌شناسید و میدانید به کجا رسیده … (یک تصمیم)… البته در مسیر رسیدن به زندگی ایده‌آل دفعات متعددی نیاز به این جنس از تصمیم‌ها دارید. اینجا است که کوچ‌ها میتوانند به ما کمک کنند که سریع‌تر تصمیم‌های مهم زندگی خود را بگیریم. شاید نیاز نباشد هر بار با نامه تخلیه و یا اخراج را به شویم تا تصمیم بگیریم. شخصی به من گفت تا کی می‌خواهی بر روی نرده‌ها بنشینی بدون اینکه تصمیم بگیری به کدام سمت بپری؟! این شخص یکی از افرادی نبود که به من بگوید (حق‌داری با بچه کوچک و همه اتفاق‌های این روزها و دست‌تنها) آن شخص کسی بود که گفت میدانم سخت است، خیلی هم سخت است ولی اگر بخواهی می‌توانی من اطمینان دارم که می‌توانی فقط باید تصمیم بگیری و برای بقیه چالش‌ها راه‌حل پیدا می‌کنی همان‌گونه که قبلاً هم پیدا کردی. آن شخص کوچ من بود. در مسیر پیشرفت همیشه ما به لحظه‌ای می‌رسیم که بعد از یک دوران رشد و شاید چالشی، دوباره به نقطه امن رسیدیم و برای تغییر، نیاز به یک تصمیم قدرتمند داریم. کوچ‌ها در این زمان کنار ما هستند و حتی به ما نشان می‌دهند که در منطقه امن خود نشسته‌ایم. میدانید نکته جالب چیست؟! اینکه پریدن آنطرف نرده‌ها به فرمول جادویی نیاز ندارد. شاید مهمترین نیازش یک تصمیم است، تصمیم که من دیگر نمی‌خواهم این وسط بمانم. می‌خواهم بپرم کوچ‌ها به ما کمک می‌کنند که ببینیم بر روی نرده‌ها نشسته‌ایم و مقاومت موزی و ترس فلج‌کننده را بشناسیم بگوییم می‌بینمت و می‌خواهم بپرم.
رفتار انسان‌های موفق (قهرمانان)
تونی رابینز می‌گوید بی‌نظیر باش و استاندارهای خودت را بالا ببر.
کمک بگیرید شما تنها نیستید به خاطر داشته باشیم نیاز نیست به‌تنهایی بپریم ما میدانیم که کمک داریم فقط باید بخواهیم تصمیم بگیریم که آماده پریدن هستیم و بعد کمک بگیریم یا باهزینه یا بی‌هزینه. آدم‌های موفق از همه منابع استفاده می‌کنند و می‌پذیرند که قرار نیست همه کارها را به‌تنهایی انجام دهند آنها زمانشان را جایی صرف می‌کنند که بالاترین نتیجه را بگیرند و در محدوده نقاط قوتشان عمل می‌کنند. مهم این است که از منابعی که داریم استفاده کنیم و کوچ میتواند کمکمان کند تا این منابع را بشناسیم و از آنها استفاده کنیم.
در اطرافتان نظم ایجاد کنید موارد اضافه را از اطرافتان حذف کنید (خلوت کنیم)، مثل شلوغی‌های دوروبرمان مانند میزی که بر روی آن صدها کاغذ ریخته شده تا بتوانید تمرکزتان را بر روی اصلی‌ترین موارد برای رسیدن به هدف قرار دهید. شاید حتی در دنیای امروز این به آن معنی باشد که زمانی که پشت کامپیوتر نشسته‌اید تا آن برنامه که مدت‌ها است به آن نیاز دارید را بنویسید، موبایل خود را خاموش‌کنید صفحه‌های اضافه از کارهای متفاوت در کامپیوتر خود را ببندید و تنها به آن چیزی که نیاز به تمرکز شما دارد بپردازید. تیم قهرمانی خود را بسازید معاشرت با افرادی که ما را به جلو هل می‌دهند (تیم قهرمانی‌مان) و بستن چشم و گوشمان بر حرف‌هایی که انرژی ما را پایین می‌آورند. این افراد غالباً در مقاومت و ترس خود مانده‌اند و می‌خواهند بقیه هم با آنها همان‌جا بمانند. مسئول نه قربانی قهرمانان مسئولیت خود را در هر اتفاق می‌بینند و می‌پذیرند و یاد می‌گیرند. قهرمانان قبول مسئولیت را اعتراف به شکست و یا ضعف نمی‌بینند بلکه آن را یک قدرت و فرصت برای رشد و یادگیری می‌بینند. ایمان کمی قبل‌تر به داشتن ایمان اشاره کردیم. به اینکه به خود و به توانمندی‌هایتان ایمان داشته باشید. داشتن ایمان یکی دیگر از رفتارهای انسان‌های موفق است.
کمک بگیرید و مقاومت درون خود را بشناسید آگاه به داستان‌هایی که به خود میگویید باشید و از روی شک‌های خود بپرید. لذتی که پشت این پریدن هست از شیرین‌ترین لذت‌هاست. مطمئنم. اگر لحظه‌ای چشم‌های خود را ببندید و به آن فکر کنید طعمش را خواهید چشید. مطمئنم تاکنون چندین بار پریده‌اید زیرا که قهرمان شما در درون شما حضور دارد، ممکن است ارتفاع پرش شما خیلی بلند نبوده ولی لذتی شیرین پشت آن وجود داشته که اگر به گذشته برگردید شیرینی آن را به یاد خواهید آورد. پس تصور کنید وقتی از بزرگترین مقاومت‌هایتان عبور کنید چه لذتی خواهد داشت. فراموش نکنید برای چشیدن این طعم شیرین تنها نیاز به تصمیم دارید تصمیمی که عضلات این قهرمان را قوی کنید. و درنهایت اگر برای پرش‌های قبلی هنوز جشن نگرفته‌اید همین الآن تصمیم بگیرید که چطور می‌خواهید برایشان جشن بگیرید که این نیز یکی از رفتار های قهرمانان است.
حدود ۶ سال پیش زمانی که در حرفه‌ای که عاشق آن بودم و هستم در حال رشد بودم، بازهم جای خالیِ چیزی را حس می‌کردم و به همین دلیل هنوز کمی حس سردرگمی می‌کردم. از خودم می‌پرسیدم که دقیقاً چه آینده‌ای را برای خودم می‌خواهم، شاید می‌دانستم ولی می‌ترسیدم که آن را بلند بیان کنم. لحظه‌ای را به خاطر می‌آورم که از شدت خستگی از یک روز شلوغ کاری بلند شدم کمی قدم زدم و مقابل آینه ایستادم، به چش‌های خودم خیره شده و انگار صدایی از درونم فریاد زد که «من می‌خواهم …» (در همان لحظه تصویر کاملی از جایی که می‌خواستم باشم در جلو چشم‌هایم نقش‌بست، آنقدر برایم واضح بود که انگار که داشت اتفاق می‌افتاد) چه چیز باعث شد که بلند شوم؟ نمی‌دانم شاید خستگی از نداشتن تمرکز، شاید به خودم گفتم تا کی می‌خواهی صرفاً چون این شغل را دوست داری به این شکل ادامه دهی؟ نمی‌دانم واقعاً فقط میدانم آن لحظه تصمیم گرفتم و انگار در دلم پروانه‌ها شروع به پرواز کردند، لحظه‌ای که تصمیم گرفتم … جلوتر در مورد حرفه خودم بیشتر توضیح می‌دهم. همه ما در ذهنمان زندگی ايده‌آل را تعریف کرده‌ایم که می‌خواهیم زندگی کنیم گاهی خیلی شفاف و واضح می‌شناسیمش و گاهی لابه‌لای ابرهای ذهنمان مخفی‌اش کرده‌ایم. گاه و بی گاه به آن زندگی ايده‌آل فکر میکنیم و آه می‌کشیم یا لبخند می‌زنیم. می‌خواهیم سلامت و پرانرژی باشیم و انداممان شکل خاصی داشته باشد. می‌خواهیم برای خودمان کارکنیم یا کارآفرینی کنیم. می‌خواهیم بهترین سخنران بهترین مدرس یا مشاور باشیم. می‌خواهیم یک مدیر قوی باشیم… برای رسیدن به آن چه‌کارهایی میکنیم؟! کلاس ثبت‌نام میکنیم؟ کتاب می‌خریم؟! دستگاه ورزشی می‌خریم؟! به دکتر رژیم یا مربی تناسب‌اندام رجوع میکنیم؟! در انتها در بسیاری از مواقع چه اتفاقی رخ میدهد؟! شاید گفتن این حرف کمی سخت‌گیری باشد ولی انگار هیچ اتفاقی نمی‌افتد… یا اگر هم اتفاق بیفتد پایدار نیست … دستگاه را خریدیم و حالا خاک می‌خورد؟ هرروز سر همان کار قبلی رفته و به خود می‌گوییم سال آینده انجامش خواهیم داد، امسال به خاطر… نمی‌شود… دو ماه رژیم می‌گیریم و بعد دوباره … همه تکنیک‌ها را یاد می‌گیریم و بعد؟! من دلیل این اتفاق‌ها را دشمن درون صدا میکنم. دشمنی که با زیرکی فاصله شما را با زندگی ايده‌آل شما بیشتر و بیشتر میکند. در ادامه به چرایی و چگونگی آن خواهم پرداخت.
من یک کوچ حرفه‌ای هستم. از من بسیار در مورد حرفه و تخصصم پرسیده میشود. بعدازاینکه کلمه کوچ از من شنیده میشود معمولاً تعریف آن را می‌پرسند اغلب پاسخ من به این سؤال: تغییری هست که مدت‌هاست می‌خواهی درزندگیت اتفاق بیفتد ولی هنوز نشده؟!
۹۹ در صد مواقع می‌شنوم: بله و پاسخ من این است: اگر واقعاً می‌خواهی به آن دستیابی من می‌توانم به شما کمک کنم این تغییر را ایجاد کنی؟!
قصد این را ندارم که در این یادداشت وارد جزئیات چگونگی و ابزارهایی که یک کوچ استفاده میکند بشوم، بلکه می‌خواهیم به دشمن درون که با کمک کوچینگ به آن صادقانه در محیطی امن نگاه میشود بپردازیم؟! فکر می‌کنید عامل اینکه تاکنون موفق به ایجاد این تغییرات نشده‌اید چیست؟ مشکلات خانواده؟! محیط؟! نداشتن پول؟! می‌خواهید تشکیل زندگی مشترک دهید؟! بچه‌دار شوید؟! هزینه بالا؟! این‌ها دشمنان درونی ما هستند که مانع رسیدن ما به اهدافمان می‌شوند باعث مقاومت می‌شوند.
می‌خواهم درخواست کنم به این جمله فکر کنید: همه دلایل بالا حرف یا بهانه است (داستان است) … که می‌خواهیم اینجا آن را مقاومت بنامیم، مقاومت که از ترس‌های ما نشاءت میگیرد، شاید تنها همین باشد. احتمالاً می‌پرسید تنها همین؟! … بله… چرا؟! مثال: تولستوی زمانی که کتاب جنگ و صلح را نوشت ۱۳ فرزند داشت، لوئیس آرمسترانگ، وقتی تور دو فرانس را ۶ بار برد دچار بیماری سرطان بود.
هر چه مقاومت بیشتر یعنی اثر انجام دادن آن اقدام در زندگی‌مان، اگر آسان بود و مقاومتی پشتش نبود تا الآن انجامش داده بودید. جایی خواندم هیتلر قبل از اینکه باعث جنگ جهانی دوم شود می‌خواست نقاش شود حتی سرمایه خود را برای ثبت‌نام در دانشگاه استفاده کرد ولی آیا شما از او تابلویی به یاد دارید؟! من هم ندارم، شاید مقاومت و ترس او برای نقاش موفق بودن از شروع کردن جنگ جهانی بیشتر بود! مقاومت بسیار موزی و فلج‌کننده است چرا میگویم موزی؟ بیاید به مثال‌های دیگری نگاه کنیم. من مسئولیت مالی خانواده‌ام را دارم و نمی‌توانم ریسک کنم کار خودم را شروع کنم. من الآن بچه دارم و یک مادر خوب باید زمانش را برای فرزندش اختصاص دهد. ازآنجایی‌که فرزندش از همه‌چیز مهمتر است. من زمان کافی برای اینکه این کار (که فکر میکنم اولویت بالایی دارد) را انجام دهم ندارم چون به‌طور متناوب کارمندان به دفتر من مراجعه می‌کنند و من باید پاسخگو آنها باشم. از اتفاقات اطرافم خیلی ناراحت هستم و فقط خوردن به من آرامش میدهد. آنقدر منطقی و جدی برای خودمان دلیل‌های متفاوت می‌آوریم که می‌توانیم کاملاً خود را فریب دهیم و جالب اینجاست که افرادی را اطراف خود جمع میکنیم که با ما همدردی کنند و جملاتی بشنویم مثل: «آخی آره درک میکنم، حق داری» بعد حتی برای خودمان متأسف می‌شویم و خود را یک قربانی می‌بینم و تصمیمی را که میدانیم واقعاً زمانش فرارسیده به آینده موکول میکنیم و دوباره… پت رایلی وقتی مربی تیم بسکتبال لوس‌آنجلس لیکرز بود گفت: مقاومت، از رقیب روبه‌روی ما نیست بلکه از درون خود ماست. خود ما تولیدش میکنیم و خودمان تا ابد درونمان نگاهش می‌داریم. مقاومت دشمن درون ما است.
داستانی که در مورد خودم در ابتدا گفتم به خاطر دارید. آن لحظه برای من لحظه‌ای بود که تصمیم گرفتم. زمانی رسیده بود که به خودم گفتم، دیگر کافی است … الآن زمانش رسیده … دیگر نمی‌توانم این‌گونه ادامه دهم … در این لحظه ابزاری خاص یا ابزاری اضافی در برابر من قرار نگرفته بود بلکه تنها یک تصمیم من را به حرکت واداشت. از آن لحظه باقدرت به بسیاری از موارد که زمان من را به خود اختصاص می‌داد و اثر مستقیم به نتیجه‌ای که من به دنبال آن بودم را به من نمی‌داد؛ نه گفتم. درست است به خاطر این تصمیم امنیت لحظه‌ای خود را از دست دادم. بخش بزرگی از درآمدم از جایی می‌آمد که باید به آن نه می‌گفتم ولی دیگر برایم مهم نبود، چون تصمیم به تغییر شرایط گرفته بودم. می‌دانستم این زندگی ايده‌آل من نیست. ایمان داشتم که بعد از یک دوره سختی، نور روشنی در ته این تونل خواهد بود.
حدود ۷ سال پیش به همایش تونی رابینز رفته بودم و جالب بود وقتی داستان مشابهی از او شنیدم زمانی را برای ما به تصویر می‌کشید که حتی پول کافی برای پرداخت اجاره خانه و تأمین نیازهای اولیه‌اش نداشت و روزی وقتی با نامه تخلیه منزلش روبه‌رو شد. به طولانی‌ترین و شدیدترین دویدن زندگی‌اش رفت و آنقدر دوید که دیگر توانایی نداشت و بعدازآن به خود گفت من دیگر هیچ‌وقت به این زندگی بر نخواهم گشت و هر کاری کرد که نه تنها برنگردد بلکه تقریباً همه شما امروز وی را می‌شناسید و میدانید به کجا رسیده … (یک تصمیم)… البته در مسیر رسیدن به زندگی ايده‌آل دفعات متعددی نیاز به این جنس از تصمیم‌ها دارید. اینجا است که کوچ‌ها میتوانند به ما کمک کنند که سریع‌تر تصمیم‌های مهم زندگی خود را بگیریم. شاید نیاز نباشد هر بار با نامه تخلیه و یا اخراج را به شویم تا تصمیم بگیریم. شخصی به من گفت تا کی می‌خواهی بر روی نرده‌ها بنشینی بدون اینکه تصمیم بگیری به کدام سمت بپری؟! این شخص یکی از افرادی نبود که به من بگوید (حق‌داری با بچه کوچک و همه اتفاق‌های این روزها و دست‌تنها) آن شخص کسی بود که گفت میدانم سخت است، خیلی هم سخت است ولی اگر بخواهی می‌توانی من اطمینان دارم که می‌توانی فقط باید تصمیم بگیری و برای بقیه چالش‌ها راه‌حل پیدا می‌کنی همان‌گونه که قبلاً هم پیدا کردی. آن شخص کوچ من بود. در مسیر پیشرفت همیشه ما به لحظه‌ای می‌رسیم که بعد از یک دوران رشد و شاید چالشی، دوباره به نقطه امن رسیدیم و برای تغییر، نیاز به یک تصمیم قدرتمند داریم. کوچ‌ها در این زمان کنار ما هستند و حتی به ما نشان می‌دهند که در منطقه امن خود نشسته‌ایم. میدانید نکته جالب چیست؟! اینکه پریدن آنطرف نرده‌ها به فرمول جادویی نیاز ندارد. شاید مهمترین نیازش یک تصمیم است، تصمیم که من دیگر نمی‌خواهم این وسط بمانم. می‌خواهم بپرم کوچ‌ها به ما کمک می‌کنند که ببینیم بر روی نرده‌ها نشسته‌ایم و مقاومت موزی و ترس فلج‌کننده را بشناسیم بگوییم می‌بینمت و می‌خواهم بپرم.
رفتار انسان‌های موفق (قهرمانان)
تونی رابینز می‌گوید بی‌نظیر باش و استاندارهای خودت را بالا ببر.
کمک بگیرید شما تنها نیستید به خاطر داشته باشیم نیاز نیست به‌تنهایی بپریم ما میدانیم که کمک داریم فقط باید بخواهیم تصمیم بگیریم که آماده پریدن هستیم و بعد کمک بگیریم یا باهزینه یا بی‌هزینه. آدم‌های موفق از همه منابع استفاده می‌کنند و می‌پذیرند که قرار نیست همه کارها را به‌تنهایی انجام دهند آنها زمانشان را جایی صرف می‌کنند که بالاترین نتیجه را بگیرند و در محدوده نقاط قوتشان عمل می‌کنند. مهم این است که از منابعی که داریم استفاده کنیم و کوچ میتواند کمکمان کند تا این منابع را بشناسیم و از آنها استفاده کنیم.
در اطرافتان نظم ایجاد کنید موارد اضافه را از اطرافتان حذف کنید (خلوت کنیم)، مثل شلوغی‌های دوروبرمان مانند میزی که بر روی آن صدها کاغذ ریخته شده تا بتوانید تمرکزتان را بر روی اصلی‌ترین موارد برای رسیدن به هدف قرار دهید. شاید حتی در دنیای امروز این به آن معنی باشد که زمانی که پشت کامپیوتر نشسته‌اید تا آن برنامه که مدت‌ها است به آن نیاز دارید را بنویسید، موبایل خود را خاموش‌کنید صفحه‌های اضافه از کارهای متفاوت در کامپیوتر خود را ببندید و تنها به آن چیزی که نیاز به تمرکز شما دارد بپردازید. تیم قهرمانی خود را بسازید معاشرت با افرادی که ما را به جلو هل می‌دهند (تیم قهرمانی‌مان) و بستن چشم و گوشمان بر حرف‌هایی که انرژی ما را پایین می‌آورند. این افراد غالباً در مقاومت و ترس خود مانده‌اند و می‌خواهند بقیه هم با آنها همان‌جا بمانند. مسئول نه قربانی قهرمانان مسئولیت خود را در هر اتفاق می‌بینند و می‌پذیرند و یاد می‌گیرند. قهرمانان قبول مسئولیت را اعتراف به شکست و یا ضعف نمی‌بینند بلکه آن را یک قدرت و فرصت برای رشد و یادگیری می‌بینند. ایمان کمی قبل‌تر به داشتن ایمان اشاره کردیم. به اینکه به خود و به توانمندی‌هایتان ایمان داشته باشید. داشتن ایمان یکی دیگر از رفتارهای انسان‌های موفق است.
کمک بگیرید و مقاومت درون خود را بشناسید آگاه به داستان‌هایی که به خود میگویید باشید و از روی شک‌های خود بپرید. لذتی که پشت این پریدن هست از شیرین‌ترین لذت‌هاست. مطمئنم. اگر لحظه‌ای چشم‌های خود را ببندید و به آن فکر کنید طعمش را خواهید چشید. مطمئنم تاکنون چندین بار پریده‌اید زیرا که قهرمان شما در درون شما حضور دارد، ممکن است ارتفاع پرش شما خیلی بلند نبوده ولی لذتی شیرین پشت آن وجود داشته که اگر به گذشته برگردید شیرینی آن را به یاد خواهید آورد. پس تصور کنید وقتی از بزرگترین مقاومت‌هایتان عبور کنید چه لذتی خواهد داشت. فراموش نکنید برای چشیدن این طعم شیرین تنها نیاز به تصمیم دارید تصمیمی که عضلات این قهرمان را قوی کنید. و درنهایت اگر برای پرش‌های قبلی هنوز جشن نگرفته‌اید همین الآن تصمیم بگیرید که چطور می‌خواهید برایشان جشن بگیرید که این نیز یکی از رفتار های قهرمانان است.
آیا برای موفقیت آماده هستید؟ ارل نایتینگل گفته است اگر فردی برای موفقیت خود آماده و مهیا نباشد، زمانی که فرصت به او رو میکند، او صرفاً یک احمق به نظر خواهد رسید!
حتماً بارها شنیده‌اید که گفته‌اند، خوشبختی اتفاقی است که در لحظه تلاقی «آمادگی» و «فرصت» رخ میدهد.
تنها زمانی که شما هزینه‌ی آمادگی برای موفقیت خود را پرداخت کرده باشید، در این حالت میتوانید مزایا و منافع فرصت پیش‌آمده را از آن خود کنید.
مهمترین نکته این است که: عمل «آماده شدن» سبب جذب فرصت‌ها به سمت شما میشود تا در زندگی خود پیشرفت کنید درست همانند آهنی که جذب آهنربا می‌گردد. شما هرگز چیز جدید ارزشمندی در زندگی نمی‌آموزید مگر اینکه به‌زودی شانس استفاده از این دانش و مهارت‌های جدید را در زندگی پیدا کنید و از آن برای پیشروی با سرعت بیشتر استفاده کنید.
کارهایی هست که شما میتوانید برای آماده شدن برای موفقیت، انجام دهید؛ تمام این فعالیت‌ها نیاز به «انضباط شخصی» و میزان بالایی از ایمان‌دارند. نیاز به انضباط شخصی دارند چون نرمال‌ترین و طبیعی‌ترین کاری که مردم انجام می‌دهند این است که انتظار دارند بدون آماده شدن موفقیت را به دست آورند! به‌جای صرف زمان و تلاش کردن برای مهیا شدن، برای پیدا کردن شانس‌هایشان پرسه میزنند، رادیو گوش می‌کنند، تلویزیون می‌بینند و سپس سعی می‌کنند آن را کار را سرهم‌بندی کنند و مردم را فریب دهند و خود را آماده‌تر ازآنچه واقعاً هستند، جا بزنند! و ازآنجاکه تقریباً همه افراد قادرند ورای ظاهر افراد را مشاهده کنند، فردی که آماده نیست به‌سادگی احمق و ناکارآمد به نظر میرسد!
ساعتطلایی
ما در جامعه‌ای بر پایه دانش زندگی میکنیم و دانش در هر زمینه‌ای تقریباً هر هفت سال، دو برابر میشود. این بدان معناست که شما باید دانش خود را در هر زمینه‌ای هر هفت سال دو برابر کنید تا در سطح ثابتی باقی بمانید.
شما هم‌اکنون به انتهای سطح دانش و مهارت خود رسیده‌اید؛ شما بااستعدادها و توانمندی‌های فعلیتان به سقف حرفه خود رسیده‌اید؛ اگر بخواهید که سریع‌تر و فراتر از اکنون حرکت کنید، باید به فعالی‌های خود برگردید و شروع به آماده کردن خود برای ارتفاع‌های بلندتر کنید. شما باید روزنامه را کنار بگذارید، تلویزیون را خاموش‌کنید، به‌طور مؤدبانه عذر خودتان را از یک سری گفتگوهای اجتماعی بی‌هدف بخواهید و روی خودتان کارکنید!
به عادت زودتر بیدار شدن از خواب و مطالعه‌ی روزانه ۳۰ تا ۶۰ دقیقه از مطالب ارتقادهنده، آموزشی و حاوی اطلاعات روی‌آورید.
«هنری وارد بیچر» گفته است: یک ساعت اول، رادار کل روز است. این ساعت معمولاً «ساعت طلایی» خوانده میشود. در این یک ساعت شما ذهن خود را برنامه‌ریزی می‌کنید و آهنگ عاطفی خود را برای تمام‌روز کوک می‌کنید؛
اگر شما صبح حداقل دو ساعت قبل از زمانی که موظفید سرکار باشید یا دو ساعت قبل اولین قرار ملاقات روزانه‌تان، بیدار شوید، ساعت اول را بامطالعه کتاب‌های خوب به‌جای روزنامه و مجله، مثل مصرف «پروتئین ذهنی» به‌جای «شیرینی‌های ذهنی»، صرف سرمایه‌گذاری روی ذهنتان کنید و روزتان با سیالیت و روانی بیشتری سپری خواهد شد؛ شما مثبت نگر تر و خوش‌بین‌تر خواهید شد. آرامش بیشتری خواهید داشت و با اطمینان تر و آرام تر خواهید بود.
با مطالعه سالم در ساعت اول هرروز به‌صورت همه‌روزه، احساس کنترل بیشتر امور و احساس سلامتی بیشتر خواهید داشت.
کار دیگری که افراد بسیار موفق می‌کنند این است که برای کل روز برنامه‌ریزی می‌کنند و آماده می‌شوند.
آنها تمام مسئولیت‌ها و وظایفی را که در طول ساعات آتی دارند را مرور می‌کنند. آنها به‌دقت فهرستی از تمام فعالیت‌هایشان تهیه می‌کنند. آنها تصمیم می‌گیرند که انجام چه‌کارهایی بسیار ضروری است، چه‌کارهایی در درجه دوم اهمیت هستند و چه‌کارهایی اصلاً نباید انجام شوند مگر آنکه تمام کارهای دیگر به اتمام رسیده باشند.
آنها سپس خود را مقید می‌کنند که کار خود را با مهمترین وظایف خود شروع کنند و در طول آن روز تا زمانی که آن وظایف به‌طور کامل انجام شوند آنها را ادامه می‌دهند.
تمایل افراد با عمل‌گرایی اندک، به‌این‌علت است که آنچه تفریحی و آسان است قبل ازآنچه سخت و مهم است انجام دهند. افراد کم دستاورد همیشه دوست دارند کارهای کوچک را اول انجام دهند. آنها به سمت وظایفی کشیده می‌شوند که کمترین ارتباط را به شغل یا امکانات آینده دارند؛ اما افراد پر دستاورد خود را مقید می‌کنند که از بالاترین سطح لیست وظایفشان شروع کنند و بدون پراکندگی و حواس‌پرتی، به ترتیب اهمیت روی فعالیت‌هایشان کار می‌کنند.
در هر کاری که انجام می‌دهید؛ آمادگی کلیدی است. اگر می‌خواهید برای موفقیت آماده باشید، باید بذرهایی را کاشته باشید که در ادامه بتوانید برداشت مورد انتظار خود را داشته باشید. کاری را بکنید که برنده‌ها می‌کنند: روی کاغذ فکر کنید. اعتقاد برنده‌ها را به خاطر بسپارید؛ «هر چیزی حائز اهمیت است»؛ هر کاری که می‌کنید یا شمارا به سمت اهدافتان پیش می‌برد، یا شما را از اهدافتان دور میکند. هر چیزی، یا کمکتان میکند یا شمارا می‌آزارد. هیچ‌چیز خنثی نیست. همه‌چیز مهم است.
مرد جوانی از یک تاجر موفق پرسید که چگونه میتواند سریع‌تر موفق شود. تاجر به او گفت که راز موفقیتش، «خوب بودن در حرفه‌‌اش» بوده است. اما مرد جوان گفت که وی همین حالا هم در کارش «خوب» است. تاجر جواب داد:«پس بهتر شو!»
مرد جوان با حالت ازخودراضی گفت : «من همین حالا هم از خیلی از مردم بهتر هستم»؛ تاجر پاسخ داد: «پس بهترین شو!»
این‌ها سه تا از بهترین نصیحت‌هایی هستند که تاکنون شنیده‌ام: خوب شو، بهتر شو، بهترین باش!
سخنی از آبراهام لینکلن، زمانی که من ۱۵ سال سن داشتم، اثر شگرفی در زندگی من داشت؛ این سخنرانی را درزمانی که او یک وکیل جوان در اسپرینگفیلد ایلینویز بود، ایراد کرد. او گفت: من تحصیل خواهم کرد و خود را آماده خواهم ساخت و یک روز، شانس به من رو خواهد کرد.
اگر مطالعه کنید و خود را آماده کنید، شانس شما هم روزی فرامی‌رسد. هیچ موفقیتی وجود ندارد که شما نتوانید با تلاش و کسب آمادگی به آن نرسید. همچنین چیزی وجود ندارد که بتواند شمارا متوقف کند جز اینکه آماده نباشید!
به پیام موجود در این شعر زیبا از هنری ودزورث لانگفلو فکر کنید؛
«آن بلندی‌ها که توسط مردان بزرگ فتح شدند و پایدار ماندند؛
با پرواز تصادفی فتح نشدند
بلکه زمانی که همراهان ایشان خواب بودند
آنان طول شب را به سمت اوج قله درمی‌نوردیدند»
به خاطر داشته باشید که آمادگی نیاز به انضباط شخصی دارد، چون تمایل طبیعی شما به این است که بیشتر و بیشتر کارهایی را انجام دهید که برایتان ساده‌ترند و همین‌طور اجتناب از کارهایی که از آنها لذت نمی‌برید چراکه در این کارها در حال حاضر خوب نیستید!
نیاز به این ویژگی دارید که ضعف‌هایتان را درزمینه‌ای بخصوص بپذیرید تا به دنبال رفع این ضعف‌ها برای ارتقای سطح خود باشید؛ در این صورت است که این ضعف‌ها نمی‌تواند شمارا عقب نگه دارد. به‌بیان‌دیگر: یا خودتان را برای موفقیت آماده کنید … یا وقتی فرصت مناسب در زد، شبیه یک احمق به نظر برسید!
چیزهایی که نمی‌دانید جلوی موفقیتتان را نمی‌گیرند؛ بلکه آنچه تصور می‌کنید نیازی به دانستن آن ندارید باعث آن میشود!
شاید شما هیچ‌وقت راجع به جزئیات روشهای پول درآوردن برای یک سرمایه‌گذاری پر ریسک، مطالعه نکرده باشید… چون هیچ‌وقت به آن نیازی نداشته‌اید. ولی تابه‌حال چه تعداد ایده را نادیده گرفته‌اید فقط به این دلیل که «خیلی بزرگ» بوده‌اند یا «نیاز به پول زیادی داشته‌اند؟»
شاید اگر شما می‌دانستید که چطور سرمایه خطرپذیر را کسب کنید، این ایده‌ها کوچک‌تر یا دست‌یافتنی‌تر به نظر می‌رسیدند و این به شما اجازه می‌داد که به این ایده‌ها بپردازید!
شما نیاز ندارید هر موضوعی را عمیقاً یاد بگیرید؛ ولی از زمان استفاده کنید و به‌صورت سطحی هم که شده درباره چیزهایی که فکر می‌کنید نیازی به یادگرفتنشان ندارید بیاموزید. اگر در موقعیت عمیق‌تری قرار گرفتید آنگاه میتوانید عمیق شوید.
با این ۵ راز مهم، قانون ۸۰/۲۰ رو زندگی کن!: اکثر دوره‌های آموزشی و کتاب‌های پرفروش توسعه فردی و حتی ادیان بزرگ الهی، وعده می‌دهند که نتایج ناشی از تلاش فراوان بزرگ و جدی است. این توصیه برای افرادی که دستورالعمل آن را به‌دقت رعایت می‌کنند مفید است اما مشکل اینجاست که بیشتر افراد، این مسیر را نیمه‌تمام رها می‌کنند و شکست می‌خورند. تلاش موردنیاز بیش‌ازحد بزرگ است؛ آیا تابه‌حال این تجربه را داشتید؟ من که داشتم!
با این تفاسیر، فوق‌العاده است اگر می‌توانستیم راهی پیدا کنیم تا با تلاش کمتر، بیشتر دستاورد داشته باشیم. عشق بیشتر، خوشبختی بیشتر و موفقیت بیشتر.
ظاهراً چنین راهی وجود دارد و من آن را اتفاقی پیدا کردم. ماجرا ازاین‌قرار است که …
قانون علمی و اثبات‌شده‌ای وجود دارد که بیان میکند، حداکثر نتایج از حداقل تلاش‌ها به دست می‌آید. این قانون که به نام «اصل پارتو» نیز شناخته‌شده است، «قانون ۸۰/۲۰» نام دارد چون نشانگر این واقعیت است که ۸۰٪ نتایج از ۲۰٪ تلاش‌های ما حاصل میشود.
به‌عنوان‌مثال، ما ۸۰٪ از ایمیل‌هایمان را برای ۲۰٪ از مخاطبان دفترچه آدرسمان ارسال میکنیم. بیشتر از ۸۰٪ از مواقع، تنها ۲۰٪ از لباس‌هایمان را دوست داریم بپوشیم. تحقیقات پلیس نشان میدهد که ۸۰٪ تصادفات را عموماً ۲۰٪ از رانندگان رقم میزنند و تنها ۲۰٪ از تبهکاران، ۸۰٪ از جرائم را مرتکب می‌شوند. در کسب‌وکار، ۸۰٪ سود عمدتاً از ۲۰٪ از مشتریان و محصولات حاصل میشود.
یک روز درحالی‌که داشتم به این اصل کوچک مزاحم فکر می‌کردم، ناگهان این موضوع به ذهنم رسید: کسب‌وکارها مدت‌ها است به‌خوبی می‌دانند که با تمرکز بر روی ۲۰٪ فعالیت‌های کلیدی سازمان خود، میتوانند جایگاه خود را به میزان قابل‌توجهی ارتقاء دهند، چرا مردم در زندگی روزمره نمی‌توانند همین کار را انجام دهند؟
به نظر می‌آید که ما هم می‌توانیم. ما می‌توانیم با تلاش کمتر، زندگی به‌مراتب بهتری داشته باشیم، اما این موضوع یک نکته دارد: راز مهم این است که قرار نیست ما در همهٔ امور کمتر تلاش کنیم، بلکه فقط کافی است اکثر کارهایی که برای ما آن‌چنان مفید واقع نمی‌شوند را کمتر انجام دهیم و آن چند کار محدودی که نتیجهٔ مطلوب ما را ایجاد می‌کنند را بیشتر انجام دهیم.
کلید قانون ۸۰/۲۰ تمرکز است. شما در همهٔ زمینه‌های زندگی میتوانید امور محدودی که واقعاً برای شما مهم هستند را پیدا کنید و برای آنها روشهایی را عملی کنید که بهترین نتیجه را برای شما داشته باشند. میتوانید همه‌چیز و همهٔ امورتان را به دو بخش تقسیم کنید:
اول بخش بزرگ است، یعنی همان بخش هشتاددرصدی که انرژی زیادی میگیرد اما نتایج تأسف‌بار ایجاد می‌کنند، چه‌بسا گاهی کارها را خراب می‌کنند. این همان انبوه امور کم‌اهمیتی است که زندگی شمارا در خود غرق کرده است. میتوانید این بخش بزرگ زندگی‌تان را «زیادِ بیهوده» بنامید.
دوم بخشی کوچک است، همان بیست درصد حیاتی که از چند کار مهمی تشکیل میشود که نتایج درخشان برای شما به بار می‌آورد، «کمِ حیاتی» ای که خوشبختی در زندگی را ایجاد میکند.
اگر متوجه شوید که هر موضوعی در کدام بخش قرار میگیرد، اعم از کارهایی که انجام می‌دهید، افرادی که ملاقات می‌کنید، افکاری که دارید و روشها و تکنیک‌هایی که به کار می‌بندید، آن‌وقت میتوانید کاری به‌شدت ساده و به طرز شگفت‌آوری اثربخش انجام دهید:
این در حالی است که دنیای مدرن توهم «نتایج بیشتر با زحمت بیشتر» القاء میکند. تقریباً همه فکر می‌کنند برای به دست آوردن دستاورد و موفقیت در زندگی، باید بیشتر کار کنیم، زمان بیشتر به کار تخصیص دهیم و حتماً فداکاری کنیم؛ اما در واقعیت، در کمال ناباوری و لذت، میتوان فهمید که با کار کمتر میتوان بیشتر نتیجه گرفت به شرطی که در زمینه‌های درست انجام شود. به‌عبارت‌دیگر، می‌توانیم با محدود کردن فعالیت‌ها و دغدغه‌ها به یک هستهٔ مرکزی کوچک و واقعی، پیشرفت کنیم.
روشهای ساده و کم دردسر بسیاری در راستای فرآیند محدود کردن فعالیت‌ها وجود دارند تا بتوانید قانون ۸۰/۲۰ را اجرا کنید و منافع کاربردی فراوانی را در زندگی روزمرهٔ خود محقق کنید.
یکی از آسان‌ترین آنها، «یافتن جزیرهٔ خوشبختی» است. به آخرین باری که واقعاً خوشحال بودید فکر کنید و سپس به‌دفعات قبل از آن. چه وجه مشترکی بین تمام این دفعات یا برخی از آنها وجود دارد؟ آیا در محل خاصی با فردی خاص بودید؟ یا فعالیتی مشابه انجام می‌دادید؟ آیا مضمون مشترکی وجود دارد؟
من این مضمون‌های مشترک را «جزیره‌های خوشبختی» می‌نامم، چون آنها در دریای زمان‌هایی خود را عیان می‌کنند که احوالات شما به‌طورکلی خوب نیست. حالا چگونه میتوانید زمانی که در جزیره‌های خوشبختی خود سپری می‌کنید را چند برابر کنید؟ اگر به‌عنوان‌مثال این مدت یک‌پنجم از زمان شمارا تشکیل میدهد، چگونه میتوانید آن را به یک‌سوم، نصف و یا حتی بیشتر تبدیل کنید؟
فعالیت‌های متعددی هستند که آن‌چنان خوشبختی برای ما ایجاد نمی‌کنند و درعین‌حال شناسایی آنها خیلی کار دشواری نیست. به‌عنوان‌مثال، تحقیق در مورد افرادی که تلویزیون تماشا می‌کنند نشان داده است که تنها تعداد انگشت‌شماری از آنها پس از دو ساعت یا بیشتر تماشای تلویزیون گفته‌اند که حالشان خوب است. معمولاً آنها به میزان خفیفی افسرده می‌شوند.
شما عمدتاً به چه‌کارهایی مشغول هستید که احساس رضایت ناچیزی در پی‌دارند؟ چه‌کارهایی را صرفاً از سر وظیفه انجام می‌دهید؟ اگر به انجام رساندن وظیفهٔ موردنظر با لذت ناچیزی همراه است، به چه میزانی سودمند هستید؟ وقتی ما احساس رضایت و خوشبختی داریم، این حس را به زندگی اطرافیان خود نیز جاری میکنیم و زمانی که با احساس بدبختی سپری میکنیم برای هیچ‌کس سودمند نیستیم.
یکی دیگر از رازهای زندگی کردن بر اساس قانون ۸۰/۲۰، «تنظیم لیست کارهایی است که نباید انجام دهیم». به این فکر کنید که چه چیزی واقعاً برای شما مهم است و در زندگی شما ارزش ایجاد میکند و سپس به‌سادگی هرآن چه ارزشمند نیست و حس خوبی برای شما ایجاد نمی‌کند را دیگر انجام ندهید.
همچنین شما باید نسبت به زمان خود «منحصربه‌فرد» رفتار کنید. آرام باشید. یک ساعت در روز را به فعالیتی که از آن لذت می‌برید اختصاص دهید. هرازگاهی موبایل خود را خاموش‌کنید تا کمتر در دسترس همگان باشید. ایمیل‌ها و موبایل‌ها باعث شده‌اند تا برقراری ارتباطات بیهوده بسیار آسان شود. از آنها به‌عنوان ابزار استفاده کنید و نه افسار زندگی‌تان. تا جایی که منجر به اخراج شما زا سازمان نمی‌شود از شرکت در جلسات و رخدادهایی که استعدادهای شما را شکوفا نمی‌کند خودداری کنید. تمام زمان‌های پرت خود را اصلاح کنید تا بتوانید مدت بیشتری را برای خودتان، برای افرادی که برای شما مهم هستند و فعالیت‌هایی که در زمرهٔ بخش «کمِ حیاتی» هستند صرف کنید.
یکی از عادات اساسی افراد موفق این است آنها «در زمان حال زندگی می‌کنند». یک‌لحظه درنگ کنید و به این موضوع فکر کنید که چه چیزی بیهوده‌تر از نگرانی است، آن‌هم نگرانی در مورد گذشته؟ اگر فقط یک لحظه از این زمان نگرانی را صرف اقدامی در زمان حال کنید، خواهید یافت که چه سرمایه‌گذاری بزرگی انجام داده‌اید. مراقب زمان‌هایی باشید که در مورد موضوعی در گذشته به فکر فرومی‌روید یا نگران آینده هستید. خود را محدود به لحظهٔ حال کنید و به این موضوع بیندیشید که چگونه میتوانید از آن بیشترین فایده و لذت را ببرید.
شاید بیش از همه این موضوع حائز اهمیت باشد که برای «رشد و ارتقاء، لذت بردن و تأمل بر روابط مهم زندگی‌تان» زمان کافی صرف کنید. زندگی با روابط ما با دیگران معنا می‌یابد.
به قول جورج سند: «تنها یک حس خوشبختی در دنیا وجود دارد، عاشق بودن و معشوق بودن»
روانشناس شهیر، کارل یونگ نیز چنین گفته است: «برای اینکه خود واقعی‌مان باشیم، به دیگران نیاز داریم»
در رأس همهٔ این موضوعات، کیفیت و کمیت روابط ما در زندگی نیاز به بررسی دقیقی دارد. به‌عنوان‌مثال، باوجوداینکه ممکن است شما دوستان زیادی داشته باشید، اما در مقایسه با اعضاء خانواده‌تان، مرگ کدام‌یک از آنها شمارا حقیقتاً ویران خواهد کرد؟ آنها دوستان واقعی شما هستند، همان بیست‌درصدی که هشتاد درصد از معنا و ارزش زندگی شمارا تشکیل می‌دهند. با سپری کردن زمان‌های دوستی خود با این افراد معدود، بیشترین فایده نصیب شما خواهد شد. پس تلاش کنید زمان بیشتری با دوستان نزدیک خود بگذرانید و تحت هر شرایطی بیشتر آنها را ملاقات کنید.
طبیعتاً مهمترین رابطه در زندگی، با فردی است که انتخاب می‌کنید به او عشق بورزید. این تنها رابطه‌ای است که بیشترین تأثیر را در خوشبختی و حس رضایت از زندگی شما خواهد داشت. بااین‌حال، بسیاری از افراد تمرکز بسیار زیادی بر خانه و خودرویی که می‌خواهند بخرند دارند و به‌طور حیرت‌آوری در انتخاب همراه زندگی خود بی‌توجه هستند.
اگر در حال حاضر در رابطهٔ عاطفی‌ای هستید، قاطعانه تصمیم بگیرید که یا آن را پایان دهید یا به آن صد در صد متعهد باشید. هر تصمیم میانه‌ای در این خصوص منجر به احساس نارضایتی شما خواهد شد.
روزی دوست خردمندی به من گفت: «همه ما باهم متفاوت هستیم و موضوعاتی که برای من مهم نیستند، اغلب برای همسرم بسیار مهم است و بالعکس.» چنانچه به رابطهٔ عاطفی خود کاملاً متعهد هستید، بر روی معدود موضوعات حیاتی‌ای که برای همراه شما مهم است متمرکز شوید. کاری که خودتان می‌پسندید انجام دهید را به همراه خود تحمیل نکنید. ممکن است برای همسر شما بسیار مهم باشد که شما به‌موقع به خانه برسید، یا اینکه مورد اعتماد باشید، یا انتظار داشته باشد برخی مواقع او را با دسته‌گلی سورپرایز کنید، یا ترجیح دهد در پروژه‌هایش از او حمایت کنید و یا مایل باشد زمان‌های خوشی را باهم بگذرانید. آن ۲۰٪ موضوعات حیاتی که میتوانید برای او انجام دهید تا تفاوت و تأثیر هشتاددرصدی در رابطهٔ شما محقق شود را شناسایی کنید و بیشترین زمان و انرژی خود را روی آنها صرف کنید.
داشتن زندگی شاد و سرشار از حس رضایتمندی آن‌چنان دشوار نیست. تمام این توصیه‌ها کاملاً اثبات‌شده‌اند و رعایت کردن هیچ‌کدام خیلی سخت نیست. اگر زندگی سخت است «که در اغلب موارد این‌گونه است» به این دلیل است که ما اصول اولیه‌ای که بیشتر آنها نیز غریزی و درونی هستند را فراموش کرده و آن را بیش‌ازحد پیچیده میکنیم. با سعی و تلاش بیش‌ازحد، انجام معدود کارهایی که باعث خشنودی خودمان و عزیزانمان میشود را عملاً غیرممکن می‌سازیم.
موفقیت و آرامش نه‌تنها دشمن یکدیگر نیستند بلکه اتفاقاً مانند دو روح در یک بدن هستند. دستاوردها و احساس رضایت از زندگی، از صداقت با خود و هرس کردن علف‌های هرز آن، محقق می‌شوند. اگر جسارت نقض روشهای مرسوم همیشگی را داشته باشید و متفاوت زندگی کنید، میتوانید کمتر کارکنید، کمتر نگران باشید، بیشتر موفق شوید، بیشتر لذت ببرید و انسان‌های مهم زندگی خود را به‌مراتب خشنودتر سازید.
معدود عادات حیاتی که زندگی‌تان را متحول میکند
ما عادت‌های فراوانی داریم. بیشتر آنها ما را راضی و کامیاب نمی‌کنند؛ اما تعداد کمی ازاین‌گونه‌اند. از میان لیست ذیل، پنج عادت را انتخاب کرده و اطمینان حاصل کنید آنها را همیشه انجام خواهید داد:
عادت: ورزش روزانه نتیجه: سلامتی را ارتقاء داده، حالتان را جا می‌آورد و ظاهری جذاب‌تر خواهید داشت.
عادت: تمرین‌های روزانه ذهنی نتیجه: شما را هشیار نگه می‌دارد، هوش شما را ارتقاء میدهد و لذت تفکر را افزایش میدهد.
عادت: انجام یک کار خیر در هرروز نتیجه: احساس خشنودی شما را افزایش میدهد، همچنین آنان که کمک شما را دریافت می‌کنند.
عادت: توجه و عشق وزیدن به معشوق خود هرروز نتیجه: رابطهٔ عاطفی شما مستحکم می‌گردد و همراه خود را خشنود می‌کنید.
عادت: بذل و بخشش به دوستان نتیجه: روابط را عمیق‌تر میکند و حس خوبی به شما میدهد.
عادت: لذت همیشگی تن‌آسایی هرروز، دو ساعت یا بیشتر نتیجه: تجدیدقوا و انرژی و حفظ سلامتی
عادت: هرگز دروغ نگفتن نتیجه: ایجاد اعتماد و اعتلای شهرت شما
عادت: تصمیم بر اینکه هرگز نگران نباشید: یا اقدام کنید و نگران نباشید یا اقدام نکنید و نگران نباشید نتیجه: آرامش ذهنی و تلاش کمتر
عادت: پرسش همیشگی از خود: «چگونه می‌توانم با تلاش کمتر، نتایج بیشتر کسب کنم؟» نتیجه: پیشرفت شگفت‌آور در همهٔ زمینه‌ها
طی سال گذشته مفهوم کوچ اجرایی (Executive Coach) از ناشناخته بودن به شناخته شدن تغییر وضعیت داده است. اغلب افراد شاغل در شرکت‌ها تصور می‌کنند کار کردن با یک کوچ فرصت و نکتهٔ مثبتی است. شناخت عمومی حال حاضر در خصوص کوچینگ باعث شده است به‌ندرت در مورد مزایای کوچینگ اجرایی توضیحی ارائه شود.
مردم معمولاً از قبل در مورد مزایای کار با یک کوچ مطلع هستند، آنها انتظارات و تصورات شفافی از کار با یک کوچ دارند. ازاین‌رو وقتی یک مراجع احتمالی اخیراً سؤالی در مورد مزایای کار با یک کوچ اجرایی پرسید فرصتی دست داد تا در خصوص نتایج مثبتی که به دنبال دارد بیشتر توضیح بدهم، به نظرم رسید این سؤال میتواند سؤال سایر افرادی باشد که از پرسیدن آن خودداری می‌کنند. کوچینگ در برخی شرکت‌ها جایگاه خود را به دست آورده است و در برخی دیگر از الزامات محسوب میشود. در اینجا نکات کلیدی و مثبت نتایج بهره‌گیری از یک کوچ اجرایی که در سه دهه اخیر مشاهده‌شده قیدشده است. اگر شما به‌عنوان یک مراجع با ذهنیت باز و از روی میل بخواهید با یک کوچ کارکنید میتوانید انتظاری منطقی از مزایای آن داشته باشید.
۱- خودتان را خوب بشناسید
ساده به نظر میرسد اما درواقع خیلی مهم است. تحقیقات نشان داده است که ما خودمان را اغلب شفاف نمیبینیم و این مهم است. خودآگاهی در رهبران با اثربخشی و سودآوری سازمانی در ارتباط است و کارکنان ترجیح می‌دهند از رهبرانی که آنها را بهتر می‌بیند و می‌شناسند اطاعت کنند. وقتی شما با یک کوچ کار می‌کنید عمدتاً وی در ابتدای ارتباط، اطلاعاتی در خصوص نحوهٔ شناخت دیگران از شما جمع‌آوری میکند و آن اطلاعات را با شما در میان می‌گذارد. همین‌طور کوچ طی روند کوچینگ اطلاعات به‌دست‌آمده در خصوص نحوه تعامل شما با دیگران را در اختیارتان قرار میدهد. از همه مهمتر این است که اگر کوچ شما اثربخش و ماهر باشد میتواند مهارت خودشناسی را در شما ایجاد و تقویت نماید. بیاموزید چطور خودتان را منصفانه‌تر ببینید و در مورد نقاط قوت و نیازهای آموزشی‌تان کنجکاو باشید.
با گذشت سال‌ها اغلب شاهد بوده‌ایم که رهبران به علت ارزیابی نادرست افراد پیرامون خود دچار مشکلاتی شده‌اند. به دلیل عدم شناخت از قابلیت‌های کارمندان و حمایت از آنان، رهبران ممکن است کارمندان خوبشان را از دست بدهند و یا ممکن است کارمندان ضعیف را به علت تصور بهتر بودن ازآنچه هستند به مدت طولانی نگه‌داشته‌اند. یک کوچ خوب و با بصیرت معمولاً درک درستی از وقایع پیرامون شما داشته و شمارا نسبت به آنها آگاه میکند. کوچ‌ها روی استقلال مراجعین خود برای رسیدن به اهداف کار می‌کنند و کمک می‌کنند تا شما مهارت‌های خود شناختی را بیاموزید و ارزیابی دقیق‌تری از خود داشته باشید.
۳- روشهای جدید پاسخگویی را بیاموزید
مارشال گاد اسمیت از بهترین کوچ‌های اجرایی در کتابی به‌عنوان آنچه اینجا به دست می‌آورید، آنجا به دست نمی‌آورید، بیان کرده است که همهٔ ما مجموعه‌ای قابلیت‌ها و مسئولیت‌ها داریم که در نقش کارمند متوسط کارگشا بوده اما در نقش رهبر ارشد قابل‌استفاده نیست. به‌عنوان‌مثال دو سال پیش کوچ اجرایی یک مدیر در یک شرکت رسانه‌ای بودم. او بسیار غرق در کار و سرش به کارش بود. او نیاموخته بود که تیمش را جمع کند و از کار کردن همکارانش در جهت رسیدن به اهداف شرکت مطمئن نبود. من می‌توانستم به او کمک کنم که موفقیت او نه‌تنها به کیفیت کار خودش بلکه به توانایی و هدایت همکارانش نیز بستگی دارد. با او کارکردم تا مهارت‌های لازم را بیاموزد و نحوهٔ فکر کردنش را تغییر بدهد در حال حاضر او ابزار جدیدی در جعبه‌ابزار رهبری‌اش دارد.
با داشتن یک کوچ حامی و اثربخش برای شناخت نقاط قوت، میتوانید نقاط قوت خود را که قبلاً دست‌کم گرفته بودید، پررنگ‌تر ببینید. سال‌ها قبل کوچ یک مدیرعامل بودم که استعداد خوبی در شگفت‌انگیز نمودن محصولات و خدمات جذاب برای مشتریان در آینده داشت. او به‌نوعی فکر کرد که این کار بزرگی نیست من به او کمک کردم تا منحصربه‌فرد بودن و ارزش توانایی خود را ببیند و یاد بگیرد که چگونه از طریق این قابلیت بتواند به نفع تیم و سازمانش استفاده کند.
۵- روابط سازنده‌تری برقرار کنید
رهبران به طرز چشم‌گیری قادرند کارایی خود را با برقراری رابطه‌ای قوی با گروه خاصی از افراد محدود نمایند؛ و منظور از گروه خاص افرادی مانند خودشان – از پیش‌زمینه، نژاد، جنسیت، اعتقادات یا سبک‌کار می‌باشد. یک کوچ اجرایی خوب کمک میکند تا علاوه بر بهتر شناختن گرایش‌های خود، فرض‌های محدودکننده در مورد گرایش‌های سایر افرادی که مثل شما نیستند را دیده و در مورد آنها پرسشگری نمایید؛ و با ارائه ابزارها و حمایت از شما در درک و ایجاد روابط کاری قوی با طیف گسترده‌تری از مردم کمکتان نماید. (در اینجا یکی از مدل‌های موردعلاقه ما وجود دارد- معمولاً از آن در بسیاری از فرایندهای کوچینگ و تیم سازی استفاده میکنیم).
این پایان خط یک تعامل کوچینگی است. یک مربی خوب میتواند به شما کمک کند تا در اهداف و رؤیاهایتان و آنچه توانایی به دست آوردنش را دارید شفاف‌تر شوید. او همچنین میتواند یک سیستم پشتیبانی قدرتمند در سفر شما باشد: کسی که شمارا خیلی خوب می‌شناسد و بهترین‌ها را برای شما می‌خواهد اما او شخص سوم است. برخلاف خانواده یا کارمندانتان، کوچ شما برای موفقیت خود به شما وابسته نیست. او میتواند در مورد آنچه انجام می‌دهید با شما صادق باشد و به شما یادآوری میکند در مورد آنچه می‌خواستید انجام بدهید چه گفته‌اید و به شما نشان میدهد که چه‌کاری انجام می‌دهید و آیا این کار از اهداف شما پشتیبانی میکند و در مسیر نگهتان می‌دارد. سرانجام و مهمتر از همه، کوچ شما میتواند روشهای جدید تفکر و عملکرد را به شما آموزش بدهد او میتواند مهارت‌های جدیدی که به شما اجازه میدهد بهتر به اهدافتان برسید و مسیر شغلی موردنظرتان را بسازید آموزش دهد. من دیده‌ام که صدها مدیر درنتیجه کار با یک کوچ اجرایی ماهر از این طریق رشد کرده‌اند؛ اما دو آگاهی لازم است یکی اینکه کوچتان خوب باشد و دوم اینکه شما کوچ پذیر باشید. ازآنجاکه کوچینگ طی چند دهه گذشته بسیار محبوب شده است بسیاری از افراد تحت عنوان کوچ مشغول به فعالیت هستند که واقعاً قادر به حمایت و نگه‌داشتن شما در مسیر اهدافتان نیستند. آنها اغلب در فرایند کوچینگ به دسته‌بندی آنچه خوب است و آنچه خوب نیست اقدام می‌کنند. آنچه مهم است خود شما هستید وقتی شما علاقه‌ای به رفتن در ترس‌ها، ناامیدی‌ها و ناشناخته‌هایی که باید برای رشدتان به آنها آگاه شده و با آنها رویارو شوید ندارید؛ داشتن این نوع کوچ‌ها به شما کمکی نمی‌کند. مهم نیست چند سال دارید و در حرفهٔ خود کجای کار هستید اگر قصد بهره بردن بیشتر از کوچینگ را دارید باید در برخی موقعیت‌ها تازه کار باشید و ظرف ذهنی‌تان را خالی کنید. برای حمایت و بالا نگه‌داشتن تمایل، ممکن است شما علاقه‌مند به خواندن این مقاله یا تماشای این فیلم کوتاه باشید. هر دو در مورد هنر و تمرین خوب بودن در چیزهای جدید است؛ مانند هر تلاش جدید، کار با کوچ میتواند چالش‌برانگیز و حتی کمی ترسناک باشد؛ اما اگر شجاع، متعهد و کنجکاو باشید، درمی‌یابید که رابطه کوچینگ شما میتواند یک عامل مؤثر در تبدیل‌شدن به فردی باشد که شما انتظارش را دارید.
راهنمای بیزینس کوچینگ : بیزینس کوچ همانند کوچ‌ها و منتورها عمل می‌کنند. آنها شمارا در مهارت‌های لازم برای موفقیت کسب‌وکارتان کوچ می‌کنند همچنین به‌عنوان یک منبع اطلاعاتی برای پاسخ به سؤالاتی در خصوص آنچه برای موفقیت باید انجام داد، خدمت می‌کنند.
مانند سایر کوچ‌ها، بیزینس کوچ‌ها هم برای روشن کردن استعداد، شفاف‌سازی اهداف، هدایت تصمیمات و هر آنچه برای اطمینان از اینکه شما و کسب‌وکارتان در مسیر موفقیت است، کار می‌کنند.
بیزینس کوچ‌ها کارشان را با یادگیری چیزهایی که میتواند در مورد برند شما باشد شروع می‌کنند، از بیانیه ارزش و مشتریان هدف گرفته تا چالش‌های پیش رو و فراتر از آن.
وقتی بیزینس کوچ همه‌چیز را در خصوص پیشنهاد‌ها و سیستم‌های کسب‌وکارتان آموخت در مرحلهٔ بعد قصد دارد که بیشتر در مورد چشم‌انداز و اهداف شرکت شما اطلاعات کسب نماید.
همانطور که هر کسب‌وکار منحصربه‌فرد است، چشم‌انداز صاحبان کسب‌وکار نیز منحصربه‌فرد است و هر بیزینس کوچ باید بداند که آیا می‌خواهد درآمد کسب‌وکار شما و خانواده‌تان را به میزان قابل‌توجهی افزایش دهد یا اینکه کسب‌وکار شمارا به یک کسب‌وکار چند میلیون دلاری تبدیل کند.
در اقدام بعدی بیزینس کوچ برای تعیین اهداف پرمنفعت و دست‌یافتنی شما کار میکند.
این اهداف از اهدافی است که شما برای رشد مؤثر و رسیدن به چشم‌اندازتان لازم است به دست آورید.
پس از تعیین اهداف، بیزینس کوچ برای رسیدن به اهداف به کمک شما می‌آید و در تعیین استراتژی‌ها و تهیه برنامه عملیاتی برای به جلو راندن کسب‌وکارتان به‌منظور رسیدن به اهداف شمارا یاری میکند، همچنین او به شما کمک میکند تا در این راه چالش‌های پیش رو را مدیریت نمایید.
راهنمای بیزینس کوچینگ : بیزینس کوچ همانند کوچ‌ها و منتورها عمل می‌کنند. آنها شمارا در مهارت‌های لازم برای موفقیت کسب‌وکارتان کوچ می‌کنند همچنین به‌عنوان یک منبع اطلاعاتی برای پاسخ به سؤالاتی در خصوص آنچه برای موفقیت باید انجام داد، خدمت می‌کنند.
مانند سایر کوچ‌ها، بیزینس کوچ‌ها هم برای روشن کردن استعداد، شفاف‌سازی اهداف، هدایت تصمیمات و هر آنچه برای اطمینان از اینکه شما و کسب‌وکارتان در مسیر موفقیت است، کار می‌کنند.
بیزینس کوچ‌ها کارشان را با یادگیری چیزهایی که میتواند در مورد برند شما باشد شروع می‌کنند، از بیانیه ارزش و مشتریان هدف گرفته تا چالش‌های پیش رو و فراتر از آن.
وقتی بیزینس کوچ همه‌چیز را در خصوص پیشنهاد‌ها و سیستم‌های کسب‌وکارتان آموخت در مرحلهٔ بعد قصد دارد که بیشتر در مورد چشم‌انداز و اهداف شرکت شما اطلاعات کسب نماید.
همانطور که هر کسب‌وکار منحصربه‌فرد است، چشم‌انداز صاحبان کسب‌وکار نیز منحصربه‌فرد است و هر بیزینس کوچ باید بداند که آیا می‌خواهد درآمد کسب‌وکار شما و خانواده‌تان را به میزان قابل‌توجهی افزایش دهد یا اینکه کسب‌وکار شمارا به یک کسب‌وکار چند میلیون دلاری تبدیل کند.
در اقدام بعدی بیزینس کوچ برای تعیین اهداف پرمنفعت و دست‌یافتنی شما کار میکند.
این اهداف از اهدافی است که شما برای رشد مؤثر و رسیدن به چشم‌اندازتان لازم است به دست آورید.
پس از تعیین اهداف، بیزینس کوچ برای رسیدن به اهداف به کمک شما می‌آید و در تعیین استراتژی‌ها و تهیه برنامه عملیاتی برای به جلو راندن کسب‌وکارتان به‌منظور رسیدن به اهداف شمارا یاری میکند، همچنین او به شما کمک میکند تا در این راه چالش‌های پیش رو را مدیریت نمایید.
آموزش کسب و کار در همدان : وارن بافت یکی از ثروتمندترین افراد بورسی دنیاست. ایشون گفتن در طول روز 99 تا پیشنهاد خوب رو رد میکنم تا به یک پیشنهاد عالی بله بگم، این یعنی استراتژی.
استراتژی از بچگی یار دوقلو داشته و اون یار رقیب هست. مهم ترین رقیب آدم کی میتونه باشه؟
رقیب
وقتی اسم رقیب میاد آدم یاد همسایه کناری کسب و کارش می‌افته یا اقوام که دارن کار مشابه رو انجام میدن ولی اصلا اینطور نیست.
مهم ترین رقیب هر انسانی مخصوصا در مسیر کسب و کار فقط خودشه.
آموزش کسب و کار در همدان
چیو باید نابود بکنی که موفق بشی؟ طرز تفکر قبلی رو. زندگی و کسب و کار امروز تو، نتیجه طرز تفکری هست که تا الان داشتی. از کجا باید شروع بکنی؟ باید از خودت شروع کنی.
کوچینگ فرآیندی است که با توجه به نیازهای افراد در موقعیت‌ها و محیط‌های مختلف ارائه میشود. کوچینگ عموماً روشهایی به‌منظور کمک کردن به دیگران برای رشد، پیشرفت، یادگیری مهارت‌های جدید، یافتن موفقیت فردی، دستیابی به اهداف و مدیریت تغییر در زندگی و چالش‌های شخصی است. انواع کوچینگ معمولاً بر نگرش‌ها، رفتار، مهارت‌ها و دانش، اهداف و آرزوهای شغلی و همچنین بر توسعه جسمی و فکری متمرکز است. انواع کوچینگ در موقعیت‌های مختلفی ارائه میشود: کوچینگ در سازمان‌ها در کنار آموزش و منتورینگ و خارج از سازمان‌ها مانند انواع کوچینگ فردی که معمولاً به‌وسیله کوچ‌های حرفه‌ای یا بخش‌هایی که خدمات کوچینگ عرضه می‌نمایند انجام میشود. کوچینگ ازنظر رسمیت و ساختار نیز انواع مختلفی دارد. به‌عنوان‌مثال: جلسات کوچینگ میتواند خیلی غیررسمی و بدون ساختار و یا رسمی و با ساختار و یا ترکیبی از دو حالت گفته‌شده برگزار شود. برخی از انواع کوچینگ به شرح زیر می‌باشد:
کوچینگ فرد با فرد به‌طور فزاینده‌ای به‌عنوان راهی برای ارتقاء مدیران اجرایی به‌منظور رشد مهارت‌های جدید، بهبود عملکرد، غلبه بر انحراف و کسب آمادگی برای پیشرفت استفاده میشود. جلسات کوچینگ در سطح اجرایی و همسو با اهداف سازمان اغلب منجر به بهبود در نتایج کسب‌وکار میشود. کوچینگ مدیران اجرایی اغلب توسط کوچ‌های خارج از سازمان در مدت‌زمان توافق شده یا تعداد جلسات درخواستی کوچینگ انجام میشود.
کوچ فردی/زندگی به افراد در کسب آگاهی، شفاف نمودن اهداف فردی و اولویت‌بندی آن، شناخت بهتر افکار، احساسات و انتخاب‌های خود، انجام اقدام مناسب برای تغییر زندگی، رسیدن به اهداف و احساس رضایتمندی بیشتر کمک می‌نماید.
کوچ شغلی به افراد کمک می‌نماید تا آنچه را از شغل خود می‌خواهند و به آن نیاز دارند بشناسند، سپس تصمیم بگیرند و اقدام‌های مناسب برای رسیدن به اهداف شغلی هم‌راستا با بخش‌های دیگر زندگی‌شان انجام دهند.
کوچ‌های گروهی با افراد در گروه کار می‌کنند. تمرکز این نوع کوچینگ میتواند از توسعه رهبری تا توسعه شغلی، مدیریت استرس تا تیم‌سازی باشد. کوچینگ گروهی مزایای کوچینگ فردی را با منابع گروهی ترکیب می‌نماید و افراد از یکدیگر یاد می‌گیرند و در چارچوب گروه تعامل دارند.
کوچ‌های عملکرد به کارمندان در هر سطحی کمک می‌نمایند تا الزامات شغلی، شایستگی‌های موردنیاز برای رسیدن به الزامات، شکاف در عملکرد فعلی (با عملکرد مطلوب) و فرصت‌های بهبود عملکرد خود را بهتر بشناسند. سپس کوچ‌ها با کارمندان، روسای آنها و افراد دیگر در محیط کار، برای از بین بردن شکاف‌های عملکردی، تدوین برنامه اقدام به‌منظور پیشرفت حرفه‌ای کارمندان کار می‌نمایند.
۷- کوچینگ رهبران جدید | Newly Assigned Leader Coaching:
کوچ‌ها به افرادی که به‌تازگی برای نقش رهبری انتخاب یا استخدام‌شده‌اند کمک می‌نمایند که در مسیر حرکت کنند. هدف از این کوچینگ شفاف نمودن مؤلفه‌های کلیدی رهبری، مسئولیت‌های مهم نقش جدید آنها، رسیدن به اهداف در ماه‌های اول بعد از نقش جدید و راه‌های هماهنگ نمودن تیمی که آن را رهبری خواهد نمود با سازمان است. تمرکز اصلی این نوع کوچینگ کمک به رهبران جدید به‌منظور شناخت اهداف کسب‌وکار و رسیدن به آن می‌باشد.
۸- کوچینگ رابطه | Relationship Coaching:
کوچ رابطه به دو یا چند نفر برای ایجاد، تغییر یا بهبود تعاملات آنها کمک می‌نماید. موضوع جلسه کوچینگ میتواند رابطه کاری، فردی یا موضوعات دیگر باشد.
۹- کوچینگ توسعه| High-Potential or Developmental Coaching:
کوچ با سازمان‌ها به‌منظور توسعه پتانسیل افرادی که برای آینده سازمان، کلیدی هستند یا بخشی از برنامه جانشینی سازمان می‌باشند کار می‌نماید. تمرکز کوچینگ بر ارزیابی، توسعه شایستگی یا برنامه‌ریزی حمایتی و اجرای پروژه‌های استراتژیک می‌باشد.
۱۰- کوچینگ برنامه‌ریزی توسعه | Coaching to Provide Feedback Debriefing and Development Planning:
سازمان‌هایی که از فرآیندهای بازخورد ۳۶۰ یا ارزیابی استفاده می‌کنند اغلب از کوچ‌ها برای کمک به کارکنان به‌منظور درک و تفسیر نتایج ارزیابی و یا بازخورد کمک می‌گیرند، به‌علاوه، کوچ‌ها با افراد جهت تصمیم‌گیری‌های شغلی، برنامه‌ریزی توسعه حرفه‌ای بر اساس نتایج بازخورد و ارزیابی و داده‌های مربوطه کار می‌کنند.
کوچ‌هایی که کوچینگ رفتاری هدفمند را ارائه می‌دهند به افراد کمک می‌کنند تا رفتارها یا عادات خاص را تغییر دهند یا روشهای جدید و مؤثرتری را برای کار و تعامل با دیگران بیاموزند. این نوع کوچینگ اغلب به افرادی کمک میکند که در مشاغل فعلی خود بسیار موفق هستند و یا مسئولیت‌های جدیدی به ایشان سپرده‌شده است و نیاز به تغییر در رفتارهای خاصی دارند.
کوچ میراث به رهبرانی که در حال بازنشسته شدن هستند کمک می‌نماید تا تصمیم بگیرند چه چیزی را می‌خواهند برای دیگران به‌جا گذارند، همچنین کوچ درباره نحوه گذر و خروج از نقش رهبری به او کمک می‌نماید.
۱۳- کوچینگ جانشینی | Succession Coaching:
کوچینگ جانشی به ارزیابی کاندیداهای احتمالی برای سمت‌های مدیریت ارشد کمک می‌نماید و آنها را برای ارتقا به نقش‌های بالاتر آماده میکند. این نوع کوچینگ ممکن است در هر سازمانی که در رده‌های رهبری خود رشد و یا جابجایی رادارند، مورداستفاده قرار گیرد، به‌ویژه در مشاغل خانوادگی برای حفظ اداره شرکت بسیار مفید است. ازآنجاکه ارزیابی اغلب بخشی از این روش، مداخله‌ای است، تعیین شفاف انتظارات و قوانین برای محرمانه بودن اطلاعات، ضروری است. ممکن است لازم باشد در برخی از شرکت‌ها برای ارزیابی و کوچینگ از افراد جداگانه‌ای استفاده شود
این نوع کوچینگ به افراد کمک می‌نماید تا نسبت به نحوه ادراک دیگران و اینکه دیگران چرا این ادراک را نسبت به آنها دارند، خودآگاهی به دست آورند. مراجعین روشهای جدیدی برای تعامل با دیگران می‌آموزند. استفاده از ضبط ویدئو با بازخورد به مراجعین کمک می‌نماید تا خود را از نگاه دیگران ببیند. کوچ به آنها کمک می‌نماید تا با تغییر کلمات، نحوه بیان این کلمات و زبان بدن مورداستفاده برای انتقال پیام‌های موردنظر خود، روش برقراری ارتباط را تغییر داده و بر دیگران تأثیرگذارند.
یک یا چند کوچ تیمی با رهبر یا اعضای یک تیم برای رسیدن به مأموریت، چشم‌انداز، استراتژی و قوانین تعهد به یکدیگر کار می‌نماید. رهبر و اعضای تیم ممکن است به‌صورت فردی برای تسهیل جلسات تیمی و تعاملات دیگر، ایجاد کارایی گروه به‌عنوان تیم با عملکرد بالا و رسیدن به اهداف تیمی، کوچ شوند. احتمالاً شما بر اساس نیاز، انواع کوچینگ را ارائه خواهید کرد. من مطابق تجربه‌ام رهبران را در ۵ سطح، کسب و کار-سطح سازمانی، سطح رهبری، سطح تیمی، سطح مهارت‌های بین فردی و سطح فردی کوچ می‌نمایم.
قیمت‌گذاری کوچینگ زندگی، حداقل برای من به عنوان یک کوچ تازه کار، کمی چالش برانگیز بوده است. به خاطر دارم که در مورد این موضوع به یک تله کلاس گوش می دادم و شنیدم که کوچ های زندگی باید حداقل 200 دلار در ساعت هزینه دریافت کنند. در صحبت با کوچ های دیگر، به نظر می رسد که این قیمت نشان دهنده تجربه حرفه ای کوچ و توان مالی مراجع آنها است. احساس کردم که وجود ساختاری برای قیمت‌گذاری نادیده گرفته می شود. بودن در سمت بانکدار، مفهوم بازگشت سرمایه (ROI) را برای من بسیار آشنا ساخته است. به همین دلیل است که در نظر من قیمت‌گذاری تجارت یا کوچینگ اجرایی آسان تر است.
در زمینه توسعه تجارت یا رهبری، کوچینگ تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی خطوط پایینی دارد و می تواند به صورت مالی اندازه گیری شود. بهبود افزایشی خط پایین را می توان با سرمایه گذاری انجام شده در کوچینگ برای محاسبه بازده سرمایه (ROI) تقسیم کرد. در کوچینگ زندگی، “خط نهایی” می تواند زندگی شادتر و پر از رضایت همراه با آرامش و هماهنگی بیشتری باشد. اگرچه این نتایج عالی است، اما آنها معمولاً از طریق گزارش دهی شخصی مراجع ثبت می شوند و به صورت مالی اندازه گیری نمی شوند. این موضوع سنجش بازگشت سرمایه (ROI) را دشوارتر میکند.
خبر خوب این است که کوچ ها در پرسیدن سوال عالی هستند. سوالات به مراجعان کمک میکند تا ایده ها را روشن کنند، فرضیات را آزمایش کنند، با استعاره ها بازی کنند و موقعیت ها را کوچک و بزرگ کنند. یکی از سوالات مورد علاقه من این است که “آینده ایده آل چگونه به نظر میرسد؟
آینده ایده آل مراجع و یک پرسش قدرتمند!
“کلمه “ایده آل” ذهن مراجع را برای انواع مختلف فرصت ها باز میکند. معمولاً پس از اینکه مراجع تصویری از آینده ایده آل خود ترسیم کرد، کوچ با طرح سوالی اورا همراهی کرده و به او در جهت نزدیک شدن مرحله به مرحله به آن تصویر کمک میکند. من مدتی از همه موارد بالا آگاه بودم ولی اخیراً توانسته ام یافته های خود را کنار هم بچینم و تصمیم گرفتم موارد زیر را در جلسه آزمایشی اخیر خود امتحان کنم. بعد از اینکه مراجع در توصیف جزئیات احتمالی آینده ایده آل خود عمیق شد، من پرسیدم: “این برای شما چه ارزشی دارد؟”
به طور معمول، ما در بعد ارزش مالی به زندگی خود فکر نمیکنیم. تا زمانی که با شرایطی مانند باج گیری یا جراحی حیاتی روبرو نشویم، قبل از صرف هزینه در مواردی که تاثیر زیادی برای بهبود زندگی ما دارند شک میکنیم. خرید ویتامین یا ثبت نام در باشگاه در لیست اولویت های همه نیست. ممکن است استدلال شود که عضویت در سالن بدنسازی به زمان و هزینه نیاز دارد و این ممکن است خوشایند نباشد. انبوهی از شواهد جمع آوری شده در طی سی یا چهل سال گذشته که حاکی از فواید ورزش منظم هستند نیز کمکی نمی‌کند. عضویت در سالن بدنسازی هنوز یک فروش سخت است. فرهنگ رضایت فوری جای زیادی برای تفکر طولانی مدت باقی نمی گذارد، چه رسد به سرمایه گذاری مالی که نیازمند زمان و تلاش است و نتیجه را نیز تضمین نمی‌کند.
سرمایه گذاری در تحصیلات دانشگاهی یا صندوق بازنشستگی مدت بیشتری قبل از کوچینگ وجود داشته است. شاید، با فکر کردن در مورد چگونگی فروش این سرمایه گذاری ها، درمی یابیم که کوچ ها در هنگام فروش خدمات خود چه کارهای متفاوتی می توانند انجام دهند. در همین راستا ، من مایلم بقیه مکالمه خود با یک متقاضی را با شما به اشتراک بگذارم. بیایید او را جان صدا کنیم.
نمونه مکالمه یک کوچ و مراجع در خصوص قیمت گذاری خدمات کوچینگ
من: آینده ایده آل برای شما چه ارزشی دارد؟
جان: بسیار گرانبها است!
من: پس می گویید 1،000،000 دلارمی تواند یک معامله باشد؟
جان: بله ، اما من این مقدار پول را ندارم!
من: ما در مورد هزینه صحبت نمیکنیم، ما در مورد ارزش صحبت میکنیم.
جان: آه، می بینم. بله ، با 1،000،000 دلار سودمند خواهد بود.
من: بگذارید بگوییم در 12 ماه آینده شما فقط یک چهارم راه آینده ایده آل خود را بدست می آورید ، یعنی 250،000 دلار. هنوز اینجایی؟
جان: بله ، هستم.
من: همانطور که قبلاً برای شما توضیح داده ام، در کوچینگ، مراجع بیشتر کارها را انجام می دهد. به همین دلیل من فقط 2 درصد 250،000 دلار از شما هزینه می گیرم.
جان: 2 درصد؟ این 5000 دلار است!
من: بله ، 5000 دلار 2 درصد از 25 درصد چیزی است که واقعاً گرانبها است!
جان ، پس از یک مکث: خوب ، وقتی این طوری بیان می‌کنید ، منطقی است …
در نهایت ، این مکالمه منجر به دریافت 30 درصد هزینه بالاتر از آنچه قبلاً دریافت می کردم شد. احساس می کردم که با این متقاضی خاص در مسیر درستی قرار دارم. در هفته های بعدی ، متوجه شدم که وقتی قیمت کوچینگ زندگی توسط مراجع زیر سوال می رود، دعوت از مراجع برای ارزش گذاری زندگی خود ممکن است جواب دهد.
برای اینکه بتوانید کسب‌وکار نوپای در حال رشد خود را درمسیر موفقیت قرار دهید، امکان سرمایه‌گذاری‌های بسیاری برای شما وجود دارد. از به‌کارگیری تجملی‌ترین فناوری‌ها گرفته تا تأسیس فروشگاه در امروزی‌ترین محله‌ها و شراکت با تأثیرگذارترین رهبران این صنعت.
اما هر نوری راهنما نیست. شاید مهمترین سرمایه‌گذاری که میتوانید انجام دهید موردی باشد که بر روی کاغذ از کمترین میزان جذابیت برخوردار است: کارکنان شما.
با پسرفت اقتصاد، پژوهش جدیدی بانام Future Workplace and Kronos study انجام پذیرفت که بر اساس آن، ۸۷ درصد رهبران کسب‌وکارهای این روزها که از آنان تحقیق به‌عمل‌آمده است، اظهار داشته‌اند که حفظ کارکنان، مهمترین اولویت ایشان است. برای بسیاری از افراد، این امر به معنی افزایش حقوق‌ها، پیشنهاد مزایای وسوسه کنندهٔ شغلی و حتی استخدام مشاورانی برای افزایش تجربه کارکنان است.
اما شما به‌عنوان رهبر یک شرکت در حال رشد، لزوماً نباید به دنبال از میان برداشتن تمامی موانع باشید تا بتوانید کارکنانی خوشحال و متعهدبه‌کار داشته باشید؛ بلکه صرفاً با ترویج فرهنگ یادگیری و پیشرفت، میتوانید برای آینده آنان سرمایه‌گذاری کنید.
استفاده از چرخ‌های آموزشی
مراحل اولیه رشد کسب‌وکار معمولاً شلوغ، فرساینده و گیج‌کننده است. تمرکز اصلی شما بر نشستن پشت میز، راه‌اندازی امور و بیدار ماندن به‌زور با نوشیدن قهوه است– که توجیه‌کننده این امر است که چرا بسیاری از رهبران کسب‌وکارهای مختلف با چشمانی کم‌سو و خواب‌آلود، به‌سرعت از عهده وظایف مهمی مانند تربیت کارمندان جدید برمی‌آیند.
بااین‌وجود، اختصاص زمان برای آموزش و کوچ کارمندانتان، گامی حیاتی برای حرکت شرکت به سطحی بالاتر است. این امر نه‌تنها به این معناست که اعضای تیم به چه میزان برای سازمان شما ارزشمندند، بلکه به یکایک آنان حس هدف داشتن و ارتباطی قوی با چشم‌انداز شرکت القا میکند که به‌تبع آن، الهام‌بخش کارکنان برای تلاش جدی‌تر درجهت موفقیت شرکت است.
آموزش دادن و کوچینگ کارکنان، موجب رضایت و تعهد بیشتر آنان نسبت به کارشان میشود و میزان تغییر و تحولات شرکت را به‌شدت کاهش میدهد. شرکت آی‌بی‌ام به این نتیجه رسید که زمانی که کارمندانش از حمایت شغلی و فرصت پیشرفت محروم باشند، به نسبت ۱۲ برابر بیشتر احتمال تغییر شغل آنان وجود دارد.
نهایتاً، سرمایه‌گذاری در برنامه آموزش کارکنان، درجهت تثبیت آیین و رویه‌ای متعارف، کمک‌کننده است. با پیش‌روداشتن یک برنامه، امکان ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی ضعف‌ها و هماهنگ‌سازی تجربه حمایت از مشتری نیز تسهیل می‌گردد که همه این عوامل به افزایش بازدهی و رضایت مشتری کمک می‌کنند.
همچنین بنابر یافته‌های امریکن اکسپرس مبنی بر اینکه ۷۰ درصد مصرف‌کنندگان، در صورت ارائه خدمات مشتریان باکیفیت بیشتر از سوی شرکت، حتی حاضر به پرداخت مبلغ اضافی هم هستند؛ هر مبلغی که برای آموزش، هزینه گردد، سود سرمایه‌گذاری قابل‌ملاحظه‌ای را به دنبال خواهد داشت.
همانطور که مشخص است، فرهنگ‌سازی درباره یادگیری و کوچینگ درون‌سازمانی، سرمایه‌گذاری بزرگی برای کارکنان و آینده شرکت تلقی میشود. با طی کردن مراحل زیر، به ایجاد تغییراتی در شرکت خود مبادرت نمایید:
۱- تمرکز مجدد بر روند آشناسازی و آموزش کارکنان
سازمان‌ها اغلب، فرایند آشناسازی و آموزش کارکنان را چیزی فراتر از پرکردن کاغذها و ثبت‌نام برای به دست آوردن مزایا نمی‌دانند اما در حقیقت، آن اولین فرصت شما برای خوش‌آمد گویی به کارکنان جدید و مطمئن شدن از این امر است که آنان برای انجام وظایف شغلی خود آماده و مجهزند.
آکادمی روزنامه مدیریت بر اساس یافته‌های خود از پژوهشی در مورد بیش از ۲۶۰ کارمند جدید، توصیه نمود که از دوره آزمایشی ۹۰ روزه سنتی باید به‌عنوان فرصتی برای ایجاد روابط حسنه با کارکنان جدید بهره گرفته شود.
بر اساس پژوهش این روزنامه وقتی‌که تیم و رهبران شرکت، از کارکنان جدید حمایت مطلوبی به عمل‌آورند، این کارکنان، چشم‌اندازی مثبت‌تر از شغل خود خواهند داشت و به‌تبع آن، سخت‌تر کار خواهند کرد؛ از طرف دیگر زمانی که حمایت و رهبری وجود نداشته باشد، نتیجه برعکس خواهد بود: کارکنان از کار خود دلسرد شده و کناره‌گیری خواهند کرد که این امر بیش از ۴ ماه طول نخواهد کشید.
در طول دوره آشناسازی کارکنان جدید، مدیران و همکاران خود را ترغیب به حمایت و قدردانی از کارکنان جدید نمایید تا از بالابودن روحیه و متعهد بودن آنان اطمینان حاصل کنید.
همچنین این دوره، فرصت خوبی است تا منتورهای شایسته‌ای را برای کارکنان جدیدتان اختصاص دهید تا بتوانند به پرسش‌های آنان پاسخ داده، بینش جدیدی عرضه کرده، همچنین بین آنها رفاقت و برادری ایجاد نموده و مهارت‌های لازم را آموزش دهند.
۲. یک برنامه تمرینی رسمی را پایه‌گذاری کنید.
یک برنامه تمرینی جامع، صرفاً به معنی سرمایه‌گذاری بر تمامی کارکنان، فارغ از سطح آنان در سازمان شما نیست؛ بلکه سرمایه‌گذاری در مهارت شرکت شما برای جذب بهترین استعدادها را نیز در برمی‌گیرد.
شرکت چندملیتی خدمات حرفه‌ای پی دابلیو سی گزارش داده که ۳۵ درصد جوانانی که موردبررسی قرارگرفته‌اند اظهار داشتند که تمرین و پیشرفت شغلی را به‌عنوان مطلوب‌ترین مزایایی که هر شرکت میتواند به متقاضیان خود ارائه کند می‌دیدند.
بااین‌وجود، برای تعیین اینکه برنامه تمرینی شرکت شما چه موضوعاتی را شامل شود حتماً با تیم خود مشورت کنید. با تمرکز بر کارکنان جدید، کار خود را آغاز نمایید، یک جدول زمانی تنظیم کنید تا این برنامه را به دیگر شاخه‌هایی که نیازمند آن هستند نیز توسعه داده و به‌صورت دوره‌ای به جستجوی راه‌هایی برای اصلاح روشهای تمرینی درجهت تحقق مطالبات صنعت در حال رشد خود اقدام کنید.
در شرکت ایجنتولوژی یکی از ارزشهای اصلی ما، نه صرفاً بهبود فناوری و نرم‌افزارها، بلکه پیشرفت مداوم تیم و رهبرانمان نیز می‌باشد. ما مأموریتمان را بسیار جدی می‌گیریم، دائماً برنامه‌های تمرینی رسمی خود را تنظیم کرده و بهبود می‌بخشیم تا به تحقق اهداف صنعت و کسب‌وکارمان نائل شویم. با ایجاد فرصت‌های بیشتر برای کارکنان، جهت شرکت در کلاس‌های معاملات ملکی، تمرین مدیریت رسمی و همایش‌ها، آنان را به تلاش برای گسترش دامنه اهداف شغلی خود همانند اهداف شخصی ترغیب میکنیم.
3. به کارکنان خود اجازه دهید تا به همتایان خود آموزش دهند.
به‌محض آغاز برنامه تمرینی کارکنان، با فراهم کردن فرصت‌های آموزشی مستمر که موجب به‌روز بودن کارکنان در مواجهه با ایجاد تغییرات در موافقت‌نامه‌های مقدماتی، مقررات و فناوری‌ها میشود، این برنامه را به سمت ترقی هدایت کنید. همچنین میتوانید، ارائه بورسیه یا بازپرداخت شهریه به کارکنانی که در حال تکمیل تحصیلات خود یا کسب گواهی‌نامه‌های حرفه‌ای هستند را هم مدنظر قرار دهید.
در ادامه بررسی کنید که چه تدابیر کم‌هزینه‌ای مانند تمرین‌های موازی، آموزش، کوچینگ فردی و یادگیری از طریق مشاهده کار دیگران، میتواند به بهبود عملکرد کارکنان یا پیشرفت شغلی آنان کمک کند. به‌طور مثال، بیزینس اینسایدر اخیراً گزارش کرده که برنامه تمرینی محور جدید شرکت آمازون، از «سفیران شغلی» برای کمک به کارکنان با عملکرد ضعیف‌تر بهره میگیرد تا بازدهی آنان افزایش‌یافته و بتوانند شغل خود را حفظ کنند.
درنهایت، محل‌هایی ایجاد کنید تا کارکنان، بتوانند به افراد دیگر سازمان، آموزش دهند. فرصت‌هایی برای افراد دارای تأثیر مثبت بر کارکنان خود فراهم نمایید تا کارکنان جدید را تعلیم داده، در کمیته‌های شرکت خدمت‌رسانی کرده، بر تیم خود نظارت نموده و حتی رهبری پروژه‌های بزرگ را در دست بگیرند.
زمانی که به‌طور مستمر به کارکنان، فرصت‌هایی برای خو گرفتن با وضعیت جدید، رشد و رهبری ارائه میشود، آنان رضایت بیشتری از شغل خود داشته و به سازمان متعهد خواهند بود.
ازاین‌رو اگر کسب‌وکار نوپای شما نیاز به برتری و امتیازی در این رقابت دارد، سرمایه‌گذاری در فرهنگ یادگیری و پیشرفت را آغاز کنید.
ما باید نسبت به چه چیزهایی آگاه باشیم؟ چکار باید بکنیم؟ چکار نباید بکنیم؟
تعریف ساده‌ای از استراتژی :
نوجوان که بودم وقتی اسم استراتژی رو می‌شنیدم ناخودآگاه یاد جنگ و دعوا می‌افتادم، قراره با این زاویه بهش نگاه کنیم ولی ما که جنگی نداریم.
استراتژی به زبان خیلی ساده جمعی از بایدها و نبایدها می‌باشد. اگر جای این دو عوض بشه یا از هر کدام در مکان درست و زمان درست استفاده نشه یعنی ما استراتژی نداریم.
استراتژی به معنای دیگر، یعنی بدونیم چه کارهایی رو نباید انجام بدیم. بایدها انقدر در فرآیند کسب و کار واضح هستن که مشخص میشن
و اسطوره آخر، اسطوره فرمانروایان هست. عاشق رویاپردازی است، به دنبال افزایش دانش است، ایده پردازی میکند. حتما در اطراف‌تون میتونید انسان‌هایی را مشاهده بکنید که با این خصوصیت دارن زندگی میکنن.
با بیش از حد ساده کردن مسائل آنها را می کُشیم ! در این مقاله کوتاه قصد داریم درباره ی این مسئله با شما صحبت کنیم .حتما پادکست آخر متن را گوش بدهید..
بیش از حد ساده کردن مسائل
اکثر مواقع با بیش از حد ساده کردن مسائل آنها را می کُشیم ! شاید اکثر مواقع برای شما پیش آمده است که یک مسئله ای را آنقدر ساده می کنید که با خود می گویید : حله ! شاید به همه ی جوانب آن نگاه نکردید.از طرفی هم گاهی اوقات از آنطرف بوم می افتیم. بعضی از مسائل را آنقدر پیچیده می کنیم که تقریبا دیگر از درک آن عاجز می شویم.ما عادت کرده ایم که مسائل را آنجوری که هستند ( واقعیت ) را نبینیم. آن را خیلی ساده یا خیلی پیچیده می کنیم.
گاهی اوقات احساس می کنیم با بیش ازحد ساده کردن مسائل حس ما نسبت آن خوب می شود.شاید خیلی اوقات برای شما پیش آمده باشد یا از اطرافیان تون اگر کسی به موفقیت میرسد یا اتفاقی که برایش بسیار زحمت کشیده از نگاه بیرونی اینطوری قضاوت می شود که : کاری نداشت! حل بود ! خیلی آسون بود ،می تونست انجامش بده ! کاری نداره منم می تونم.
ولی وقتی که همان موضوع ساده که بیان می کردیم بسیار ساده است ، اگر برای خودمان رخ بدهد ،آن را بی از حد پیچیده اش می کنیم . تا جاییکه حل کردن آن موضوع توسط ما یک دستاورد بزرگ تلقی شود . یا اگر نتوانستیم آن را انجام دهیم می گوییم : خب کار آسونی نبود،خیلی خفن بود.
اکثر مواقع با بیش از حد ساده کردن و پیچیده کردن مسائل ، آن ها را نابود می کنیم! در صورتی که اگر با نگاه واقعی به آن نگاه کنیم ، قطعا برای هر مسئله ای کلیدی و راه حلی وجود دارد.
طراحی اپلیکیشن موبایل چه فایده‌ای برای کسب‌وکارمان دارد؟
طراحی اپلیکیشن موبایل چه فایده‌ای برای کسب‌وکارمان دارد؟ آیا ساخت اپلیکیشن موبایل فروش و میزان درآمدمان را در بازار کسب‌وکار افزایش میدهد؟ موارد بالا تنها بخشی از سوالاتی‌ست که صاحبان بنگاه‌های کوچک کسب‌وکار می‌پرسند و جواب شما «بله» است. ساخت اپلیکیشن موبایل فواید زیادی برای مشتریان دارد. اپلیکیشن موبایل مشتریان را خوشحال میکند و کسب‌وکارتان قطعاً بهبود می‌یابد. اما چگونه؟
امروزه هرکسی صاحب گوشی همراه است. عموم مردم از موبایل برای رفع نیازهای‌شان استفاده می‌کنند در واقع موبایل به بخش جدایی‌ناپذیر صنایع کسب‌وکار الکترونیک تبدیل شده است. شما با آسایش بیشتری میتوانید کسب‌وکارتان را توسعه دهید. شاید از رونقی که اپلیکیشن به شغل‌تان میدهد آگاه نباشید، چیزی که روند رشد کسب‌وکارتان را افزایش میدهد.
جوانان قابلیت بیشتری دارند تا خودشان را با کسب‌وکار الکترونیک هماهنگ سازند. البته مردم در هر سنی میتوانند در تبدیل کسب‌وکار معمولی به کسب‌وکار الکترونیک سهمی داشته باشند. همه چیز در دستان شماست. کسب‌وکار روزانه صحنه‌ی رقابت است و شما باید بتوانید مشتری را راضی نگه دارید. اپلیکیشن موبایل این توانایی را به شما میدهد. هم رضایت خودتان را جلب میکند و هم مشتری.
اکنون به همان سوال اولیه برمی‌گردیم. ساخت اپلیکیشن موبایل چه فوایدی دارد؟ ۱- فرصتی استثنایی برای پیشرفت در کسب‌وکار الکترونیک گسترش فرهنگ دیجیتال و تاثیر آن بر بازار اینترنتی، افزایش نقش وب‌سایت‌ها در کسب‌وکارمجازی و نیاز روزافزون به طراحی اپلیکیشن‌های موبایل باعث شده کسب‌وکار در جهان ما سرعت بیشتری داشته باشد. میتوانید در کسب‌وکارتان از بازار منطقه‌ای به بازار جهانی برسید. اما چطور؟ با اپلیکیشن موبایل. شک نکنید.
۲- تعامل مثبت با مشتری میتوانید به آسانی با همکارانتان در بازار اینترنتی ارتباط برقرار کنید. اگر کسب‌وکارتان با رسانه‌های اجتماعی سروکار دارد، مطمئن باشید استفاده از اپلیکیشن ضامن پیشرفت شماست. مشتریان در آینده‌ی نزدیک انتظار دارند با سرعت بیشتری خدمات‌رسانی کنید و دائماٌ در دسترس باشید
۳- مشتری مورد نظر را به آسانی پیدا کنید حضور آنلاین و تجربه‌ی شغلی میتواند به کمک کسب‌وکارتان بیاید. سعی کنید مشتری را با راهبردهایی مانند دادن تخفیف یا پیشنهادهای داغ برای محصولات تخفیف‌دار جذب کنید. اپلیکیشن موبایل مشتری را به شما نزدیک میکند.
۴- کسب‌وکار شما را رایگان تبلیغ میکند خوب است که بدانید اپلیکیشن‌تان چگونه در بازار اینترنتی پیدا میشود. باید از فرایند ارتباط در بازار اینترنتی نهایت استفاده را بکنید و درمقابل اپلیکیشن شما در رده بالای بازدیدکنندگان قرار میگیرد.
۵- راحت‌تر کار می‌کنید معادله ساده است. در جهان رقابتی امروز نمی‌توانید با مشتری‌های موردنظرتان در مکان‌های مختلفی دیدار کنید. شما انتخاب ساده و همه‌گیری در اختیار دارید تا خودتان را با اپلیکیشن موبایل هماهنگ سازید. این کار به شما رضایت میدهد و میتوانید به سودآوری برسید.
۶- کسب‌وکار فصلی انتخاب بیشتری به شما میدهد بسیاری از مردم جهان با کسب‌وکار فصلی سروکار دارند که به صورت منابع طبیعی، محصولات غذایی، منسوجات، ساخت نرم افزار و سخت‌افزار و چیزهای دیگر نمود پیدا میکند. اپلیکیشن‌ها در کوتاه‌ترین زمان به کسب‌وکار فصلی رونق می‌بخشند.
۷- برانگیختن کنجکاوی مشتریان اپلیکیشن موبایل مردم را راضی نگه می‌دارد زیرا احساس می‌کنند به نسبت دیگر رسانه‌ها ارتباط نزدیک‌تری دارید. مشتری وقتی به نیازهای خود و محصولات اپلیکیشن شما نگاه میکند کنجکاوتر میشود و این فرصت مناسبی برای شماست که محصولات جدید را در اپلیکیشن عرضه کنید.
چرا کسب‌وکارتان به اپلیکیشن نیاز دارد؟ چند سوال مهم. آیا کسب‌وکارتان نسبت به رقبا سرعت کمتری دارد؟ آیا زمان کافی ندارید تا کسب‌وکارتان را با برنامه‌ی زمانی هماهنگ کنید؟ آیا نیروی تمرکزتان را در رسیدن به اهداف و جذب مشتری از دست داده‌اید؟ نگران نباشید. همه چیز آماده‌ست تا شما از این شرایط خارج شوید.
در زمان گذشته، تاجران با مردم دیدار می‌کردند تا محصولات‌شان را به آنها معرفی و با آنها معامله کنند. به مرور زمان بازارها با تبلیغات توسعه پیدا کرد و وسیله‌ای برای گسترش کسب‌وکار در بازار شد. اگر این ارتباط گذشته را در قالب امروز در بیاوریم، گسترش کسب‌وکار از حالت غیر خودکار به بازارهای وسیع و پر تقاضای اینترنتی رسیده است.
اکنون ارتقای کسب‌وکار از صحنه‌ی صفحات وب به مسیر جدید ساخت اپلیکیشن تبدیل شده است. (کار شما فقط لمس صفحه‌ی گوشی‌تان است.) امروزه کسب‌وکارهای زیادی وجود دارند که از اپلیکیشن استفاده می‌کنند و تعدادی کمی از آنها در بازار اینترنتی یافت می‌شوند. مانند: «پی تی ام»، «شرکت مسافربری آنلاین اوبر»، «رد باس» برای اتوبوس‌ها، «شرکت آلمانی فود پاندا» برای سفارش غذا و بسیاری از فعالیت‌های دیگر که با طراحی اپلیکیشن ممکن میشود.
انواع اپلیکیشن‌های موبایل آموزشی: برگزاری دوره‌های آموزشی اینترنتی
سلامت: برای خرید دارو و کسب اطلاعات درباره‌ی آن.
خرده‌فروشی: برای خرید اینترنتی.
طراحی اپلیکیشن موبایل هم به نفع شرکت‌های کسب‌وکار است و هم به نفع مشتری. پس تلاش کنید تا از این تعامل دوطرفه لذت ببرید.
مزایای سئو سایت برای کسب و کارها : امروزه هر کسب و کاری نیاز به سرمایه گذاری روی بهینه سازی موتورهای جستجو دارد تا ترافیک طبیعی وب سایت خود را به حداکثر برساند. موتور جستجوی پیشرو گوگل، بینگ، یاهو و… هر کدام استراتژی های خاص خود را برای رتبه بندی وب سایت ها در نتایج جستجو دارند. در ادامه بیست مزیت استفاده از سئو را برای شما شرح خواهیم داد:
1- افراد در جستجوی محصولات و خدمات موردنظرشان در موتورهای جستجو هستند.
بیش از دو میلیارد نفر آنلاین هستند. 93 درصد فعالیت های آنلاین در موتورهای جستجو آغاز می شود. در هر ثانیه 40000 جستجو و در هر روز سه و نیم میلیارد جستجو انجام می شود. بنابراین میلیون ها فرصت وجود دارد تا کسب و کار شما در نتایج موتورهای جستجو نشان داده شود. یکی از مهم ترین مزایای جستجوگرها این است که مشتریان تان هر روز از موتورهای جستجو استفاده می کنند.
2- سئو موجب افزایش ترافیک با کیفیت می شود.
ترافیک از طریق موتورهای جستجو، بهترین ترافیک است. زیرا مردم به دنبال موارد موردنیازشان هستند و شما می توانید آن ها را از طریق موتورهای جستجو به سمت خود بکشانید. شما مجبور نیستید تبلیغ کنید تا افراد را به خرید مجبور کنید. افراد علاقه مند به خدمت یا محصولی خاص از طریق جستجو شما را پیدا می کند. موتورهای جستجو ارزشی در حدود 65 میلیارد دلار دارند، چرا که ترافیک طبیعی را به سمت سایت ها هدایت می کنند.
3- ترافیک از طریق سئو بیشتر شانس تبدیل به مشتری را دارد.
ترافیک از طریق سئو بیشتر از سایر کانال ها احتمال دارد که کاربران را به مشتری تبدیل کند. در واقع، ترافیک از طریق سئو بهترین نرخ تبدیل را برای وب سایت ها به همراه دارد. بنابراین تلاش کنید تا موقعیت خودتان در موتورهای جستجو را بهبود بخشید تا نرخ تبدیل تان را افزایش دهید.
4- سئو منجر به افزایش فروش می شود.
سئو یک اسطوره نیست. اگر شما یک محصول با کیفیت یا خدمت مناسب را ارائه می دهید، پس فروش خوب نیز خواهید داشت. اما اگر شما روی سئو سرمایه گذاری کنید تا در نتایج موتورهای جستجو بالاتر بیایید، می توانید فروش تان را افزایش دهید.
یکی دیگر از مزیت های سئو این است که رایگان هستند. این راه به مراتب ارزان تر از سایر روش های تبلیغات برای ترغیب کردن افراد به خرید است. تنها هزینه سئو، هزینه انتخاب بهترین شرکت سئو و همکاری با آن می باشد. علاوه بر تجارب برنامه نویسی وب و آشنایی با الگوریتم های گوگل، شما نیاز به یک شرکت سئوکار حرفه ای دارید تا رتبه خود را در نتایج جستجو ارتقا ببخشید.
6- سئو یک تبلیغات 24 ساعته است.
سئو در 24 ساعت شبانه روز و در هفت روز هفته وجود دارد. این بدان معناست که شما می توانید ترافیک وب سایت تان را در تمام روز و هر روز هفته/ ماه/ سال افزایش دهید. شما ممکن است خواب باشید اما در بالای نتایج جستجوی گوگل باشید. یعنی کسب و کار شما حتی زمانی که شما در استراحت به سر می برید نیز فعال است.
7- سئو باعث اعتماد و اعتبار می شود.
مردم به گوگل اعتماد دارند و هر روز از آن استفاده می کنند تا آنچه را که به دنبالش هستند، پیدا کنند. رتبه بالا در نتایج جستجو، برای کسب و کار شما اعتبار ایجاد می کند و مخاطبین شما احساس اعتماد می کنند. در حقیقت 37 درصد از کلیک های موتورهای جستجو از لیست های بالا هستند.
8- سئو یک استراتژی بلندمدت است.
سئو یک روش بلندمدت است و برای به دست آوردن رتبه و جایگاه عالی به شش الی دوازده ماه نیاز است. به همان اندازه که زمان برای بالا بردن رتبه نیاز است، کاهش رتبه نیز به سرعت انجام نمی شود. هنگامی که شما در بالای نتایج جستجو قرار بگیرید، به ندرت حرکت می کنید. تنها دلیل تغییر، افزایش رقابت در موتورهای جستجو یا تغییر در الگوریتم گوگل می باشد.
9- سئو باعث می شود مشتریان تان بیشتر آگاه شوند.
مشتریان شما از موتورهای جستجو برای تحقیق و سرچ استفاده می کنند. آن ها از یافته های خود برای کمک به تصمیم گیری های آگاهانه در مورد گزینه های موجود استفاده می کنند. رتبه بالا در سئو به شما اجازه می دهد تا مشتریان بالقوه تان را از حضور خود آگاه کنید.
سئو به طور قابل توجهی بر تصمیمات خرید تاثیر می گذارد. سئو نرخ تبدیل را بهبود می بخشد. وب به طور شگفت انگیزی از تصمیمات خرید افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.
مزایای سئو سایت برای کسب و کارها
11- سئو به افزایش آگاهی از برند شما کمک می کند.
12- سئو باعث افزایش بازدید از وب سایت تان می شود.
سئو به طور قابل ملاحظه ای ترافیک سایت تان را افزایش می دهد. علاوه بر این، بسیاری از بازدیدکنندگام وب سایت شما، احتمالا وب سایت تان را به دوستان خود معرفی می کنند. سئوی قوی باعث رشد بیشتر و بیشتر شما در فضای وب می شود.
13- سئو قابل اندازه گیری و سنجش است.
سئو قابلیت پیگیری و اندازه گیری دارد و شما می توانید منابع نرخ تبدیل و میزان نرخ تبدیل سایت تان را اندازه گیری کنید. با استفاده از ابزار مناسب، شما قادر خواهید بود کلمات کلیدی کسب و کارتان را ارزشمندتر کنید.
14- سئو محرک فروش آفلاین است.
آیا مشتریان تان قبل از تحقیقات و بررسی های آنلاین از شما خرید می کنند؟ از آن جایی که اکثر افراد قبل از خرید، اقدام به تحقیق و بررسی می کنند، سئو سایت اهمیت بیشتری می یابد. سئو باعث می شود کاربران، شما را به راحتی در موتورهای جستجو بیابند و مورد بررسی قرار دهند، سپس به صورت حضوری به فروشگاه شما مراجعه کرده یا از طریق تماس تلفنی اقدام به خرید محصولات شما نمایند.
15– سئو از تبلیغات پولی (ادورز) مقرون به صرفه تر است.
یکی از ویژگی های بی نظیر سئو، مقرون به صرفه بودن آن نسبت به تبلیغات پولی است. هنگامی که شما در بالای رتبه بندی موتورهای جستجو قرار دارید، لازم نیست برای کلیک از موتورهای جستجو پولی پرداخت کنید.
16- رقبای شما از سئو برای رشد استفاده می کنند.
رقبای شما از طریق موتورهای جستجو به رشد کسب و کار خود کمک می کنند. اگر شما از سئو استفاده نکنید، دیر یا زود کسب و کارتان را از دست خواهید داد.
17- سئو به رشد کسب و کارهای کوچک کمک می کند.
اگر شما صاحب یک کسب و کار کوچک هستید، ممکن است متوجه شده باشید که رقبای بزرگ تان از تبلیغات گوگل (ادورز) برای بهبود جایگاه خود استفاده می کنند. با این حال، یک استراتژی موثر سئو می توانند به بالا رفتن رتبه شما در نتایج جستجو کمک کند. در حالی که رقبای بزرگ تان به تبلیغات متکی هستند، شما می توانید با استفاده از استراتژی هوشمندانه سئو به جذب مشتریان تان اقدام کنید.
18- سئو به شما کمک می کند سهم بازار را به دست آورید.
از طریق اولین بودن، سهم بازار را به دست آورید. اگر در صفحه اول نتایج جستجو باشید، مشتریان هرگز شما را با سایت دیگری جایگزین نمی کنند. 75 درصد از کاربران فقط به نتایج صفحه اول اکتفا می کنند.
19- سئو کمک می کند بازارهای جدید به دست آورید.
سئو کمک خواهد کرد تا در بازارهای جدید نیز نفوذ کنید. هنگامی که وب سایت شما بهینه سازی شده باشد، می توانید شروع به گسترش وب سایت خود کنید تا سایر کلمات کلیدی را هدف قرار دهید. کلمات کلیدی که انتخاب می کنید می تواند محصولات یا خدمات جدیدی باشد که می توانید ارائه دهید.
20- سئو باعث افزایش ارزش کسب و کار شما می شود.
زمانی که سئو سایت شما بهبود یابد، ارزش کسب و کار شما نیز بهبود می یابد. بسیاری از مشتریان، رتبه بندی بالا (سئو قوی) را به عنوان دارایی ارزشمند یک کسب وکار می دانند.
مزایای سئو سایت برای کسب و کارها
21- سئو باعث ادغام تمام فعالیت های بازاریابی آنلاین شما می شود.
سئو بازاریابی آنلاین است. تمام فعالیت های بازاریابی آنلاین به نوعی می تواند به رتبه بندی و سئو بهتر کمک کند. طراحی سایت، بازاریابی محتوا، خدمات بازاریابی شبکه های اجتماعی و تبلیغات آنلاین بر سئو اثر می گذارد.
22- سئو موجب بهبود ROI بازاریابی کلی می شود.
یک کمپین بازاریابی یکپارچه بر رتبه بندی های سئو تاثیر خواهد گذاشت. حتی ROI تمام فعالیت های بازاریابی نیز بالا خواهد رفت.
23- سئو بهترین استراتژی روابط عمومی است.
سئو نوع جدیدی از استراتژی روابط عمومی است. سئو باعث می شود که روابط عمومی احساس شود. به منظور بالا بردن سایت در موتورهای جستجو، شما باید لینک های با کیفیت داشته باشید. بک لینک ها، لینک های خارجی هستند که از سایت های دیگر به سایت شما لینک داده می شوند. هرچه تعداد بک لینک های سایت شما بیشتر باشد، وب سایت شما مرتبط تر است.
24- سئو باعث افزایش دنبال کنندگان شما در شبکه های اجتماعی خواهد شد.
سئو تعداد فالوورهای شبکه های اجتماعی را افزایش خواهد داد. همچنان که بازدیدکنندگان سایت شما در حال بررسی مطالب سایت شما هستند، احتمالا بر روی آیکون های شبکه های اجتماعی شما نیز کلیک می کنند تا شما را دنبال کنند.
25- سئو به مشترکین خبرنامه ایمیلی شما اضافه می کند.
سئو مشترکین خبرنامه ایمیلی شما را افزایش خواهد داد. اگر یک فرم ثبت نام ایمیل در وب سایت خود داشته باشید، می توانید انتظارات بیشتری از مشترکین خود داشته باشید. اگر شما سئوی خوب داشته باشید، سایت شما بیشتر در معرض دید قرار می گیرد و ترافیک سایت تان افزایش می یابد.
26- سئو باعث افزایش ترافیک وبلاگ می شود.
سئو ترافیک وب سایت شما را افزایش می دهد. هم زمان که قدرت وب سایت شما در موتورهای جستجو افزایش می یابد، محتوای وبلاگ شما بیشتر در نتایج گوگل یافت می شود و در نهایت با ترویج وبلاگ شما، ترافیک سایت شما نیز افزایش خواهد یافت.
27- سئو باعث افزایش نرخ کلیک (CTR) در وب سایت شما می شود.
رتبه بالا و سئو قوی باعث افزایش نرخ کلیک (CTR) سایت شما می شود و بالعکس.
28- سئو باعث افزایش مدت زمان حضور کاربران در سایت می شود.
با افزایش نرخ کلیک سایت، مدت زمان حضور کاربران در سایت نیز افزایش می یابد. اگر بازدیدکنندگان تان در سایت بیشتر بمانند، بیشتر احتمال دارد که آن ها از شما خریداری کنند. علاوه بر این، سئو شما نیز افزایش می یابد.
29- سئو به ایمنی و امنیت وب سایت شما کمک می کند.
سئو باعث خواهد شد که وب سایت تان امن و مطمئن شود. سئو بازدیدکنندگان وب سایت تان را از ویروس ها و تقلب ها محافظت می کند. وب سایت های ایمن در رتبه های بالای موتورهای جستجو قرار می گیرند.
30- سئو باعث بهبود سرعت سایت شما می شود.
وب سایت های با سرعت لود بالا در ارائه تجربه بهتر به کاربران و بازدیدکنندگان موفق تر عمل می کنند. در نتیجه در جایگاه بهتری قرار خواهند گرفت.
31- سئو باعث بهبود تجربه کاربری سایت شما می شود.
سئو به طور کلی تجربه کاربری سایت تان را بهبود می بخشد. همواره باید به خاطر داشته باشید که هدف گوگل این است که با کاربران خود ارتباط برقرار کنید. برای کسب رتبه بالا در گوگل، سایت شما باید کاربرپسند باشد و یک تجربه عالی را به کاربر هدیه دهد.
32- سئو در حال رشد است.
پیش بینی می شود هزینه های سئو تا سال 2020 به 80 میلیارد دلار افزایش یابد. هزینه های سئو احتمالا بالاتر از هزینه های تبلیغاتی آنلاین است. سئو به یک دلیل رشد می کند: چون کار می کند! کسب و کار شما از طریق سئو می تواند در فضای اینترنت رشد کند.
33- سئو، تلفن همراه است.
موبایل آینده آنلاین است و 50 درصد از کاربران اینترنتی، موبایلی هستند. این روند رو به افزایش است. با بهینه سازی وب سایت تان، خود را برای نسل بعدی بازاریابی آماده کنید. وب سایت شما باید موبایل فرندلی باشد.
34- سئو به شما کمک خواهد کرد که بلند شوید.
250 میلیون وب سایت در اینترنت وجود دارد. سئو به شما کمک می کند تا از میلیون ها وب سایت دیگر پیشی بگیرید.
35- سئو برای هدف گذاری دقیق است.
سئو بر اساس کلمات کلیدی است. این یعنی که لیست نتایج بر مبنای کلمات کلیدی جستجو شده نشان داده می شود. مزیت سئو این است که افرادی که دقیقا به دنبال کسب و کار شما هستند را می توانید هدف گذاری کنید.
36- ترافیک سئو، ترافیک واقعی است.
ترافیک حاصل از سئو، واقعی است. افرادی که از سایت شما بازدید می کنند، برای سرگرمی این کار را انجام نمی دهند. آن ها واقعا به سایت شما نیاز دارند و به دنبال شما هستند. به همین دلیل روی سایت شما کلیک کرده اند.
37- رتبه بندی سئو ماندگار است.
اگر شما از طریق سئو در موقعیت های بالا قرار بگیرید، به راحتی رتبه شما کاهش نمی یابد. شما باید خوشحال باشید و شروع به گسترش کلمات کلیدی تان بکنید.
38- سئو هوشمندترین سرمایه گذاری بازاریابی است.
مزایای سئو بی نهایت است. سئو هوشمندترین سرمایه گذاری بازاریابی است که می توانید انجام دهید. سئو یک دارایی بلندمدت برای کسب و کار شماست.
39- سئو به شما در جذب افراد با استعداد کمک می کند.
سئو کمک می کند افرادی که از طریق گوگل به دنبال کار می گردند، شما را بیابند. وب سایت خود را برای موقعیت های کاری موردنیازتان بهینه سازی کنید و با این کار از هزینه های استخدام و آگهی اجتناب کنید.
40- سئو می تواند کسب و کار شما را دو برابر، سه برابر یا چهار برابر کند.
سئو باعث گسترش بازار هدف شما می شود. شما می توانید با داشتن یک استراتژی سئو موثر، کسب و کارتان را در شهرها، ایالت ها، کشورها و یا سایر نقاط جهان گسترش دهید.
چرا کسب و کار آنلاین !؟ فرض کنید در سال 1370 هستیم، آغاز دهه هفتاد شمسی، همین بیست و اندی سال پیش… و قصد داریم یک یخچال با کیفیت و با قیمت مناسب خریداری کنیم.خب، اولین کاری که باید بکنیم این است که بدانیم چه یخچالی با چه مشخصاتی برای خانه ما مناسب است.
برای اینکار باید از دوست و آشنا و همسایه هایی بپرسیم که قبل از ما یخچال خریدند و می توانند ما را راهنمایی کنند. بعضی از آنها با آب و تاب از خریدشون حرف میزنند و از اینکه چقدر از خریدشون راضی هستند و چقدر مناسب خریدند و …. بعضی ها هم ممکنه شروع کنند به غر و لند کردن و بد گفتن از خریدی که داشتن!
بعد از اون باید بریم سراغ مغازه های لوازم خانگی و ویترین تک تکشون را بگردیم و با فروشنده ها سر و کله برنیم و کل شهر را بگردیم تا بتونیم اون یخچالی که دنبالش هستیم و مناسب خونه ماست و با پولمون هم جور درمیاد را بخریم.
یکماه گذشته، کل شهر را گشتیم و همه فروشنده ها را کلافه کردیم و همه اهل محل هم فهمیدند که ما قراره یخچال بخریم! اما هنوز نتونستیم یخچالی پیدا کنیم که بتونه همه ویژگی هایی که مدنظر ماست را داشته باشه…
خب حالا برگردیم به زمان خودمون، اگر بخواهیم یک یخچال با کیفیت و با قیمت مناسب خریداری کنیم، آیا باز هم باید با تمام فروشندگان لوازم خانگی و همه اهل محل مشورت کنیم تا بتونیم کالای مدنظرمون را اانتخاب کنیم؟؟؟
جواب این سوال کاملا واضحه! خیر … نیازی نیست تو این ترافیک و شلوغی شهر و با زمان کمی که داریم، تک به تک مغازه های شهر را بگردیم. تو عصر دیجیتال کافیه به اینترنت وصل بشیم و با چندتا کلیک ساده و بررسی چند فروشگاه اینترنتی خرید خودمون را انجام بدیم و بقیه زمانمون را هم برای کارهای مهمتر مثل یادگیری یه مهارت جدید یا خوندن یک کتاب مفید صرف کنیم…!
فکر کنم این مثال ساده به خوبی نشون داد چرا لازمه ما هم مثل خیلیای از کسب و کارهای دیگه فعالیتمون را توسعه بدیم و در بستر اینترنت یک فروشگاه آنلاین برای ارائه محصولات و خدمات به مشتریان راه اندازی کنیم!
راه اندازی فروشگاه اینترنتی این روزها دغدغه خیلی از افرادیه که محصول یا خدمتی برای ارائه به دیگران دارند و قصد دارند پا را کمی فراتر گذاشته و کسب و کار کوچک خودشون را توسعه بدن. بنظر میرسه توسعه کسب و کار، کار ساده ایه ولی نمیشه بی گدار به آب زد!
برای توسعه کسب و کار و راه اندازی یک فروشگاه اینترنتی، قبل از صرف هر هزینه ای، باید بدونیم چرا ما باید این کار را انجام بدیم و آیا اصلا لازمه که ما هم مثل سایر رقبا دست به چنین کاری بزنیم؟
مقالات زیر مهمترین سرفصل هایی است که بهتر است قبل از راه اندازی فروشگاه اینترنتی در مورد آنها بیشتر بدانید :
فروش اینترنتی چیست؟ : فروش اینترنتی یک فرآیند جذاب و در عین حال کمی پیچیده است که اینروزها به شدت در حال گسترش است. وقتی شما کالایی را در مغازه در ویترین شیشه ای خود به نمایش می گذارید، و منتظر می مانید که چند نفر از روبروی فروشگاه شما رد شده و جشم یکی از آنها اجناس پشت ویترین را ببیند و وارد مغازه شود و از شما قیمت بپرسد و شما برای او از محصول با کیفیت و قیمت مناسب خود نسبت به رقبا سخن بگویید، تا بتوانید کالای خود را به او بفروشید؛ شما یک تجارت سنتی انجام داده اید و محصول خود را به روش فیزیکی به کسی که به آن نیاز دارد، فروخته اید.
اما وقتی شما به جای پر کردن ویترین خود از یک فروشگاه اینترنتی اختصاصی استفاده می کنید و به جای رصد رقبا در فضای فیزیکی، فعالیت آنها را به صورت شفاف و لحظه ای در اینترنت دنبال می کنید، شما یک کسب و کار آنلاین راه اندازی کرده اید و به فروش اینترنتی روی آورده اید.
در واقع شما تمامی مراحل مدیریت کسب و کار مثل تامین کالا، بازاریابی و تبلیغات، جذب و حفظ مشتری، فروش محصول و ارائه خدمات پس از فروش را در بستر اینترنت انجام خواهید داد. اما حواستان باشد همانطور که در کسب و کار سنتی تجربه و حرفه ای بودن حرف اول را میزند، توسعه آنلاین کسب و کار در فضای مجازی هم دانش و تخصص خود را می طلبد و شما برای فروش اینترنتی محصولات خود باید یا قبلا این کار را انجام داده باشید یا اینکه در تمام مراحل شروع، راه اندازی، بازاریابی و تبلیغات، افزایش فروش و در نهایت پشتیبانی خدمات ارائه شده از یک مشاور امین و البته با تجربه که فبلا این مسیر را طی کرده است، کمک بگیرید تا به جای آزمون و خطای روش های مختلف، درست ترین و بهترین مسیر را برای ادامه راهتان انتخاب کنید.
امروزه دامنهٔ فروش اینترنتی گسترده شده، تعداد زیادی از صاحبان مشاغل با انواع محصولات و خدمات با فروش اینترنتی سعی درگرفتن سهم بیشتر بازار و جذب مشتری دارند. در اینجا به‌طور اختصار به آنها اشاره میکنیم.
خریدوفروش و حراج کالاهای مختلف. مانند: انواع پوشاک، کیف و کفش، لوازم‌خانگی، مواد غذایی و …
تبلیغات اینترنتی
ارائه خدمات تخصصی به دیگران. مانند: آموزش‌به صورت آنلاین
همانطور که همه میدانیم با کمک دنیای مجازی مرز و زمان دیگر معنای ندارد. فروش اینترنتی جای خود را در بسیاری از کسب‌وکارها بازکرده است. دیگر نیازی نیست که حتماً یک فروشگاه در فلان خیابان و یا پاساژ داشته باشید تا بتوانید محصولات و خدمات خود را بفروشید. فروش اینترنتی این کار را برای شما بسیار راحت کرده است. همراه ما باشید تا برخی از مزایای آن را بررسی کنیم.
بدون محدودیت زمانی و مکانی میتوانید محصولات و خدمات خود را در معرض دید و فروش قرار دهید.
هرچقدر فضای فروشگاه فیزیکی شما بزرگ باشد، بازهم تعداد محدودی قادر خواهند بود که از محصولات و خدمات شما خرید کنند. اما درفروش اینترنتی در طول شبانه‌روز هزاران هزار نفر قادر خواهند بود از فروشگاه شما خرید کنند.
دسترسی مشتریان به محصولات و خدمات شما از هر نقطه امکان‌پذیر است و نیاز به حضور فیزیکی مشتری وجود ندارد.
با توجه به نفوذ اینترنت در جامعه، افزایش قدرت خرید بالا رفته و کاربران به‌راحتی میتوانند با مقایسه کردن محصولات در فروشگاه‌های متعدد اینترنتی خرید خود را به‌راحتی انجام دهند.
درفروش اینترنتی مرزها دیگر معنایی ندارند و میتوانید روی بازار جهانی فکر کنید.
برای راه‌اندازی یک فروشگاه اینترنتی، در مقایسه با زدن یک فروشگاه فیزیکی هزینه‌های شما پایین‌تر خواهد بود.
و …
معایب
بدون شک در هر کاری ممکن است معایبی بر سر راه وجود داشته باشد. از معایبی که برای فروش اینترنتی در فروشگاه های اینترنتی می توان نام برد، عدم اعتماد کاربران برای پرداخت آنلاین می باشد. خوشبختانه این امر با توجه به شناخت بیشتر کاربران از فضای مجازی در حال بهبود می باشد. همچنین نظارت مراجع قضایی بر روی این فضا سبب شده است تا اعتماد کاربران بیشتر سود . از جمله اقداماتی که صاحبان فروشگاه های اینترنتی برای جلب اعتماد مشتریان میتوانند انجام دهند، گرفتن نماد اعتماد الکترونیک می باشد.
فروش اینترنتی چیست؟
نتیجه‌گیری
گاهی وقتها نمی‌توان از تغییرات و تحولات موجود در جامعه فرار کرد. اگر در پی قدرت بخشیدن به کسب‌وکارتان هستید و تلاش می‌کنید فروش آنلاین خود را افزایش دهید باید روی فروش کالاها و خدمات خود در بستر اینترنت به طور جدی فکر کنید. در این راستا تیم متخصص ما از هیچ کمکی به شما دریغ نخواهند کرد.
پس اگر به دنبال یک تیم حرفه ای و کار درست هستید، حتما با گروه طراحی مهراز تماس بگیرید و از تجربه های ده ساله این گروه مجرب استفاده کنید.
تا همین چند سال پیش اگر کسی قصد خرید کالایی خاص و متفاوت را داشت، باید کل بازار را به دنبال وسیله مورد نیاز خود زیر و رو می کرد. بعضی وقتها پیدا کردن این کالا در همان شهر امکان پذیر نبود و شما باید برای پیدا کردن یک وسیله ضروری به شهرهای دیگر سفر می کردید یا منتظر می ماندید کسی از اقوام به شهر مورد نظر سفر کند تا بتوانید سفارش خود را به او بسپارید! تازه اگر آن شخص میتوانست همان چیزی را که ما به دنیال آن هستیم، پیدا کند.
با گسترش اینترنت و نفوذ رایانه ها به منازل، و افزایش فروشگاه های آنلاین با چند کلیک ساده، می توانید تمام فروشگاه هایی که در سطح جهان کالای مد نظر شما را به فروش گذاشته اند، پیدا کنید و محصولات متنوع را با هم مقایسه کنید، قیمت ها را ببینید و در نهایت از فروشگاهی که در سریعترین زمان و با کمترین هزینه کالای خریداری شده را به دست شما می رساند، خرید خود را انجام دهید.
من فکر می کنم مهمترین دلیلی که کاربران اینترنتی را به خرید آنلاین از فروشگاه های اینترنتی تشویق می کند، همین عدم وابستگی فروشگاه های آنلاین به زمان و مکان باشد. چرا که علاوه بر اینکه کابران که به راحتی می توانند نیاز خود را در سریعترین زمان ممکن از اینترنت تامین کنند، فروشندگان و ارائه دهنگان خدمات هم به راحتی می توانند در اینترنت دیده شده و کالا یا خدمات خود را در سریعترین زمان و با کمترین هزینه به دست مشتری برسانند.
در واقع با انلاین شدن کسب و کارها، صاحبان آنها به راحتی می توانند محصولات خود را به کل جهان معرفی کنند، و به جای اینکه فقط چند مشتری محدود در منطقه جغرافیایی خود داشته باشند، محصولات خود را همه افرادی که انها را در سایت فروشگاهی دیده اند، به فروش رسانده و از این طریق سود چند برابری کسب کنند.
2- ارتباط آنلاین با تامین کنندگان (عدم نیاز به انبارداری)
در گذشته ای نه چندان دور که ارتباطات به شکل امروز گسترده نبود، فروشندگان برای تامین کالای مورد نیاز خود و رساندن آنها به دست مشتری باید با چندین تامین کننده مختلف در چند جای کشور ارتباط می گرفتند. بعد از مطمئن شدن از موجودی کالا و قیمت مناسب آن تعدادی از آنها را سفارش می دادند و بعد از پیدا کردن وسیله مناسب برای حمل کالا، باید جایی برای انبار کردن آنها در نظر می گرفتند.
در زمان هایی که تامین این کالاها مشکل بود یا مسیر مناسبی برای حمل و نقل وجود نداشت، فروشندگان مجبور بودند در هر بار سفارش تعدادی بیش از نیاز مصرفی خریداران را خریداری کرده و تعداد اضافی در گوشه ای انبار کنند تا اگر روزی یک مشتری نیاز به آن محصول داشت، بدون معطلی بتوانند نیاز او را پاسخ دهند.
این شیوه تامین کالا مشکلات زیادی داشت. از جمله اینکه پیدا کردن تامین کننده مناسب به راحتی امکان پذیر نبود، در بسیاری از مسیرها امکان حمل و نقل وجود نداشت یا هزینه آن بسیار بالا بود.
مهمترین مسئله یافتن یک انبار مناسب برای نگهداری محصولاتی بود که بیش از نیاز مصرف کنندگان تدارک دیده شده بود، و در بسیاری اوقات بسیاری از کالاهایی که خریداری شده بود، به فروش نمی رفت و فروشنده مجبور بود برای خالی کردن انبار خود از کالاهای قدیمی، آنها را به قیمتی پایین تر به فروش برساند و در واقع به جای سود، ضرر کند.
اما در شیوه نوین کسب وکار بسیاری از این مشکلات، به آسانی و با آنلاین شدن ارتباطات حل شده است.
در واقع فروشنده به جای اینکه حجم زیادی از کالا را با پیش بینی فروش خود از تامین کننده خریداری کند، با طراحی یک سیستم فروشگاهی اختصاصی آنلاین با هر بار سفارش مشتری در سایت، به صورت آنلاین با تامین کننده ارتباط گرفته و کالای مورد نیاز را به تعداد فروخته شده تامین کند.
علاوه بر این می تواند به جای تحمل مشکلات حمل و نقل و تاخیر در رساندن محصول فروخته شده به دست مشتری، با حذف واسطه ها محصول خریداری شده را، مستقیم از تامین کننده به مشتری برساند. و به کاهش هزینه ها و افزایش سرعت خدمت رسانی کمک کند.
ضمن اینکه به راحتی قبل از هر گونه فروش محصول می توان از موجودی آن به صورت آنلاین و لحظه ای مطمئن شده و به این ترتیب به نیاز مشتری در سریعترین زمان ممکن پاسخ داد و رضایت مشتریان فروشگاه را فراهم کرد.
3- تنوع محصولات ارائه شده
امروزه کمتر کسی پیدا می شود که برای خرید کالاهای مورد نیاز، زمان خود را در چند فروشگاه فیزیکی محدود، با تنوع محصولی کم هدر دهد. در عصر جدید افراد ترجیح می دهند با اتصال به فروشگاه های اینترنتی متنوع و مقایسه محصولات و قیمت آنها به راحتی نیاز خود را تامین کرده و در زمان و هزینه خود صرفه جویی کنند.
مهمترین دلایل راه اندازی فروشگاه اینترنتی چیست؟
پس برای استفاده از این فرصت و برای اینکه بتوانیم محصول یا خدمت خود را به بهترین نحو ممکن به مشتریان معرفی کنیم، لازمه که با طراحی یک فروشگاه اینترنتی حرفه ای به افزایش فروش و ارائه خدمات به شیوه نوین بیندیشیم.
دلایل زیادی برای ورود به دنیای اینترنت و تجارت الکترونیک وجود دارد، اما بنظر میرسد آنچه که بیان شد، از مهمترین آنها باشد.
مواردی همچون پرداخت آنلاین، در دسترس بودن اطلاعات مشتریان (حتی آنهایی که تنها یکبار خرید کرده اند)،شناسایی مشتریان راضی و ناراضی، امکان پاسخگویی سریع به مشتریان و بررسی مشکلات آنها و امکان تغییر سریع و آنی نحوه نمایش محصولات نیز می تواند از جمله مزیت هایی باشد که یک فروشگاه انلاین برای کسب و کار شما به ارمغان می آورد.
اما برای دستیابی به همه این مزایا و ساخت یک فروشگاه اینترنتی لازم است، شرایط لازم برای ورود به این عرصه را داشته باشید. نگران نباشید این شرایط اصلا سخت نیست و هر کسی می تواند با راهنمایی یک مشاور کسب و کارقوی، همه آنچه را که لازم است فراهم کرده و فعالیت خود را در دنیای جذاب و پیچیده دیجیتال آغاز کند.
شرایط ورود به کسب و کار آنلاین : شاید در نگاه اول، یک وبسایت اینترنتی اولین ابزاری بنظر می رسد که برای فعالیت در اینترنت به آن نیاز دارید، اما اگر اینطور فکر می کنید باید خدممتان عرض کنم که کاملا در اشتباه هستید. آن چیزی که پیش از طراحی یک وبسایت به آن نیاز دارید، این است که بدانید اصلا چطور باید در این عرصه قدم بگذارید.
اجازه دهید واضح تر بگویم، فروش اینترنتی این نیست که یک فروشگاه اینترنتی دایر کنیم، محصولات خود را در آن بارگذاری کرده و شروع به فروش محصول بکنیم. بلکه خرید و فروش در اینترنت یک علم و در واقع نوعی تخصص است که اگر با آن آشنایی نداشته باشید، ممکن است نتوانید آنطور که باید از فروش آنلاین محصولاتتان سود کنید!
قبل از شروع به تجارت آنلاین شما باید محصولی برای فروش داشته باشید یا خدمتی به دیگران عرضه کنید که برای مشتریان ارزشمند بوده و حاضر باشند برای آن پول پرداخت کنند. در واقع انتخاب محصولی که هم مورد نیاز جامعه باشد و هم فروش بالایی داشته باشد کمی نیاز به دقت و حوصله دارد.
بسیاری از فروشگاه های اینترنتی که امروزه هیچ ردی از انها در اینترنت نمیبینیم، به دلیل بی توجهی به همین موضوع و عدم توجه به نیاز مشتری و بازار مجبور شده اند از ادامه فعالیت در فضای مجازی دست بکشند. قطعا اگر انها هم پیش از هر گونه اقدامی برای طراحی سایت، کمی بیشتر در مورد خدمات مورد ارائه و بازار هدف تحقیق کرده بودند، می توانستند در حال حاضر یکی از فروشگاه های مطرح و حرفه ای در بین رقبای خود باشند.
2) یک وبسایت اینترنتی راه اندازی کنید.
بعد از اینکه کالای مورد فروش و ارزش قابل ارائه برای مشتری را مشخص کردید، نوبت به ساخت یک فروشگاه اینترنتی می رسد. برای این کار المان های زیادی را باید در نظر بگیرید. در واقع طراحی فروشگاه اینترنتی که بتواند تمام نیازهای شما را پاسخ دهد و از طرفی رضایت کامل کاربر نهایی را هم فراهم کند، کار ساده ای نیست.
روش های زیادی برای ساخت سایت فروشگاهی وجود دارد، اما ما در اینجا به طور خلاصه به ذکر 2 مورد بسنده میکنیم:
1- استخدام تیم برنامه نویسی
می توانید برای اینکه یک سایت حرفه ای و اختصاصی برای فروش محصولات خود داشته باشید، یک تیم برنامه نویسی حرفه ای استخدام کنید.
این روش در کنار مزایای زیادی که دارد می تواند مشکلاتی هم به همراه داشته باشد. یکی از این مسائل سرمایه زیادی است که برای این کار باید در نظر بگیرید.
ضمن اینکه باید صبر زیادی داشته باشید تا به وبسایت شما به بهترین نحو ممکن طراحی و پیاده سازی شود. اما اگر زمان زیادی ندارید و یا نمی خواهید زیاد هزینه کنید می توانید از دو گزینه بعدی هم استفاده کنید.
2- استفاده از سیستم های مدیریت محتوا
سیستم های مدیریت محتوا، یکی از بهترین گزینه هایی است که می توان برای طراحی یک سایت اینترنتی از آنها استفاده کرد. بزرگترین حسن این سیستم ها این است که شما به راحتی می توانید از بهترین سی ام اس های مدیریت محتوا به صورت رایگان استفاده کنید. یکی از این سی ام اس ها، وردپرس است.با استفاده از این سیستم ها به راحتی می توانید یک سایت فروشگاهی با امکانات نسبی طراحی کنید.
مثل شروع هر کار دیگری، برای این کار هم قبل از هر اقدامی که منجر به صرف هزینه و زمان شود، لازم است با افراد با تجربه در این زمینه مشورت کنید. تجربه دیگران به شما کمک می کند بتوانید، فروشگاه اینترنتی متناسب با کسب و کار خودتان را به بهترین نحو ممکن راه اندازی کنید.
اما اینکه با چه کسانی مشورت کنید که در بین راه با مشکل مواجه نشوید هم از نکات مهم دیگری است که باید به آن توجه کنید. صرفا هر کسی در اینترنت فعالیت می کند و فروش اینترنتی دارد، نمی تواند یک مشاور خوب برای شما باشد.
ممکن است راهنمایی این افراد راهگشای شما باشد، اما شما نیاز به یک مشاور مطمئن دارید که تجربه زیادی در راه اندازی کسب و کارهای آنلاین داشته باشد و بتواند ابزارهای لازم برای این کار را در اختیارتان قرار دهد.
تیم طراحی سایت مهراز ، در مرکز توسعه کسب و کار اینترنتی یکی از بهترین مشاورانی است که می تواند در این راه به شما مسیر درست را نشان دهد.
این روزها بیشترین سوالاتی که از ما پرسیده می شود این است که در این شرایط و وضعیت اقتصادی که در کشور وجود دارد و همچنین بیماری کرونا که باعث شده که بیشتر کسب و کارها مشتری های خود را از دست بدهند و باعث شده که درآمد کاهش پیدا کند، چه کارهایی می تواند به آنها کمک کند تا مشتری های خودشان را افزایش بدهند و به طبع درآمد بهتری ا هم به دست بیاورند.
بیشتر هدف ما در این مورد صاحبان کسب و کار های سنتی هستند که فکر می کنند باید منتظر بمانند تا این شرایط اقتصادی بهبود پیدا کند و مشتری های آنها هم برگردد.
اما در واقعیت این شرایط اقتصادی هیچ تغییری در آینده نخواهد داشت و این صاحبان این کسب و کارها هستند که باید بتوانند با اجرای روش های جدید و با انجام کارهای جدید مشتریان بیشتری را به خود جذب کنند.
در ادامه می خواهم چند کار بسیار مهم را به شما معرفی کنم که اگر واقعا آن را به درستی انجام دهید، می توانید در ماه‌های آتی افزایش مشتری های خودتان را ببینید که دو یا سه برابر به مشتری‌های شما اضافه شده است.
یکی از مهمترین کارهایی که باید انجام بدهید این است که شما باید کسب و کارتان را روی نقشه گوگل ثبت بکنید. بیشتر صاحبان کسب و کارهای سنتی فکر می‌کنند کسب و کارشان را چه کسی توی گوگل جستجو خواهد کرد، یا بر روی نقشه گوگل می خواهد جستجو کند، آن را ثبت نمی کنند. مثل تعمیرگاه های خودرو یا فروشگاه هایی که فکر می کنند که کسی به دنبال فروشگاه آنها روی نقشه گوگل نیست.
در صورتی که بیشتر افرادی که در اینترنت هستند از همین ابزارها برای پیدا کردن فردی که خدمات و محصولات مورد نظر را ارائه می کند استفاده می کند. که یکی از این ابزارها همین نقشه گوگل مپ است. مورد بعدی که می توانید انجام دهید این است که جستجوی بسیار ساده روی گوگل انجام دهید. بنویسید ثبت آگهی یا ثبت آگهی به صورت رایگان.
تمام وب سایت هایی که امکان ثبت آگهی را به شما می دهند، بروید داخل سایت و خدمات و محصولات خودتان را معرفی کنید. تمام اطلاعات تماس آدرس محل کسب و کارتان را هم وارد کنید و تمام محصولات و خدمات خود را به طور کامل توضیح بدید و آنها را انتشار دهید. قطعا آگهی هایی که در اینترنت ثبت می شود و یا کلا در اینترنت ثبت می شود، می تواند در موتورهای جستجو هم نتیجه ای را برای شما ایجاد کند.
و کسی که در گوگل جستجو میکند مطمئنا با یکی از صفحات شما مواجه خواهد شد و با شما تماس خواهد گرفت. هر کاری که می تواند یک درصد احتمال افزایش مشتری برای شما داشته باشد باید انجام بدید و در این شرایط اقتصادی که پیدا کرده اید یک مشتری برای شما خیلی مهم است و میتواند موثر باشد.
یکی دیگه از کارهایی که می تواند خیلی موثر باشد در افزایش مشتری، فعال بودن در شبکه‌های اجتماعی است. قطعا همه ما الان یک صفحه یا یک پیج اینستاگرام داریم. فقط کافیه که این پیج را به یک پیج پابلیک تبدیل کنید. خیلی وقتها در صفحاتی که در آنها می گردید و ویدئوهای مختلفی را نگاه می کنید، کافیست یک کامنت مرتبط با آن ویدیو را قرار دهید و باعث شوید که افرادی که در آن ویدیو بودند و آن ویدیو را تماشا کردند نظر شما را هم ببینند. همین باعث می شود که پیج شما را دنبال کنند. و بعدها کافیه یکی از محصولات و خدمات خود را هم در همان صفحه معرفی بکنید و همین باعث میشه که مشتری های بیشتری را جذب کنید.
اما تنها فقط اینستاگرام نیست که شبکه‌های اجتماعی دیگری هم اگر پروفایل دارید اولویت خودتان را معرفی کسب و کار، خدمات و محصولات خودتان بزارید. سعی کنید در پروفایلتان توضیحاتی در رابطه با کسب و کار تولیدات و محصولات خودتان بدهید. اگر واتساپ دارید، میتوانید واتساپ بیزینس را ثبت نام کنید. و درآن پروفایل همه اطلاعات و محصولات و خدمات خودتان را قرار دهید.
تا اینجا تمام کارهایی که به معرفی کردم تا انجام بدهید و بتوانید مشتری‌های خود را افزایش بدهید، می توانست کاملا رایگان باشد و همه کارها را بدون حتی یک ریال هزینه انجام بدهید. اما اگر واقعا به دنبال این هستید که خیلی سریع تر رشد بکنید، می توانید با هزینه های بسیار پایینی حنی کمتر از یک میلیون واقعا کاربرانی را به سمت خودتان جذب کنی. واقعا مشتری هایی را برای کسب و کار خودتان جذب کنید که خیلی از رقبای شما این کارها را انجام نمی دهند. هزینه این تبلیغات را هم خودتان با افزایش مشتری کسب خواهید کرد. بیشتر از این هم درآمد خواهید داشت.
پس اگر توانایی مالی دارید تا تبلیغات های اینترنتی را انجام دهید پیشنهاد می کنم که از روشهای مختلفی که وجود دارد استفاده بکنید. و در اینترنت تبلیغات کسب و کارتان را انجام دهید.
می خواهم یکی دیگر از روش ها را هم به شما معرفی کنم که واقعا تاثیر بسیار زیادی را برای جذب مشتریان داشته باشد.یک کمپین بسیار کوچک را باید برگزار کنید که قدم اول این است که شما به دنبال یک ایده بسیار عالی برای ارائه یک خدمات یا یک محصول رایگان به مشتریان خود باشید. قدم دوم این است که یک روش تبلیغاتی را برایش انتخاب کنید و این تبلیغات را برای آن انجام بدهید. و روشی را هم داشته باشید که اگر مشتری به شما مراجعه می کند می توانید با استفاده از کارت های ویزیت یا در اختیار گذاشتن اطلاعات تماس خودتان به مشتری، آنها را به مشتری دائمی تبدیل کنید.
با انجام این کار به صورت دائمی یا اینکه در روزهای خاص این کارها را انجام بدید می تواند واقعا تاثیر خوبی داشته باشد و مشتری های شما در ماه‌های آتی ۲ الی ۳ برابر خواهد شد. اما اگر همه این کارها در همین رابطه به خوبی انجام دهید و سعی کنید که دفعات بعدی آنها را بهبود بدهید قطعا می توانید به نتایج بهتری دست پیدا کنید.
امیدوارم که با معرفی این روشها و کارهایی که باید انجام بدید بتوانید نتایج خوبی را برای کسب و کارتان ایجاد کنید و آنها را به بهبود بدهید.
اگر سوالی در رابطه با هر کدام از این روش ها داشته باشید می تونید آن را بپرسید و ما قطعا به این سوالات پاسخ خواهیم داد. امیدوارم که کسب و کاری همیشه پر سود داشته باشید.
صاحبان کسب‌وکار راضی که از کوچینگ کسب‌وکار برای رشد و توسعه کسب‌وکارشان استفاده کرده‌اند، میتوانند به سرعت در مورد مزایا و منافعی که در طول پروسه کوچینگ از آنها بهره‌مند شده‌اند، صحبت کنند. نظرسنجی‌های بسیاری هم انجام شده که نتایج چنین خدماتی را مورد تأکید قرار میدهد.
تنها یک بخش کوچک از آمار معنی‌دار در ارتباط با کوچینگ کسب‌وکار که از این نظرسنجی‌ها به دست آمده شامل موارد زیر است:
مطالعه‌ای در سال ۲۰۰۱ توسط مؤسسه “منچستر” انجام شده که نشان میدهد کسب‌وکارهایی که یک کوچ کسب‌وکار را به استخدام خود درآورده‌اند، به طور متوسط نرخ بازگشت سرمایه ۵٫۷ برابری نسبت به مقدار پولی که برای خدمات کوچینگ پرداخته‌اند، داشته‌اند.
گزارشی که توسط انجمن مدیریت کارکنان منتشر شده است نشان میدهد که مدیران اجرایی که هم خدمات آموزش و هم کوچینگ دریافت کرده‌اند، توانستند بهره‌وری خود را ۸۶٪ افزایش دهند و این در حالی است مدیران اجرایی که فقط آموزش داشته‌اند، تنها توانستند ۲۲٪ بهره‌وری خود را ارتقاء دهند.
مطالعه‌ای که توسط “هی گروپ” انجام شده نشان میدهد که ۴۰٪ از شرکت‌های موجود در Fortune 500 (لیست ۵۰۰ شرکت برتر)، از خدمات کوچینگ کسب‌وکار برای آموزش و توسعه مدیران اجرایی خود استفاده می‌کنند.
یک مطالعه دیگر که توسط MetrixGlobal LLc منتشرشده نشان میدهد کسب‌وکارهایی که جهت استفاده از خدمات کوچینگ پول پرداخت کرده‌اند، ۷٫۹ دلار بازگشت در ازای هر 1 دلاری که برای این خدمات پرداخت کرده‌اند، داشته‌اند.
۵۳٪ از صاحبان کسب‌وکار و مدیران اجرایی عنوان کرده‌اند که استفاده از خدمات کوچینگ بهره‌وری آنها را افزایش داده است.
۶۱٪ از صاحبان کسب‌وکار گفته‌اند که رضایت شغلی آنها به دلیل استفاده از خدمات کوچینگ زیاد شده است.
۲۳٪ از مدیران اجرایی اذعان داشته‌اند که کوچینگ کسب‌وکار به آنها کمک کرده که هزینه‌های عملیاتی خود را کاهش دهند.
۲۲٪ از سازمان‌ها عنوان کرده‌اند که کوچینگ کسب‌وکار سودآوری آنها را افزایش داده است.
۶۷٪ از صاحبان کسب‌وکار و مدیران اجرایی گزارش داده‌اند که کوچینگ کسب‌وکار مهارت‌های کار تیمی آنها در کسب‌وکارشان را افزایش داده است.
آماری مانند موارد فوق، توجه به ارزش واقعی که کوچینگ کسب‌وکار قادر به ارائه آن است را به‌روشنی نشان میدهد.
همانند هر چیز دیگری که ممکن است کسب‌وکار شما بر روی آن سرمایه‌گذاری کند، خدمات کوچینگ، نیز یک نوع سرمایه‌گذاری است که نظرسنجی‌ها و مطالعات بارها و بارها نشان می‌دهند که بازگشت قابل‌توجهی را در زمینه‌های کلیدی کسب‌وکار برای سازمان‌ها ایجاد میکند.
اگر شما تابه‌حال به دلیل وجود یک مانع ذهنی دچار درماندگی نشده‌اید، هم در اقلیت هستید و هم بسیار خوش‌شانس! چه حس درماندگی نسبت به شغل خود داشته باشیم، چه روابط عاطفی نافرجام و چه نارضایتی از زندگی روزمره، همه‌ی ما در برهه‌ای از زندگی، به‌نوعی دچار این نوع ناکامی‌ها شده‌ایم.
احساس گیرکردن در پسِ یک مانع ذهنی بسیار ناامیدکننده است و میتواند اثرات سوء بر زندگی حرفه‌ای شما و روابط عاطفی شما داشته باشد. عوامل متعددی ازجمله مشغله‌ی فکری و پذیرفتن مسئولیت‌های بیش‌ازحد، میتواند باعث شود حس کنید به بن‌بست رسیده‌اید. وقتی طرز فکر خودتان عامل اصلی توقف شما است، درک این موضوع که چگونه میتوان بلوک‌های ذهنی را برطرف کرد، به شما کمک خواهد کرد تا درنهایت پیشرفت کنید.
بلوک یا مانع ذهنی چیست و چگونه میتوان از آن رهایی یافت؟
بامهارت کنترل ذهن و احساسات خود، شما میتوانید خود را قدرتمند ساخته تا عزمی جزم و نیرومحرکه‌ای فزاینده برای خود خلق کنید.
بستگی دارد از چه کسی این سؤال را بپرسید. بلوک ذهنی واژه‌ای است که عوام برای بیان بازه‌ی گسترده‌ای از تجربیات خود مربوط به حس درماندگی در تفکر و زندگی خود استفاده می‌کنند. بسته به افراد متفاوت، ممکن است تعاریف مختلفی ازجمله “خستگی ذهنی”، استفاده شود، به‌ویژه توسط متخصصین حوزه‌ی پزشکی که این حالت را ناشی از فعالیت طولانی شناختی مغز می‌دانند. لغت‌نامه‌ی وِبستِر نیز واژه‌های مرتبطی همچون “ابر ذهنی”، “بلوک ذهنی نویسنده” و “بلوک ذهنی لغزنده” را در توصیف حالات متفاوت کاهش ظرفیت ذهنی، تعریف کرده است.
فارغ از تعاریف مورداستفاده، بلوک‌های ذهنی یک وجه مشترک پیچیده دارند و آن عدم توانایی در تمرکز، تفکر و تحلیل شفاف و متعاقباً کاهش انگیزه است. مجله‌ی فُوربز در گزارشی آورده است که خستگی ذهنیِ کنترل نشده حتی میتواند بر سلامتی فیزیکی شما تأثیرات مخرب داشته باشد. اگر شما چگونگی حذف موانع ذهنی را نیاموزید، بهره‌وری و حس رضایت درونی از زندگی‌تان به‌شدت مختل خواهد شد.
مؤثرترین استراتژی‌های رهایی از موانع ذهنی، بر روی موضوعات ریشه‌ای که افراد را درمانده میکند تمرکز دارد:
۱.کنترل شرایط جسمی و روحی خود را به دست بگیرید.
درک چگونگی رفع موانع ذهنی، کم‌وبیش همانند غلبه کردن بر چالشِ درجا زدن در برخی مراحل زندگی است (همان مواقعی که عملکرد ذهن، بدن و احساسات به‌تدریج متوقف میشود) برای اینکه نیرومحرکه‌ی خود را بازیابید، ذهن و جسم را باهم هماهنگ کنید تا دوباره به نقطه‌ی اوج خود برسید. برخی اوقات تنها یک حرکت کوچک فیزیکی میتواند ما را از مانع ذهنی خلاص کند. درنهایت، وضعیت جسمی و روحی شما، چهارچوب زندگی شمارا شکل میدهد، پس‌ازآن به نفع خود استفاده کنید تا تفکرتان آزاد شود.
اگر دچار مانع ذهنی‌ای هستید، احتمالاً چیزی درگذشته شمارا درگیر خودکرده است. به همین ترتیب، برخی اوقات نگرانی‌ای در مورد آینده باعث درماندگی ذهنی ما میشود. برای گذر از این چالش، چند دقیقه بنشینید و به زمان حال فکر کنید. بر روی تنفس خود تمرکز کنید تا ذهنتان آرام شود. در چنین حالت آرامی، میتوانید بهتر فکر کنید و به راه‌کارهای اثربخش‌تری دست‌یابید.
تمرین برای رفع موانع ذهنی، به ما کمک میکند بتوانیم نشانه‌های موفقیت را بهتر و زودتر ببینیم و آنها را جدی بگیریم. ممکن است باورش برای شما سخت باشد اما واقعیت این است که هر چه درمانده‌تر باشید گویی به موفقیت نزدیک‌ترید. ممکن است حس مبهمی از نارضایتی درونی از زندگی داشته باشید و یا شرایط از حد توان و تحملتان خارج‌شده باشد؛ اما این موضوع را در نظر داشته باشید که برای همه‌ی افرادی که در مسیر رشد، تکامل و رفع چالش‌ها قدم برمی‌دارند، این احساسات عادی هستند و به‌نوعی آنها نشانه‌هایی از موفقیت‌های بزرگ پیش رو هستند.
۴.ذهنتان را بازسازی کنید.
اولین قدم در رفع بلوک‌های ذهنی، برنامه‌ریزی مجدد ذهن شماست. با چنین تصمیمی، شما تمرکز موردنیاز برای ایجاد آگاهی از شرایط ذهنتان را به دست می‌آورید. بر روی کاغذی دقیقه بنویسید چه حسی دارید و به چه چیزی فکر می‌کنید. چنانچه باورهای محدودکننده به ذهنتان خطور کرد، تلاش کنید آنها را با افکار مثبت و قدرتمند جایگزین کنید. در ذهن خود دقیق تصویرسازی کنید که دوست دارید کجا باشید و با چه افرادی تعامل داشته باشید تا هدف شما شفاف‌تر شود.
وقتی محیط اطراف شما به‌هم‌ریخته و ملال‌آور باشد، رفع موانع ذهنی امری به‌مراتب دشوارتر میشود. محیط شما فراتر از پیرامون فیزیکی شماست. این فضا شامل صداها، افراد و فعالیت‌هایی که در طول روز در معرض آنها هستید نیز می‌گردد. اگر شما سَرِتان را با مسئولیت‌های بیش‌ازحد شلوغ کرده‌اید، ایجاد انرژی‌ای مضاعف برای رفع موانع ذهنی، کاری بس دشوار خواهد بود. به همین ترتیب اگر خواب کافی نداشته باشید یا استانداردهای بیش‌ازحد بالا برای خود تعریف کرده باشید، بازهم با چالش مواجه خواهید بود. برای اینکه بر خستگی ذهنی غلبه کنید، انتظارات معقول از خود و اطرافیان داشته باشید و تلاش کنید منظم زندگی کنید. در مورد اینکه انرژی خود را در طول روز صرف چه اموری می‌کنید بازنگری کنید و برنامه‌ی جدیدی تهیه کنید که شمارا در مسیر موفقیتتان قرار دهد. اگر بیش‌ازحد کاردارید، اولویت‌بندی را یاد بگیرید و فرآیندهای عملیاتی محل کار خود را طوری تنظیم کنید که بیشترین بهره‌وری را داشته باشید. با داشتن کنترل بر روی محیط خود، میتوانید پیشرفت‌های بزرگ در جهت رفع موانع ذهنی داشته باشید.
این هفته، ویروس کرونا (کووید-۱۹) شیوع جدی‌تری در آمریکا داشت و همین مسئله هشداری بود که این ویروس میتواند بر نحوهٔ کار کردن ما و زمان و مکان آن تأثیر بگذارد:
دکتر نانسی مسنیر، مدیر مرکز ملی ایمنی سازی و بیماری‌های تنفسی CDC در کنفرانس خبری روز سه‌شنبه هشدار داد که «اختلال در زندگی روزمره ممکن است شدید باشد: مدارس باید تعطیل شوند، تجمع‌های عمومی باید موقتاً متوقف شوند و شرکت‌ها باید از کارمندان خود بخواهند که دورکاریکنند.»
شیوع جهانی این ویروس میتواند لحظه‌ای باشد که نشان دهد آیا کارفرمایان آمادگی لازم برای واکنش سریع در مقابل تغییرات غیرمنتظره در محل کار را دارند یا خیر. سفرهای کاری باید کاهش یابد یا به‌طور کامل لغو شود. ممکن است لازم باشد که بیشتر کارمندان در خارج از «ساعات کاریِ» محلی کار کنند و برای کار در منطقهٔ زمانی خود از ویدئوکنفرانس استفاده کنند. در صورت بدتر شدن شرایط، درواقع باید بیشتر کارمندان را دعوت یا از آنان درخواست کرد که به دورکاری روی‌آورند.
آیا سازمان‌ها آمادگی این کار را دارند؟ احتمالاً پاسخ منفی است؛ اما حتی کسانی که به چگونگی انجام شدن این کار فکر می‌کنند، آیا برای سؤال اجتناب‌ناپذیر پس از بحران، یعنی «چرا همیشه دورکاری نمیکنیم؟» آماده هستند؟
چطور سازمان خود را برای واکنش انعطافی در مقابل اختلال‌های احتمالی آماده و از این فرصت برای تصور مجدد کاری به‌طور گسترده استفاده می‌کنید؟ پنج مرحلهٔ زیر برای شروع ارائه‌شده‌اند:
1- احتمال لزوم دورکاری تمام نیروی کار یا بخشی از آن را تأیید کنید
امیدوار بودن به عدم لزوم انجام دورکاری و دعا کردن برای آن و یا صرفاً نادیده گرفتن آن، شیوه‌ای برای انجام کار نیست. روزی که قرنطینه گسترش یابد، هیچ‌کس به کارمندان لپ‌تاپ نمی‌دهد و نمی‌گوید که «برو و جایی دیگر کارت را انجام بده». طوری برنامه‌ریزی کنید که انگار تنها راه مؤثر باقی‌مانده برای اکثر کارمندان انجام دورکاری است. درصورتی‌که شرایط مستلزم واکنش سریع باشد، همین حالا تیمی متشکل از چندین متخصص ازجمله رهبران خطوط شغلی، فناوری اطلاعات، منابع انسانی، ارتباطات و امکاناتی برای شروع برنامه‌ریزی جهت سناریوهای مختلف و بهینه‌سازی اجرا، جمع کنید.
2- مشاغل و کارهایی را که میتوانند مؤثر باشند با جزئیات برنامه‌ریزی کنید
دقت کنید چه نقش‌ها و وظایفی
۱) را میتوان بدون حضور فیزیکی در محل کار به‌طور کامل یا حتی نیمه انجام داد،
۲) را نمی‌توان، حتی تا حدودی، خارج از ساختمان اداره انجام داد و
۳) مطمئن نیستید.
به هرگونه فرضیات قراردادی احتمالاً نادرست در خصوص مشاغلی که ازنظر شما امکان دورکاری ندارند اعتراض کنید. خواهان تجربه کردن مشاغلی باشید که در ستون «مطمئن نیستم» قرار دارند. به‌عنوان‌مثال، سال‌ها به من گفته‌شده است که کار «معاون اداری» نمی‌تواند انعطاف‌پذیر باشد و من سال‌هاست که با تیمی از معاونان اداری کار میکنم تا ثابت کنم که این ادعا اشتباه است. بله کارهای خاصی که آنها انجام می‌دهند نیازمند حضور فیزیکی است اما میتوان برای آنها نیز برنامه‌ریزی کرد. اکثر کارهای آنها میتواند به‌طور مؤثر خارج از فضای سنتی کار اتفاق بیفتد و به نفع شرکت باشد.
3- نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای موجود فناوری اطلاعات را بررسی کنید و هرگونه شکاف موجود درزمینهٔدسترسی و پذیرش را ببندید
سطح راحتی را با برنامه‌های خاص، نظیر ویدئوکنفرانس و سایر پلتفرم‌های ارتباطی یا همکاری، ارزیابی کنید. قبل از اینکه مردم نیازمند استفاده از این برنامه‌ها شوند، در صورت وجود شکاف، آموزش و فرصت‌هایی برای تمرین ارائه کنید. تسلط در زمان واقعی مطلوب و کارآمد نیست. دستگاه‌های متعلق به سازمان که مردم میتوانند از آنها استفاده کنند را شناسایی و در مورد گزینهٔ قابل‌قبول لپ‌تاپ و گوشی همراه «خود را بیاورید» شفاف‌سازی کنید. در صورت وجود، به مسائل امنیت داده‌ها بپردازید و بهترین شیوهٔ مدیریت برخورد را تعیین کنید.
این برنامه‌های ارتباطی باید تشریح شوند: چگونگی دستیابی به همه (مثلاً تمام اطلاعات تماسی در یک مکان، کانال‌های ارتباطی اولیه – ایمیل، پیام فوری IM، اسلک Slack و …)؛ نحوهٔ واکنش کارکنان به مشتریان و چگونگی همکاری و ملاقات تیم‌ها و زمان آن.
5- روشهای سنجش عملکرد که میتواند حاکی از تغییرات گسترده‌تر باشد را شناسایی کنید
پس از پایان دورهٔ واکنش انعطافی، این داده‌ها به شما امکان میدهد تا روی کارهای انجام‌شده، نشده و دلیل آن تأمل کنید. این داده‌ها همچنین شما را آماده می‌کنند تا پس از پایان دورهٔ بحران به سؤال غیرقابل‌اجتناب «چرا همیشه این کار را نمیکنیم؟» پاسخ دهید. بسته به نتیجه، ممکن است تصمیم بگیرید که برخی جنبه‌های خاص واکنش انعطافی را برای همیشه ادامه دهید. به‌عنوان‌مثال، ممکن است سفرهای کاری را تا ۲۵٪ کاهش دهید و ویدئوکنفرانس را جایگزین آن کنید. بعداً متوجه می‌شوید که حدود ۸۰٪ این جلسات به‌صورت مجازی هم همان تأثیر را خواهند داشت؛ بنابراین، کاهش ۲۰ درصدی سفرهای کاری ادامه خواهد یافت اما این بار به‌عنوان بخشی از استراتژی پایداری سازمان برای کاهش انتشار کربن است.
وضعیت اضطراری بهداشت جهانی، نظیر کروناکووید-۱۹، برای همه ترسناک، مخرب و گیج‌کننده است. اگر برنامه‌ریزی کنید و هیچ اتفاقی نیفتد چه؟ در این صورت، حداقل واکنش کاری سازمان‌یافته و منعطفی در برابر بلایا دارید که در صورت بروز چالشی دیگر در آینده که احتمال هم دارد، برای جامعهٔ فعال، از آن استفاده خواهید کرد.
با شیوع و گسترش ویروس کرونا (کوید ۱۹) در سرتاسر دنیا، مردمان همه کشورها در حال لمس و تجربه اضطراب، سردرگمی و احساسات منفی هستند و همین چالش، نقش تمامی کوچ‌های حرفه‌ای دنیا را بیش از پیش قوی و پررنگ میکند.
ترس و احساسات منفی که همه ما در حال حاضر تجربه میکنیم، ناشی از کمبود اطلاعات درست و معتبر درباره ویروس کوید ۱۹ و میزان شیوع آن در جامعه است. به عنوان یک کوچ حرفه‌ای، وظیفه ما این است که با ایجاد یک محیط امن و حمایتی که احترام و اعتماد را بوجود می‌آورد، ذهنیت منفی را تغییر دهیم. همه ی ما باید سه اقدام مهم انجام دهیم:
بروز این بحران در بخش قابل توجه جامعه موجب تأمل و تفکر بیشتر افراد شده است. این روزها همه ما دستان خود را به دقت می‌شوییم، با الکل ضدعفونی میکنیم، مراقب موادغذایی مصرفی خود هستیم. میتوان این رفتار هوشمندانه را «حالت توقف!» نامید، توقف میکنیم، نفسی عمیق می‌کشیم، با دقت مراقبت و مشاهده میکنیم و بعد ادامه می‌دهیم. شاید این بهترین رفتار محتاطانه برای نزدیک شدن به یک وضعیت نامعلوم و ناشناخته باشد (خیلی از ما حتی نمی‌دانیم چه کسی یا کسانی ناقل این ویروس هستند). اما ما می‌توانیم از این ذهنیت حداکثر بهره برداری را داشته باشیم:
در وضعیت حال، زندگی کنیم و آگاه باشیم که بسیاری از افکار منفی که به ذهن ما خطور می‌کنند، واقعی نیستند، زیرا اغلب ما و عزیزانمان با رعایت نکات پیشگیرانه در سلامت و امنیت هستیم.
یکی از پادزهرهای قدرتمند برای نگرانی درباره آینده، شکرگزاری درباره چیزهایی است که در زندگی شخصی ما خوب پیش می‌رود و توجه کامل به زمان حال است. ترس، اضطراب و نگرانی موجود را در خود و مراجعان خود تصدیق نکنیم ، چرا که تأیید و تصدیق آن، موجب سکون و ماندن در شرایط عاطفی منفی میشود.
از خود بپرسیم چه اقدامات احتیاطی میتوان برای مدیریت این وضعیت انجام دهیم تا این شرایط ما را به عنوان یک کوچ حرفه‌ای اداره نکند.
به آنچه در ذهن مراجعین می‌گذرد، بیش از پیش فکر کنید که چه چیزی ممکن است در حال حاضر به بهترین شکل به آنها کمک کند.
به دقت به این موضوع فکر کنید در شرایط بحرانی فعلی و حتی بعد از آن، کوچینگ میتواند چه ارزش افزوده‌ای به مراجعین منتقل کند؟
ارزیابی کنید که چه ابزارها و روشهایی را از نظر سخت افزاری و نرم افزاری، میتوانید جایگزین وضعیت فعلی کنید.
به عنوان یک کوچ حرفه‌ای، میتوان روشهای متنوعی برای همکاری با مراجعین انتخاب نمود. در شرایط فعلی بسیاری از برنامه‌های احتمالی نیاز به استفاده از بسترهای غیرحضوری و مجازی دارند. بنابراین سعی کنید چنانچه تاکنون جلسات حضوری کوچینگ داشته‌اید نسبت به آن تجدید نظر کنید.
شاید اقدامات زیر در شرایط بحران بتواند به شما کمک بیشتری کند:
به مراجعین تعهد و هدف خود را نشان دهید و براساس شرایط و ارزشهای جدید ادامه مسیر کوچینگ را تنظیم کنید.
به شرایط اجباری قرنطینه خانگی، به عنوان یک اوقات فراغت اضافه‌تر نگاه کنید و بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنید.
از فرصت طلایی پیش آمده برای یادگیری استفاده کنید و به رشد، بهره وری و ارتقای خود با مطالعه کتاب‌های خوب، فیلم‌های خوب و نوشتن کمک کنید.
اطمینان حاصل کنید که به اندازه کافی کار و زندگی شخصی خود را از هم جدا کرده‌اید.
شرایط جدید نباید خدشه‌ای در زندگی شخصی شما وارد کند.
با استفاده از زمان مازاد بدست آمده، وضعیت وب سایت، شبکه‌های اجتماعی، خبرنامه‌های خود را سر و سامان بدهید. حتی میتوانید برنامه بازاریابی خود را مورد بازنگری قرار دهید.
دوباره متصل شوید:
با مراجعین و دیگر افراد در ارتباط باشید. این وضعیت غیرعادی فرصتی استثنایی به ما میدهد:
روابط معنادارخود را برای زنده نگاه داشتن ارتباطات و حفظ روحیه مثبت خود تقویت کنید.
با مراجعین خود از طریق تلفن یا ایمیل ارتباط برقرار کنید و شرایط جدید را به طور شفاف به آنها توضیح دهید. بهترین راه حل استفاده از بسترهای مجازی برای ادامه جلسات کوچینگ است.
از مراجعین دعوت کنید تا نظرات خود را درباره چگونگی پیش بینی نیازهای فعلی یا آینده خود به اشتراک بگذارند.
از شبکه‌های اجتماعی برای به اشتراک گذاری دیدگاه‌های مثبت و حمایت کننده استفاده کنید.
برای تشویق مراجعین جهت طرح سؤالات و یا جلوگیری از تشویش و نگرانی, گروه‌های خصوصی در فضای مجازی ایجاد کنید.
همه ما به عنوان کوچ‌های حرفه‌ای با افراد و شبکه‌های انسانی مختلفی در تعامل هستیم. می‌توانیم از هم قدرت و انرژی بگیریم، احساسات و عواطف خوب خود را به اشتراک بگذاریم و با وجود شرایط بحران بیشتر از گذشته رشد و ارتقا پیدا کنیم!
ما نمی‌دانیم شرایط اضطراب، بحران، سردرگمی و افکار منفی و معوق نمودن شرایط زندگی دقیقاً چه زمانی به شرایط عادی و گذشته برمی‌گردد، اما به‌عنوان یک کوچ حرفه‌ای می‌توانیم از این فرصت برای رشد، قوی‌تر شدن و کسب احساسات بهتر استفاده کنیم.
وقتی ازنظر روحی و روانی احساس خوب، قوی بودن و سلامتی داشته باشیم، همه بهتر می‌توانیم با هر اتفاقی که در اطراف ما رخ میدهد مواجه شویم.
بیایید دیدگاه و نظرات خود را برای گذر از این بحران باهم به اشتراک بگذاریم و البته «حالت توقف!» ذهنی را فراموش نکنید.
در هفته‌های منتهی به قرنطینه کرونا ویروس در انگلستان، استرس زیادی در خود احساس می‌کردم و معمولاً، شدت استرسم بسیار زیاد و صادقانه بگویم، وحشت‌انگیز بود. بااینکه پذیرش این موضوع سخت بود، اما فهمیده بودم که سلامت روحی‌ام در وضعیت خوبی قرار ندارد. خوشبختانه، این احساسات دیری نپاییدند و به‌سرعت روحیه مثبت خود را بازیافتم. من با گوش دادن به گفته‌های دیگران می‌دانستم که فقط من نیستم که آن مشکلات روحی را تجربه می‌کردم. اکنون افراد زیادی هستند که درباره مشکلات روحی مرتبط با کووید ۱۹ خود صحبت می‌کنند.
جهانی که ما می‌شناسیم هرروز تغییری را در خود تجربه میکند و کماکان، رواج بیماری‌های روحی نیز در حال شدت گرفتن است. کووید ۱۹ با تشویق کوچ‌ها به اینکه سلامت روان افراد را نیز مدنظر داشته باشند، تحولاتی در کوچینگ پدید آورد. کوچ‌هایی که تا پیش‌ازاین کاری به‌سلامت روان مراجعین خود نداشتند. ولی شمار کوچ‌هایی که طی این دوران از جا برخاسته و از سلامت روان حمایت کرده‌اند من را حقیقتاً تحت تأثیر قرار داده است. امیدوارم این روند همچنان ادامه پیدا کند.
درگذشته‌های نه‌چندان دور، یعنی دوران پیش از کووید 19، برآورد میشد که تا سال ۲۰۳۰ مسئله سلامت روان هزینه‌ای بالغ‌بر ۱۶ تریلیون دلار آمریکا بر اقتصاد جهان تحمیل کند. با ظهور یک پاندمی ویروسی در سرتاسر جهان و بالا گرفتن پیش‌بینی‌ناپذیری‌ها و بی‌ثباتی اقتصادی و به دنبال آن ابهامات جهانی و بی‌سابقه، سلامت روان انسان‌ها با شرایط بدتری مواجه شد. در حقیقت، برخی از کارشناسان سلامت روان بر این باور هستند که وقتی جهان (به‌درستی) مشغول درمان مبتلایان به کرونا ویروس و کاهش میزان انتقال آن بود، به مسئله حمایت روانی از مراجعین توجه کافی نشد. درنتیجه، سازمان بهداشت جهانی سلامت ناکافی روانی را به‌عنوان پاندمی آتی جهان معرفی کرد.
پژوهش‌های من در دوران تحصیلات تکمیلی که در سال ۲۰۱۹ انجام شد، به موضوع کوچینگ و سلامت روان پرداخته بود. یافته‌های من نشان می‌دهند که اگر مراجعین از سلامت روانی کم و / یا سلامت جسمی پایینی برخوردار باشند، کوچینگ با چالش‌های مهم و بی‌شماری مواجه میشود. دریافتم که بسیاری از کوچ‌ها می‌خواهند «کل» مراجعه‌کننده را کوچ کنند و اگر فکر کنند که این کار به نفع مراجعه‌کننده و اهداف آنها است، این «کل» مدنظر آنها شامل سلامت روان نیز خواهد شد. این افراد، همگی، نگران شکسته شدن مرزهای کوچینگ، ارجاعات شتاب‌زده و مورد شکایت واقع‌شدن هستند.
برخی از کارشناسان اقتصاد جهانی در (World Economic Forum) بر این باور هستند که در سطح جهان، روند نزولی معنی‌دار و مستمری در وضعیت سلامت روان افراد در حال وقوع است. اگر چنین چیزی صحت داشته باشد، سلامت ضعیف روان تبدیل به مسئله‌ای عادی در کوچینگ خواهد شد. کوچ‌ها نمی‌توانند همیشه به مراجعین مراجعه کنند. کووید ۱۹ ایجاد تغییر در روشهای کوچینگ را تسهیل کرده و آن را به شکلی درآورده است که کوچ‌ها واکنشی مثبت به آن داشته‌اند، مرزها را پیچیده‌تر و استانداردها را حرفه‌ای‌تر ساخته است.
اطلاعات جدیدی که از گوگل ترندز به‌دست‌آمده بیانگر این موضوع است که از زمانی که قرنطینه به یک واقعیت بدل شد، کاربران گوگل واژه استرس را بیشتر از افسردگی در این موتور جستجو کرده‌اند. بااینکه این داده‌ها فقط نشانه‌هایی از گرایش‌های اجتماعی کاربران را نشان میدهد، اما زمانی برای مهارت‌اندوزی بیشتر و اطمینان یافتن از این موضوع به کوچ‌ها بخشید که آیا روشهای کوچینگ آنها در تناسب با اهداف آتی آنها هست یا خیر؟ کوچ‌ها با دانستن این مسئله که اکثریت مراجعین دچار استرس شده‌اند باید مطمئن باشند که میتوانند نشانه‌ها را شناسایی کنند، می‌دانند که چگونه به‌سلامت روانی مثبت آنها کمک کنند و البته، باید زمان مناسب برای مراجعه را نیز پیدا کنند.
آنتونی گرانت در سال ۲۰۰۹ اسنادی منتشر کرد که نشان می‌داد یکی از تأثیرات جانبی و مزایای روش کوچینگ، رفاه بیشتر در محیط کاری است. کوچینگ در زمان پاندمی کووید ۱۹ ثابت کرده است که این مزیت، موردی ضروری و پر تقاضا است. سازمان‌هایی که برای حفظ سلامت روان و رفاه جسمی افراد اقدام به استخدام کوچ می‌کنند نیز جریانی اصلی و مهم را در نظام کوچینگ پایه‌گذاری کرده‌اند.
اگر آمارهای منتشرشده صحت داشته باشند، بنابراین برای بقای حرفه‌ای در محیطی که تغییرات را با سرعتی بالا تجربه میکند، توسعه یک فرهنگ کوچینگ حرفه‌ای که مسئله سلامت روان را نیز در بربگیرد یک ضرورت به شمار می‌آید. کووید 19 کوچینگ را دچار تحول کرده است. امیدوارم که کوچ‌ها به تنوع بخشیدن به مهارت‌های خود و کسب مهارت‌های جدید و نیز برآورده سازی نیازهای سلامت روانی همه مراجعین خود ادامه بدهند.
تا به اینجا ثابت کردیم که ما از عهده این کاربرمی آییم.
ما روزهای خاص و بی سابقه‌ای را می گذرانیم. مردم پر از ترس و ابهام و اضطراب نسبت به آینده هستند. این را در خانه‌هایمان، در سوپرمارکت‌ها، در چهره‌ها و صدای افراد؛ و حالا بیشتر آن را در رسانه‌های اجتماعی می‌بینیم. ما از اینکه نمی‌توانیم کنترل زندگی را در دست داشته باشیم می‌ترسیم. از اتفاقی که ممکن است در آینده پیش بیاید می‌ترسیم. از اینکه عزیزانمان را از دست بدهیم می‌ترسیم و درعین‌حال، از همدیگر نیز می‌ترسیم. ما میدانیم که ترس یک غریزه طبیعی انسانی است تا از ما در جهت بقا محافظت کند. واکنش اتوماتیک ما در برابر ترس این است که یا بجنگیم، یا از تهدیدش فرار کنیم یا پامون تو گل فرو بره و اقدام نکنیم.
اگر قرار باشد هر بار که ترسیدید، یکی از این سه کار را انجام دهید، شما دائماً در زندگی می‌جنگید، فرار می‌کنید، یا کارها را متوقف می‌کنید؛ و این اصلاً راه مناسبی برای زندگی کردن نیست. سالانه ۱٫۴ میلیون نفر در سراسر جهان در حوادث رانندگی جان خود را از دست می‌دهند؛ یعنی بیش از ۳۲۰۰ نفر در هرروز. این اتفاق هرروز در سرتاسر جهان رخ میدهد و طبیعتاً میدانید که درصد مشخصی از این رانندگان مست بوده‌اند، برخی از آنها در حال ارسال پیامک و برخی هم در حال خواب تصادف کرده‌اند؛ و بااین‌حال، ما هنوز سوار اتومبیل‌های خود می‌شویم و رانندگی میکنیم. واقعاً چرا؟ به دلیل وجود یک هدیه طبیعی و غریزی به نام ایمان که ما همراه با آن به دنیا آمده‌ایم.
ایمان، به‌عنوان پادزهر ترس یا تردید است و از هر احساس دیگر حتی ترس هم قدرتمندتر است. وقتی همه‌چیز اشتباه پیش می‌رود، ایمان، این امکان را به ما میدهد که تعادل خود را پیداکرده و در میان درد و علی‌رغم ترس، مفهوم عمیق‌تری در ذهن خود ایجاد کنیم. و اگر شما یک راهبر هستید، آن یقین و ایمانی را که به دست می‌آورید، به دیگران هم منتقل می‌کنید. شما درواقع باقدرت ایمان خود به محیط‌های آشفته و بی‌نظم، یقین و اطمینانی منسجم و ناگسستنی می‌دهید.
ایمان داشتن به معنای این است که بدانیم که ما از درون، به چیزی بسیار بزرگ‌تر از هر چیزی که در عمرمان با آن روبرو خواهیم شد، متصل هستیم و به همین دلیل، هرچه زندگی برایمان به ارمغان بیاورد را می‌توانیم اداره کنیم. چیزی که ما همیشه داشتیم و همیشه خواهیم داشت و ایمان، همان قدرت نسل بشر است. انسان، از دیگرگونه‌های خلقت، متفاوت است زیرا ما توانایی کنترل رفتار خود را داریم، می‌توانیم خود را آموزش دهیم که ازنظر عاطفی قوی باشیم و یک قدرت درونی برای خودمان ایجاد کنیم؛ می‌توانیم ذهنی انعطاف‌پذیر و آماده برای دوباره بلند شدن و امتحان کردن داشته باشیم. درواقع، یک شکست به معنای توقف ما نیست. حیوانات این توانایی را ندارند! هر کس که تابه‌حال یک سگ را آموزش داده، این را به‌خوبی می‌داند. آنها شاید یک یا نهایتاً دو «شکست» را تجربه کنند و دیگر، درس خود را یاد گرفته‌اند و هرگز دوباره آن را امتحان نمی‌کنند؛ اما ما کاملاً برعکس عمل میکنیم؛ ما ذاتاً خوش‌بین هستیم. شکست می‌خوریم و بعد دوباره از اول آن را انجام می‌دهیم.
کافی است به برخی از موفق‌ترین شرکت‌های جهان امروز نگاه کنید. بیشتر بنیان‌گذاران و رهبران آنها قبل از رسیدن به موفقیت، شکست بزرگی را (گاهی بارها) تجربه کرده‌اند. در مورد برخی از خوشحال‌ترین و صمیمی‌ترین زوج‌هایی که می‌شناسید فکر کنید. احتمالاً هر یک از آنها در گذشته در روابط خود «شکست‌خورده» باشند، اما آیا آنها تسلیم‌شده‌اند؟ نه هرگز. بلکه آنها از تجربه‌های گذشته خود یاد گرفتند، سازگار شدند، رشد کردند و سپس دوباره شروع کردند.
ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم
هدیه زیبای انسان بودن این است که ما مقاومت میکنیم. ما ذاتاً سازگار هستیم. ما این بحران را پشت سر می‌گذاریم و روی دیگر زندگی را قوی‌تر جلو خواهیم برد. درواقع، زندگی ما در دشوارترین زمان‌ها رنگ و شکل‌گرفته است. شرایط مختلف اتفاق می‌افتد و ما برای واکنش به آنها، حق انتخاب داریم. ما نمی‌توانیم انتخاب کنیم در کدام فصل زندگی باشیم اما فصلی را که به ما داده‌شده است را در آغوش می‌گیریم. ما میدانیم که فصل‌ها تغییر می‌کنند و این فصلی که در آن هستیم هم به پایان میرسد و فصل دیگری آغاز خواهد شد.
سؤال این است که آیا آن موقع، شما آماده خواهید بود؟ آیا برای چالش‌های آینده، ابزار و مهارت موردنیاز را خواهید داشت؟
در هر بحران فرصتی نهفته
در هر بحرانی فرصتی نهفته است. افراد موفق، خوش‌شانس نیستند؛ آنها فقط برای فرصت‌هایی که در مسیر راهشان پیش‌آمده، آماده هستند. پیش‌بینی، یک قدرت است.
خب، شما در این فصل از زندگی، قصد دارید چه‌کاری انجام دهید؟ آیا می‌خواهید در خستگی و ملالت بنشینید؟ آیا می‌خواهید واقعیت ریسک و خطر را برای خودتان بزرگ کنید؟ آیا احساسات تضعیف‌کننده ایجاد خواهید کرد و انرژی خود و دیگران را پایین می‌آورید؟ یا به ترس خود معنی دیگری می‌دهید، کنترل مکالمات درونی خود را بر عهده می‌گیرید، با چالشی که پیش روی ما است، مواجه می‌شوید و انتخاب می‌کنید که فرصت‌های پیش روی خود را ببینید؟
مهم نیست که چه چیزی در اطراف شما اتفاق می‌افتد، مهم این است که شما میدانید که شجاعت و قدرت درون شما وجود دارد. آنها را بیدار و فعال کنید. و این همان چیزی است که شما باید در تنهایی و خصوصی تمرین کنید تا در شرایط عمومی سزاوار پاداش باشید. الآن همان زمان خصوصی شماست، زمان شما برای تمرین، برای تجربه‌اندوزی، برای آماده شدن در برابر آنچه در پیش رودارید.
فرصت‌های این فصل زندگی
اگر سطح سلامتی شما کمتر ازآنچه دوست دارید باشد، بر روی بهبود آن متمرکز شوید. اگر روابط شماراکد یا کسالت‌آور شده، از این زمان برای ارتباط مجدد با عزیزان خود استفاده کنید. اگر صاحب کسب‌وکار هستید، وقت خود را برای طراحی استراتژی و چشم‌انداز شغل خود برای موفقیت در محیط جدید بگذارید. نقشه راه خود را تهیه کنید، یاد بگیرید و رشد و توسعه پیدا کنید. این فصل از زندگی به پایان میرسد و هنگامی‌که تمام شود، شما بافاصله‌ی خیلی زیاد از دیگرانی که به‌طور مؤثر از این دوره استفاده نکرده‌اند، به چشم خواهید آمد؛ انگار که در پایان مسیر، شما با فاصله قابل توجه ای از آنها جلوتر هستید. شما از همسالان خود جلو زده‌اید و رقیبان خود را پشت سرتان جا می‌گذارید. درواقع شما، سطح زندگی خود را به مرحله بعدی ارتقا داده‌اید. از قدرت خودآگاه باشید و به خودتان و همه اطرافیانتان یادآوری کنید که نسل بشر، بسیار مقاوم، انعطاف‌پذیر و قوی‌تر از تصور است.
ایمان و یقین را وارد زندگی خود کنید و بگذارید شمارا هدایت کنند؛ راه‌هایی را کشف کنید برای خلاقیت، طراحی و کمک به افرادی که ممکن است روش گذر کردن از این فصل را نبینند.
دستیابی به برتری از طریق عملکرد از دو روش عمده انجام میشود. راه اول، گرفتن موضع فعال است با نشان دادن روشهای مقابله با تولید و جلوگیری از آنها، به‌عنوان‌مثال، شما ممکن است برنامه‌های پذیرش تنوع نژاد، جنسیت و سن و آموزش ضد آزار و اذیت جنسی را قبل از ایجاد مشکل در سازمان، اجرا کنید.
راه دوم، اصلاح مشکلات عملکردی، همان هنگامی است که در سازمان به وجود می‌آیند. این امر ابتدا با شناسایی ریشه علت و بعد اجرای یک برنامه عملی برای اصلاح مسئله انجام میشود. اگرچه افراد مهمترین دارایی ما بشمار می‌آیند، اما گاهی به نظر میرسد بزرگترین دردسر ما هستند. آموزش و کوچینگ، هر دو برای کمک به رفع مشکلات عملکرد، هنگامی‌که بخشی از راه‌حل نیاز به یادگیری دارد استفاده می‌شوند، اما هریک از رویکردهای متفاوتی استفاده می‌کنند.
۱) آموزش، با استفاده از یک طراحی ساختاری، دانش و مهارت را برای انجام کار کارمندان فراهم میکند درحالی‌که
۲) کوچینگ عملکرد فرآیندی است که به کارکنان کمک میکند صلاحیت بیشتری کسب کرده و موانع را برای بهبود عملکرد شغلی، بر اساس نیاز موردنظر، برطرف سازد.
کوچینگ عملکرد به‌عنوان ۱) فرآیند تشویق فرد به‌منظور ارتقا مهارت‌های شغلی و دانش ۲) برای کمک به حل مسئله یا تسلط بر مهارت‌های جدید ۳) فرآیند ارائه اطلاعات ارزشمند به دیگران، تا کل سازمان آموزش ببیند، تعریف‌شده است.
۴ دلیل عمده برای مشکلات عملکردی وجود دارد:
دانش یا مهارت‌ها- کارمند نمی‌داند چگونه فرآیند را به‌درستی انجام دهد- نداشتن مهارت، دانش و یا توانایی.
فرآیند– مشکل مربوط به کارمندان نیست بلکه ناشی از شرایط کار، روشهای نادرست و غیره است.
منابع– کمبود منابع یا فناوری.
انگیزه یا فرهنگ– کارمند می‌داند کار را چگونه انجام دهد، اما این کار را نادرست انجام میدهد.
نمودار چهارقسمتی تحلیل عملکرد (PAQ) ابزاری برای کمک به شناسایی است. با پرسیدن دو سؤال، “آیا کارمند دانش شغلی کافی دارد؟” و ” آیا کارمند دارای رفتار (تمایل) مناسب برای انجام کار هست؟” و تعیین رتبه عددی بین ۱ تا ۱۰ برای هر پاسخ، کارمند دریکی از چهار قسمت نمودار عملکرد قرار میگیرد.
۱- قسمت A (انگیزه): اگر کارمند دانش شغلی کافی داشته باشد اما رفتار مناسب نداشته باشد، میتوان این مسئله را به‌عنوان یک مشکل انگیزشی طبقه‌بندی کرد. مجازات (پاداش) رفتار فرد حتماً باید تعدیل شود. این همیشه هم بد نیست زیرا ممکن است کارمند عواقب عملکرد خود را درک نکند. ۲- قسمت B (منبع/فرایند/محیط): اگر کارمند دارای دانش شغلی و رفتار مطلوب باشد اما عملکردش رضایت‌بخش نباشد، آنگاه امکان اینکه مشکل از دست کارمند خارج باشد وجود دارد. مثلاً” کمبود منابع یا زمان، نیاز به بهبود فرآیند کار، طراحی غیر ارگونومیک محیط کاری و غیره. ۳- قسمت C (انتخاب): اگر کارمند هم فاقد دانش شغلی باشد و هم رفتار نامطلوب داشته باشد، احتمالاً در جایگاه نامناسبی قرارگرفته است. در اینجا بر انتخاب و ارتقاء کارمند ایراد وارد است و اشاره به این نکته دارد که یک انتقال و یا انفصال موردنیاز است. ۴- قسمت D (آموزش و یا کوچینگ): اگر کارمند تمایل به انجام کار دارد اما دانش یا مهارت شغلی لازم را ندارد، تمرین و یا آموزش افزوده جواب مشکل است.
راه‌حل حتماً نباید همانند علت باشد. به‌عنوان‌مثال شما اغلب میتوانید یک مشکل فرآیندی را با آموزش برطرف کنید یا شاید یک مشکل انگیزشی را با کوچینگ دامنه عاطفی و یا تغییر نگرش، برطرف کنید.
درحالی‌که با توجه به شرایط، ممکن است کوچینگ برای هر چهار مسئله مورداستفاده قرار بگیرد، اما بیشتر برای قسمت D (آموزش یا کوچینگ) مناسب است. معمولاً آموزش برای گروه‌های بزرگ کارایی بیشتری دارد، درحالی‌که کوچینگ برای گروه‌های کوچک‌تر استفاده میشود؛ بااین‌حال معمولاً کوچینگ به دلیل نیازهای فردی در طول آموزش لازم است.
توجه: چهار قسمت مبتنی بر توضیحات جونز (۱۹۹۳) از چهار عاملی که بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند هستند.
غالباً با کارمند می‌داند رفتار مطلوب را چگونه انجام دهد، فرایند هم خوب است و همه منابع هم موجود هستند، اما به دلیلی انتخاب میکند که رفتار مطلوب را انجام ندهد. اکنون این تبدیل به یک مسئله انگیزشی میشود. انگیزه ترکیبی از میل و انرژی فرد است که برای دستیابی به یک هدف هدایت میشود. انگیزه علت عملکرد است. انگیزه میتواند درونی/ذاتی باشد- رضایت، احساس موفقیت؛ یا بیرونی باشد- پاداش، مجازات، و یا رسیدن به هدف. همه افراد با یک‌چیز برانگیخته نمی‌شوند و در طول زمان ممکن است انگیزه‌های آنها تغییر پیدا کند.
اگرچه بیشتر مشاغل دارای مشکلاتی هستند که مربوط به موقعیت آن‌هاست، اما مشکلات مربوط به شخص هستند که تمرکز برای انجام وظایف اصلی و نتیجه گرفتن را از بین می‌برند. این مشکلات انگیزشی ممکن است از فشارهای خانوادگی، تضاد شخصیتی، و درک نکردن اینکه چگونه رفتارشان میتواند بر روی دیگران و روند کاری تأثیر بگذارد، باشند.
وقتی چیزی قرارداد روان‌شناختی بین کارمند و سازمان را می‌شکند، رهبر[6] با نگاه کردن به فراسوی علائم، باید مشکل دقیق را پیدا کند، راه‌حل پیدا کند، بر روی مشکل تمرکز کند و یک نقشه کنشی را پیاده‌سازی کند. یکی از بدترین موقعیت‌هایی که یک رهبر میتواند به آن وارد شود این است که در رابطه با واقعیت‌ها اشتباه کند.
با جمع‌آوری و مستند کردن کارهایی که کارمند انجام نمی‌دهد یا باید انجام دهد شروع کنید- وظایف، پروژه‌های ویژه، گزارش‌ها و غیره. سعی کنید بر انجام وظایف کارمند نظارت کنید. همچنین به دنبال مقصر نگردید، آنچه را کارمند با استانداردها انجام نمی‌دهد مشاهده و ثبت کنید. ارزیابی عملکردهای گذشته، مدیران قبلی یا رهبرانی که کارمند ممکن است با آنها کارکرده باشد را بررسی کنید وسعی کنید بفهمید که این یک الگوست یا چیزی جدید است.
هنگامی‌که مشکل را فهمیدید، سپس با استفاده از تکنیک‌های کوچینگ، برای حل آن با کارمند همکاری کنید. اکثر کارمندان می‌خواهند کار را به‌خوبی انجام دهند، بنابراین آنها معمولاً خوشحال خواهند شد تا برای بهبود خود کوچینگ را بپذیرند. به نفع شماست تا زمانی که نیازهای شغلی برآورده شود با کارمند همکاری کنید و در اختیارات سازمان هم هست که این کار را انجام دهید.
B– مشکلات فرآیندی و یا محیطی (که به کارمندان مربوط نیست)
بسیاری از مشکلات عملکردی ناشی از روند بد است، یعنی فرآیند از رفتار موردنظر پشتیبانی نمی‌کند. غالباً گفته میشود که ۲۰% از همه مشکلات مربوط به اشخاص است درحالی‌که فرآیند بد مسبب باقی مشکل‌هاست. برای پیگیری فرآیند ناکارآمد به صفحه بهبود روند مداوم مراجعه کنید. بااین‌حال، کوچینگ میتواند مورداستفاده قرار گیرد تا افراد به فکر راه‌حل‌هایی برای مشکلات فرآیندی و محیطی بیابند.
C– گزینش
به قسمت فرآیند گزینش مراجعه کنید.
D– کمبود، مهارت، دانش، یا توانایی اجرا
این مشکل عموماً هنگام یک استخدام جدید، فرآیند جدید یا تجدیدنظر شده، تغییر در استانداردها، تجهیزات جدید، خط‌مشی‌های جدید، ارتقاء یا انتقال، و یا محصول جدید بروز میکند. در این حالت فقط یک راه حل وجود دارد- آموزش. این آموزش ممکن است به شکل کلاس‌های رسمی، در حین کار، خودآموزی، کوچینگ و غیره باشد. برای تعیین اینکه آیا آموزش/ کوچینگ لازم است، فقط کافی است یک سؤال بپرسیم ” آیا کارمند می‌داند چگونه وظیفه را انجام دهد؟” اگر پاسخ مثبت است، آموزش لازم نیست. اگر پاسخ منفی است، آموزش موردنیاز است. بااین‌حال این مقال به مهارت‌های کوچینگ تمرکز دارد.
برخی تمایل دارند از اصطلاحات کوچینگ[7]، منتورینگ[8] و آموزش[9] به‌جای هم استفاده کنند. بااین‌حال تفاوت‌هایی وجود دارد. منتورینگ اغلب به‌عنوان، انتقال خرد از معلمی خردمند و مورد اعتماد، تصور میشود. معمولاً در قسمت‌های بالایی سازمان، به هدایت شغلی شخص کمک میکند. بااین‌حال این نوع نگرش در حال تغییر است زیرا اکنون سازمان‌ها در تمام سطوح ساختاری شرکت، منتورینگ را اجرا می‌کنند.
یادداشت: منتور[10] از عصر هومر می‌آید، در ادیسه هومر؛ منتور دوست قابل‌اعتماد ادیسه است که در غیاب او مسئول خانواده بوده است. آتنا، با جامه مبدل پوشیدن به‌عنوان منتور، پسر ادیسه، تلماخوس را در جستجوی پدرش راهنمایی میکند. فنلون در رمان خود تلماخ (۱۶۹۹) بر روی منتور به‌عنوان یک شخصیت تأکید داشت و به همین ترتیب بود که در زبان فرانسه (۱۷۴۹) و انگلیسی (۱۷۵۰)، منتور با بازگشت به لاتین و تبدیل به اسم یونانی تبدیل به اسم رایج به معنای مشاور خردمند شد. منتور نام مناسبی برای چنین شخصی است زیرا احتمالاً به معنای مشاور در زبان یونانی بوده است.
آموزش، تعلیم یا راهنمایی یک مهارت و یا دانش ویژه است که معمولاً در یک محیط رسمی انجام میشود.
از طرف دیگر، کوچینگ، افزایش دانش و فرآیند فکری فرد در رابطه با یک تکلیف و یا روند خاص است. این کار یک محیط حمایتی ایجاد میکند که مهارت‌های تفکر انتقادی و ایده‌ها رفتارهای مربوط به سوژه را توسعه میدهد. بااینکه بسیار به آموزش نزدیک است، ولی در اصل، بسیار شخصی و صمیمی است.
تفاوت اصلی بین کوچینگ و آموزش در این است که کوچینگ معمولاً بلادرنگ انجام میشود، یعنی در حین کار انجام میشود. کوچ از وظایف و مشکلات واقعی استفاده میکند تا به یادگیرنده کمک کند عملکرد خود را افزایش دهد. درحالی‌که در آموزش، یادگیری درون کلاس انجام میشود.
منتورینگ ذاتاً” بیشتر برای پیشرفت شغلی است، درحالی‌که آموزش و کوچینگ بیشتر حول وظایف و فرآیندها می‌چرخند. همچنین منتورینگ، متکی به دانش و خرد خاص منتور است، درحالی‌که کوچینگ و آموزش به تسهیل کار و مهارت‌های پیش‌رونده تکیه‌دارند. بااینکه این تفاوت‌ها وجود دارد، میتوان گفت این سه به‌جای اینکه منحصربه‌فرد باشند، هم‌افزایی دارند و مکمل یکدیگرند. همانطور که اکثراً موافق‌اند، یک کوچ خوب، آموزش و مشاوره میدهد؛ یک معلم خوب، کوچ میکند و مشاوره میدهد؛ و یک منتور خوب، آموزش میدهد و کوچ میکند. یک کوچ عملکرد، مساوی است با:
رهبر _ مثال‌زدنی و تبدیل به یک الگو میشود.
تسهیل‌کننده – قادر به راهنمایی دادن به طیف گسترده‌ای است.
سازنده تیم – اشخاص را در یک تیم واحد جمع میکند.
نگه‌دارنده صلح– نقش میانجی را بازی میکند.
هم زننده دیگ – جنجال و مشاجره را آشکار میکند.
وکیل مدافع شیطان- برای درک بهتر، پیامدها را مطرح میکند.
روحیه‌دهنده – اشخاص را به خاطر عالی انجام دادن مسئولیتشان ستایش میکند.
رایزن – یک بازخورد خودمانی ارائه میدهد.
برای کوچینگ، استفاده از چند روش تسهیل‌کننده کمک میکند:
بیرون کشیدن افراد از لاک خود:
” دیگران چه فکر می‌کنند؟” یا ” تو چه فکر می‌کنی؟”
” از (فلان شخص) تا الآن چنین شنیده‌ام… آیا فکرهای دیگری هم هست؟
“دگر چه؟”
سکوت- (۲۰-۳۰) ثانیه سکوت به شخص اجازه فکر کردن میدهد. همچنین افراد از سکوت انزجار دارند، بنابراین اگر به‌اندازه کافی صبر کنید، فرد معمولاً صحبت خواهد کرد.
” به نظر میرسد چیزی می‌خواهی بگویی…”
تفسیر نظرات:
کلمات در برابر لحن (بعضی سؤال‌ها واقعاً سؤال نیستند بلکه یک نیازند برای اطمینان دادن به خود.)
نیت در برابر بیان (شاگردان، اغلب برای بیان موضوعات جدید دچار مشکل می‌شوند.)
فراتر از فیلترها و الگوهای شاگردان را می‌بیند.
تصریح نظرات و افکار:
از تجربه و الگوها برای زنده کردن موضوع استفاده میکند.
به دنبال چندین نکته برای شرح دادن موضوع به‌تفصیل است.
به دنبال شباهت‌ها و تفاوت‌هاست.
حس کردن انرژی گروه:
با انرژی‌زاهای مختلف در گروه جنب‌وجوش ایجاد میکند.
در صورت نیاز استراحت میکند.
حس زمان‌بندی دارد.
رسیدگی به اعتراضات:
سعی میکند شخصی‌سازی نکند (یادگیرنده، حالت تدافعی به خود میگیرد).
برای لحظه‌ای در مورد اعتراض تأمل میکند تا مطمئن شود آن را درک کرده است.
گفتگو را تشویق میکند.
به یاد دارد تا نفس بکشد و آرامش یابد.
نحوه برخورد با یکدیگر:
قبول کردن یکدیگر در گروه.
مسئولیت فردی.
درست بودن در مقابل موفق بودن.
تأثیر در برابر تسلط.
محرمانه بودن و اعتماد.
حمایت از یکدیگر.
گوش دادن فعال.
حل اختلاف.
برای جزئیات بیشتر به مهارت‌ها و فعالیت‌های کوچینگ مراجعه کنید.
منابع
فقط به این خاطر که مشکل ناشی از کمبود منابع یا فناوری است، دلیل به هزینه کردن نیست. به یاد داشته باشید، راه‌حل همیشه نباید همانند علت باشد. در این حالت شما باید بتوانید تیم خود را به سمت طوفان ذهنی درباره فرآیندها و یا رویه‌های جدیدی که نیاز به منابع جدید را از بین می‌برد، بکشانید. علاوه بر این کوچینگ میتواند افراد را به‌سوی امتحان روشهای جدیدی که به منابع کمتری نیاز دارند، سوق دهد.
علت مشکلات
در مورد انتظارات و الزامات به‌اندازه کافی گفتگو نشده است.
این مسئله انگیزشی تقصیر کارمند نیست. با ارائه بازخورد از طریق کوچینگ و اطمینان از عدم تناقض بازخورد، شما وسیله‌ای را برای کارکنان فراهم می‌کنید تا خود را به سمت رفتار مطلوب برانگیزانند. به‌عنوان‌مثال بازخورد متناقض چنین است که مدیریت بگوید که پایبندی خوبی به مقررات ایمنی می‌خواهد و به کارگرانی که با رعایت مقررات ایمنی، کند می‌شوند اخم کند. یا ابراز کند که به کار دقیق نیاز است اما تنها حجم تولید را تقویت میکند.
بازخورد باید به‌طور مداوم ارائه شود. اگر شما فقط آن را در دوره رتبه‌بندی عملکرد یک کارمند ارائه دهید، پس شما کار خود را درست انجام نداده‌اید.
همچنین، اطمینان حاصل کنید که اختلاف در اولویت‌ها وجود ندارد. کارمندانی که با چندین کار و پروژه روبرو هستند باید به‌طور واضح مطلع شده باشند تا بدانند در هنگام تنگی وقت کدام کار اولویت دارد. با تصور روزافزون اینکه با کمترین امکانات بیشترین کار را انجام دهیم، باید درک کنیم که همه کارها به یک‌باره انجام نخواهند شد. کارمندان اغلب کاری را انتخاب می‌کنند که لذت بیشتری از آن می‌برند و نه کاری را که بیشتر از آن بدشان می‌آید. و معمولاً همان کارهایی که موردعلاقه نیستند، اول‌ازهمه باید انجام شوند.
کمبود انگیزه
فقدان انگیزه میتواند درنتیجه تعدادی از مشکلات باشد، که شامل مسائل شخصی، خانوادگی، مالی و غیره است. از کوچینگ برای کمک به کارمندان در شناخت و درک عواقب منفی رفتارشان استفاده کنید. برای تکنیک‌های مشاوره، قسمت رهبری و انگیزه و مشاوره رویارویی را ببینید. برای برخی از تمرین‌های آموزشی، به قسمت فعالیت‌های مشاوره عملکرد رجوع کنید.
انتقال تمرکز
یک کارمند خوش‌شانس (یا بدشانس اگر آن کارمند با تغییر شکوفا میشود) کارش تغییر ساختاری نمی‌یابد. تغییر نیروها در بازار، باعث تغییر در سازمان‌ها میشود. هنگامی‌که این اتفاق می‌افتد، از کوچینگ استفاده کنید تا مطمئن شوید هر کارمند می‌داند:
کار چگونه تغییر کرد و مسئولیت‌های جدید چیست.
چرا ساختار شغل، تغییر کرد.
عملکرد آنها چگونه و توسط چه کسی ارزیابی میشود.
مهارت‌های جدیدی که نیاز به یادگیری آن دارند.
کدام مسئولیت‌ها واگذار خواهند شد.
چگونه شغل آنها از این تحول سود خواهد برد.
چه مهارت‌ها و آموزش‌هایی لازم دارند تا عملکرد موفقی داشته باشند.
چگونه باعث میشود آنها در آینده بیشتر قابل‌عرضه در بازار باشند.
با آگاهی دادن به آنها، شما میتوانید بخشی از ترس را از بین برده و آنها را برای آنچه باید انجام شود، متمرکز نگه‌دارید.
بازخورد عملکرددر مقابل انتقاد
به‌طورکلی، دو شکل مختلف از اطلاعات در مورد بازخورد عملکرد و انتقاد وجود دارد. بازخورد در اصل یک اصطلاح مهندسی بوده است که به اطلاعات و یا نتایجی اطلاق میشود که به یک فرایند بازگردانده میشود تا نشان دهد، آیا این فرایند در پارامترهای تعیین‌شده، عمل میکند یا خیر. به‌عنوان‌مثال، سنسور موجود در رادیاتور خودرو بازخوردی راجع به دمای خودرو ارائه میدهد. اگر درجه حرارت بالاتر از یک نقطه مشخص باشد، یک فن ثانویه برقی وارد عمل میشود. هنگامی‌که با عملکرد انسانی روبرو هستیم، بازخورد برمی‌گردد به رفتارها و تأثیرات قابل‌مشاهده که عینی و خاص هستند. نیاز است که این بازخورد، ازنظر هیجانی، اطلاعاتی بی‌طرف باشد که یک نتیجه به‌دست‌آمده را در رابطه باهدف موردنظر توصیف کند. به‌عنوان‌مثال، هنگام یک جلسه، شما وظایف و نحوه انجام آنها را اعلام می‌کنید. راه بهتر این است که در مورد چگونگی انجام وظایف نظرخواهی کنید. این کار به افراد فرصت میدهد تا مالکیت کار خود را به دست بگیرند. افرادی که به این روش بازخورد دریافت می‌کنند میتوانند از داده‌ها برای مقایسه نتایج نهایی با اهداف خود استفاده کنند. نفسشان باید برانگیخته شود اما آسیب نبیند. این را با انتقادی مقایسه کنید که احساسی و درونی باشد. به‌عنوان‌مثال، “شما بر جلسات مسلط می‌شوید و افراد این را دوست ندارند! گیرنده بازخورد بیشتر در شناسایی رفتار قابل‌تغییر مشکل دارد تا اینکه سعی کند کمتر مسلط باشد. همچنین، لحن خشمگین انتقاد، لایه دفاعی را تحریک میکند و باعث درگیری یا فرار میشود، بنابراین مقاومت در برابر تغییر تقویت میشود، که دقیقاً برعکس کاری است که باید صورت گیرد.
ارائه مؤثر بازخورد عملکرد، نیاز به زمان، تلاش و مهارت دارد؛ بنابراین افراد اغلب به انتقاد روی می‌آورند. ازآنجایی‌که بیشتر انتقاد دریافت میکنیم تا بازخورد، نفس ما به مبارزه با آن عادت کرده است. همه ما دیده‌ایم که افراد اطلاعات حیاتی را دریافت می‌کنند، اما با استدلال و تکذیب از آن می‌گذرند و سپس همان چرخه اشتباه را ادامه می‌دهند.
دریافت بازخورد
هدف تنها نباید دادن بازخورد خوب باشد؛ ما باید از نیاز به دریافت و عمل کردن با توجه به بازخورد نیز آگاه باشیم، حتی اگر با رفتاری انتقادآمیز به ما ارائه شود. یعنی ما باید مهارت‌هایی را توسعه دهیم که به ما کمک می‌کنند اطلاعات مفید را استخراج‌کنیم، حتی اگر با لحنی انتقادآمیز ارائه شوند.
اگر اجازه دهید رفتار منتقد، تعیین‌کننده عکس‌العمل شما به اطلاعات باشد، فقط فرصت‌های شما تضعیف می‌شوند. آنهایی که قادرند اطلاعات را از هر منبعی جمع‌آوری کنند، بسیار مؤثرترند. فقط به خاطر اینکه کسی مهارت لازم برای دادن بازخورد مناسب را ندارد، دلیل نمی‌شود که شما نتوانید برای رشد کردن، از مهارت‌های خود برای استخراج اطلاعات مفید استفاده کنید. هنگام دریافت اطلاعات، چه بازخورد باشد و چه انتقاد، به این فکر کنید که “چگونه می‌توانم اطلاعات مهم را از این پیام بیرون بکشم.” به‌جای لحن‌های احساسی بر روی اطلاعات مفید اساسی تمرکز کنید. و توجه کنید که چه چیز باعث شد شما فکر کنید که این یک انتقاد است تا یک بازخورد. این به شما کمک میکند تا به‌جای همان انتقاد احساسی، به دیگران بازخورد بدهید.
روند بازخورد
میتوان از دو راه اصلی، به‌جای انتقاد کردن، بازخورد ارائه داد:
مشاهده رفتار– بر روی رفتار تمرکز کنید. چرا برای سازمان، تیم، افراد و غیره مناسب نیست؛ نه اینکه چرا آن را شخصاً” دوست ندارید. قضاوت شما باید از دیدگاهی حرفه‌ای باشد و نه شخصی. گزارش دقیقی از مشکلات عملکرد ارائه دهید و دلایل زیان‌بار بودن آن برای عملکرد خوب را بیان کنید.
بر بیان دقیق دلیل عملکرد ضعیف تمرکز کنید. اگر نمی‌توانید علت دقیق را مشخص کنید، پس احتمالاً یک قضاوت شخصی است که باید به آن بی‌توجه باشید.
بیان کنید که این عمل، چگونه بر عملکرد دیگران تأثیر می‌گذارد. و بازهم اگر بر دیگران تأثیر نمی‌گذارد، پس ممکن است یک قضاوت شخصی باشد.
با دیگران طوری رفتار کنید که می‌خواهید با شما رفتار شود. قبل از بازخورد دادن، آن را در ذهن خود چهارچوب بندی کنید.
ممکن است کمک کند، اگر از خود بپرسید: ” دوست دارم چگونه از اشتباه خود مطلع شوم.”
کدام لحن و حرکات میتوانند پیام شمارا به بهترین وجه انتقال دهند؟ به یاد داشته باشید که شما می‌خواهید، فرد، پیام شمارا به‌طورجدی در نظر بگیرد. نه اینکه به آن اهمیت ندهد و یا با عصبانیت برود.
یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای
کوچینگ، اغلب با شناسایی و تصحیح خطاها، بیش‌ازحد بر روی حل مسئله تمرکز میکند. اما اگر کوچینگ به محیط کار منتقل شود، باید نگاهی درونی نیز داشته باشد تا به یادگیرنده‌ها اجازه دهد در رابطه با رفتار خود تأمل انتقادی داشته باشند. کریس آرگیریس (۱۹۹۱) اصطلاحات یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را ابداع کرد.
یادگیری تک حلقه‌ای اغلب با ترموستات مقایسه میشود، زیرا یا خاموش میشود یا روشن. یادگیری دو حلقه‌ای مانند ترموستاتی است که می‌پرسد چرا؟ آیا زمان مناسبی برای تغییر تنظیمات است؟ آیا اینجا کسی هست؟ آیا آنها در رختخواب هستند؟ آیا لباس مناسب برای دمای سردتر پوشیده‌اند؟ بنابراین خود را به محیط فعلی وفق میدهد تا عاقلانه‌ترین تصمیم را بگیرد.
شخصی که مشغول یادگیری دو حلقه ایست، با طرح یکسری “چراها” شبیه به روش “Sakichi Toyoda” (بنیان‌گذار تویوتا) که از تکنیکی به نام ” پنج چرا” استفاده می‌کرد، خود را به تمام راه‌حل‌های ممکن در محیط سوق، میدهد. درروش “پنج چرا” هنگامی‌که با مشکلی روبرو می‌شوید، پنج بار می‌پرسید “چرا؟” هنگامی‌که به پاسخ پنجمین چرا رسیدید، باید به ریشه مشکل دست پیداکرده باشید.
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
