زندگی ما به میزان زیادی تحت تأثیر آنچه می‌دانیم است؛ زیرا دانسته‌های ما، در چگونگی تصمیم‌گیری ما تعیین‌کننده هستند. اما همان‌طور که ما، تحت تأثیر دانسته‌هایمان هستیم، همان‌قدر هم تحت تأثیر احساسات خود قرار داریم. درحالی‌که فلسفه اساساً با جنبه منطقی زندگی- اطلاعات و عادات تفکر سروکار دارد- نگرش اساساً بر موضوعات عاطفی که بر موجودیت ما تأثیر می‌گذارد، تمرکز دارد. آنچه می‌دانیم، فلسفه‌ی ما را تعیین می‌کند؛ اما این‌که ما در مورد آنچه می‌دانیم، چه احساسی داریم، نگرش ما را تعیین می‌کند.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

همانند افکار، احساسات هم این توانایی را دارند که ما را به سمت آینده‌ای سعادت‌بخش یا آینده‌ای فلاکت‌بار سوق دهند. احساساتی که ما در درون خود نسبت به مردم، کار، خانه، امور مالی و دنیای اطرافمان داریم، به‌صورت جمعی، نگرش ما را شکل می‌دهد. با نگرش درست، بشر می‌تواند کوه‌ها را جابه‌جا کند و با نگرش اشتباه، انسان به‌وسیله کوچک‌ترین دانه شن، می‌تواند خرد شود.

نگرش درست، یکی از اصول زندگی خوب است. به همین دلیل است که ما باید دائماً احساسات خود در مورد نقشمان در جهان و امکاناتی که برای دستیابی به رؤیاهای خود، داریم را بررسی کنیم. برای ایجاد درخشان‌ترین آینده، ما باید با احساسات خود در مورد سال‌ها و دهه‌های آینده و همچنین گذشته و حال خودمان روبرو شویم.

گذشته

یکی از بهترین راه‌ها برای کنار آمدن با احساساتمان نسبت به گذشته، دیدن آن به عنوان یک مدرسه است، نه یک سلاح. ما نباید خودمان را به خاطر اشتباهات گذشته، تقصیرها، شکست‌ها و از دست دادن‌ها، سرزنش کنیم. اتفاقات گذشته، خوب یا بد، همه بخشی از تجربه زندگی ما هستند. اجازه دادن به گذشته، برای اینکه ما را تحت تأثیر قرار دهد، خیلی ساده است؛ اما خبر خوب این است که اجازه دادن به گذشته برای اینکه به ما بیاموزد و ارزش ما را افزایش دهد، هم ساده است.

مشاوره مدیرت در همدان

تا زمانی که این واقعیت را نپذیریم که کاری برای تغییر گذشته نمی‌توانیم انجام دهیم، احساس پشیمانی، ندامت و تلخی باعث می‌شوند که نتوانیم با فرصتی که امروز پیش روی ماست، آینده‌ای بهتر طرح‌ریزی کنیم. اگر بتوانیم یک رویکرد هوشمندانه نسبت به گذشته در پیش بگیریم، می‌توانیم سال آینده یا سال‌های آینده را به طرز چشمگیری تغییر دهیم.

حال

لحظه حال جایی است که آینده بهتر ما آغاز می‌شود. گذشته خاطرات و تجربیات فراوانی را به ما هدیه می‌دهد و زمان حال، فرصتی برای استفاده عاقلانه از این تجربیات و خاطرات را در اختیار ما قرار می‌دهد.

امروز ۱۴۴۰ دقیقه برای هر یک از ما به ارمغان می‌آورد و ۸۶۴۰۰ تیک ساعت (ثانیه). هم فقیر و هم ثروتمند ۲۴ ساعت فرصت دارند. زمان به هیچ‌کس توجه و التفات خاصی ندارد. امروز صرفاً می‌گوید، “من اینجا هستم. با من می‌خواهی چه کنی؟ “

طراحی سایت در همدان

اینکه چقدر خوب از هرروز زندگی‌مان استفاده کنیم تا حد زیادی به نگرش ما بستگی دارد. با نگرش درست می‌توانیم از امروز استفاده کنیم و آن را به یک نقطه آغاز جدید تبدیل کنیم. بزرگ‌ترین فرصتی که امروز با خود به همراه می‌آورد، فرصتی برای شروع روند تغییر است. این تغییر می‌تواند یک نگرش جدید درباره اینکه ما چه کسی هستیم، چه می‌خواهیم و چه‌کاری می‌خواهیم انجام دهیم، باشد. از طرف دیگر، امروز دقیقاً می‌تواند مانند دیروز، روز قبل و روز قبل‌تر و… و بدون تغییر باشد که این نیز به بسته به نگرش ماست.

آینده

در بخش ادبیات باستانی کتاب درس‌هایی از تاریخ، ویل و آریل دورانت می‌نویسند:

برای تحمل آنچه در حال حاضر وجود دارد، باید آنچه درگذشته بوده را به خاطر بیاوریم و در مورد چیزهایی که یک روز خواهند بود، رؤیاپردازی کنیم.

نگرش ما در مورد آینده به توانایی ما برای دیدن آینده بستگی دارد. هر یک از ما توانایی ذاتی برای رؤیاپردازی، طرح‌ریزی و تجربه آینده از طریق خیال‌پردازی امیدوارانه داریم. هرچقدر ذهن ظرفیت خیال‌پردازی بیشتری داشته باشد، توانایی آن برای خلق کردن بیشتر خواهد بود.

درست همان‌طور که بدن به‌طور غریزی می‌داند چگونه معجزه سلامتی را ایفا کند، ذهن هم به‌طور غریزی می‌داند چگونه معجزه سعادتمندی را اجرا کند؛ اما اگر اعتقاد نداشته باشید که شما سزاوار این سلامتی و سعادت هستید، دستاورد بزرگی در انتظار شما نخواهد بود. آنچه ما را به سرآغاز پیشرفت می‌رساند، عبور از گذشته و رسیدن به یک نگرش بهتر نسبت به زمان حال است که دستاوردهای مثبتی را در آینده به همراه داشته باشد.

اقتصاد رفتاری در همدان

نگرش شما نسبت به خودتان

نکته هیجان‌انگیز این است که هرکدام از ما، از توانایی ذهنی، روحی، عقلی و خلاقانه برای انجام هر کاری که در رؤیای خود داریم، برخورداریم. همه آن را دارند! فقط ما باید بیشتر نسبت به آنچه که داریم آگاهی پیدا کنیم و وقت بیشتری را برای اصلاح تمام آنچه در حال حاضر هستیم، صرف کنیم و سپس آن را برای خود به کار اندازیم.

آنچه که مانع از شناختن هدایا و استعدادهای ذاتی ما می‌شود، نگرش ضعیف ما نسبت به خودمان است. چرا ما آن‌قدر سریع می‌توانیم ارزش دیگران را ببینیم و درعین‌حال تمایلی به دیدن ارزش‌های خود نداریم؟ چرا ما همیشه آماده هستیم که دستاوردهای دیگران را تحسین کنیم ولی از تشخیص دستاوردهای خود خجالت می‌کشیم؟

اینکه ما خودمان را چگونه ببینیم، موضوعی انتخابی است.

اگر یک حوزه در بخش دانش وجود داشته باشد که از پس کمبود در آن برنمی‌آییم، آن حوزه، دانش و آگاهی نسبت به منحصربه‌فرد بودن خودمان است. به این دلیل ساده که ما خودمان را نمی‌شناسیم، احساس خوبی نسبت به خود نداریم؛ زیرا اگر واقعاً خودمان را می‌شناختیم – نقاط قوتمان، توانایی‌هایمان، منابعمان، عمق احساسمان، حس شوخ‌طبعی‌مان، دستاوردهای بی‌نظیرمان را می‌شناختیم – هرگز به توانایی‌های خود برای ایجاد آینده‌ای بهتر شک نمی‌کردیم.

هر یک از ما منحصربه‌فرد است. هیچ‌کس دیگری در جهان که دقیقاً مانند ما باشد، وجود ندارد. ما تنها کسانی هستیم که می‌توانیم کارهای خاصی که انجام می‌دهیم را انجام دهیم؛ و کارهایی که انجام می‌دهیم، واقعاً خاص است. ما ممکن است به خاطر کارها و اعمالمان جوایز بزرگی دریافت نکنیم یا مورد تحسین دیگران قرار نگیریم، اما به دلیل این کارها، ما جهان را به مکانی بهتر تبدیل می‌کنیم. ما خانواده‌هایمان را قوی‌تر، محل کارمان را اثربخش‌تر و جوامعمان را مرفه‌تر می‌کنیم، چراکه این ما، همان کسانی هستیم که باید باشیم.

تغییر احساس ما نسبت به خودمان، با ایجاد یک فلسفه جدید در مورد ارزش هر انسان – ازجمله خود ما – آغاز می‌شود! اکثر ما آن‌قدر در زندگی روزمره خود مشغله داریم که هرگز فرصت نمی‌کنیم تا از کارهایی که در طی روز انجام داده‌ایم، قدردانی کنیم. ما از خودمان قدردانی نمی‌کنیم، زیرا ما هیچ آگاهی نسبت به خود نداریم. داشتن آگاهی و دانش نسبت به خود، بخش مهمی از معمای زندگی است. هرچه بیشتر در مورد اینکه چه کسی هستیم یاد بگیریم، تصمیم‌گیری و انتخاب‌های بهتری را برای خودمان و درباره خودمان آغاز می‌کنیم؛ و همان‌طور که قبلاً گفتیم، همان‌طور که انتخاب‌های ما بهتر می‌شوند، نتایج نیز بهتر خواهند شد و با پیشرفت نتایج، نگرش ما نیز بهبود خواهد یافت.

نگرش شما تحت کنترل شما

روند تحولات انسانی از درون ما آغاز می‌شود. همه ما پتانسیل‌های فوق‌العاده‌ای داریم. همه ما آرزو داریم تا از تلاش‌هایمان نتایج خوبی به دست آوریم. بیشتر ما تمایل داریم تا سخت کارکنیم و هزینه‌ای که موفقیت و خوشبختی از ما طلب می‌کند را بپردازیم.

هر یک از ما این توانایی را، داریم که پتانسیل‌های منحصربه‌فرد انسانی خود را به کار اندازیم و به نتیجه دلخواه خود دست‌یابیم؛ اما چیزی که سطح پتانسیل ما را تعیین می‌کند، باعث قوت گرفتن فعالیت‌های ما می‌شود و کیفیت نتیجه‌ای که می‌گیریم را پیش‌بینی می‌کند، نگرش ماست.

هیچ شخص دیگری روی کره زمین، بر نگرش ما تسلط ندارد. افراد می‌توانند با آموختن عادات ضعیف تفکر یا دادن اطلاعات نادرست به‌صورت ناخواسته، یا نفوذ و تأثیر منفی بر ما، بر نگرش ما اثر بگذارند، اما هیچ‌کس نمی‌تواند نگرش ما را کنترل کند، مگر اینکه ما داوطلبانه تسلیم آن کنترل شویم.

هیچ‌کس “ما را عصبانی نمی‌کند”. ما هنگامی‌که کنترل نگرش خود را از دست می‌دهیم، خود را عصبانی می‌کنیم. آنچه ممکن است شخص دیگری انجام دهد، ربطی به ما ندارد. ما انتخاب می‌کنیم چه کنیم، نه آن‌ها. آن‌ها صرفاً نگرش ما را به آزمایش می‌گذارند. اگر ما با خصمانه رفتار کردن، عصبانی شدن، حسادت و بدگمانی، یک نگرش ناپایدار را انتخاب کنیم، در این صورت در این آزمایش شکست‌خورده‌ایم. اگر خودمان را با اعتقاد به اینکه بی‌ارزش هستیم، محکوم کنیم، بازهم ما در این آزمایش شکست‌خورده‌ایم.

اگر ما اصولاً به خود و آینده خود اهمیت می‌دهیم، باید مسئولیت کامل احساساتمان را بپذیریم. باید یاد بگیریم که در برابر احساساتی که می‌توانند نگرشمان را به مسیر اشتباه هدایت کنند، بایستیم و احساساتی که می‌توانند ما را با اطمینان به آینده‌ای بهتر هدایت کنند را تقویت کنیم.

اگر می‌خواهیم پاداشی که آینده به ودیعه برای ما دارد را دریافت کنیم، با حفظ تسلط کامل بر نگرش خود، باید مهم‌ترین انتخابی که به‌عنوان یک فرد از نژاد انسان به ما داده‌شده است را به کار بی اندازیم.

نگرش شما یک دارایی است، گنجی باارزش زیاد. از آن محافظت کنید. آن را پرورش دهید؛ و این‌گونه شما پاداش‌های آینده را درو خواهید کرد.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

تاریخچه کوچینگ چیست و ایده کوچینگ چگونه به‌وجود آمده؟ نکته کلیدی، آن‌طور که مالکوم گلدول آن را بیان می‌کند، چه بود؟ با الهام از کار ویکی بروک که نخستین بررسی اصولی و گسترده را در مورد ریشه‌های کوچینگ انجام داده است، می‌توانیم سه «نسل مختلف کوچینگ» را توصیف کنیم.

۱– نسل بنیان‌گذار: کسانی را شامل می‌شود که ایده‌های آن‌ها از نظریه‌ها و مدل‌هایی الهام می‌گیرد که سرانجام به کوچینگ زندگی تبدیل می‌شوند.

۲- نسل انتقال‌دهنده: شامل کسانی است که ایده‌های نسل بنیان‌گذار را موردپسند عموم و تبلیغ کرده‌اند.

۳- نسل نهایی: که تا به امروز مراقبت کرده‌اند تا کوچینگ به‌عنوان حرفه‌ای مجزا پدیدار شود.

 باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

تاریخچه کوچینگ | بنیان‌گذاران کوچینگ (دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰)

در حدود سال‌های ۱۸۳۰، واژه «کوچ» به‌عنوان هر نوع مربی در نظر گرفته می‌شد. احتمالاً این برگرفته از ایده انتقال افراد از یک مکان به مکان دیگر بود که بامعنای اصلی آن در زبان فرانسه برای «کوچ (کالسکه)» همخوانی داشت. وسیله‌ای نقلیه! (کلماتی که در اواسط قرن شانزدهم در انگلیسی به وام گرفته‌شده بود)

بازی درونی تنیس

درواقع، کوچینگ زندگی الهام گرفته از کاربرد مربی‌گری ورزشی در سایر حوزه‌ها بود. از کتاب تیموتی گالوی با عنوان بازی درونی تنیس (۱۹۷۴) به‌عنوان تأثیرگذارترین کتاب در پیشرفت کوچینگ نام‌برده می‌شود. (بروک ۲۰۰۸، اوکانر و لاگس ۲۰۰۷)

گالوی در این کتاب بیان می‌کند که در بازی تنیس، تنها حریف شما کسی نیست که در طرف دیگر تور و مقابل شما کار می‌کند. او حریفی به‌مراتب قدرتمندتر را در درون هر فرد شناسایی کرده و معتقد است: «شما یک مخالف یا منتقد درونی نیز دارید که شکل ذهنیت شما را در مورد خودتان به خود می‌گیرد. همان صدایی که قضاوت می‌کند، انتقاد می‌کند و هر حرکت شما را دست‌کم گرفته و به‌جای کمک به پیشرفت شما، درواقع شما را از پیروزی بازمی‌دارد.»

مشاوره مدیریت در همدان

او در ادامه توصیه می‌کند که به‌جای گوش کردن به منتقد درونی خود، باید:

۱- یاد بگیرید که خود را از منظری متفاوت مشاهده کنید تا آنچه را که انتظار انجامش را دارید، به‌صورت عینی و بدون قضاوت ارزیابی کنید.

۲- یادگیری جدید را با استفاده از تصاویر و مثال‌ها برنامه‌ریزی کنید و

۳- اجازه دهید این اتفاق‌ها بیفتند.

اصول گالوی را می‌توان در بسیاری از حوزه‌ها به کار برد و در حقیقت او خودش هم این کار را با نوشتن درباره بازی‌های درونی گلف، موسیقی، اسکی و کار انجام داد. در رابطه با سیر تحول کوچینگ، کتاب گالوی برای خلق مدل GROW که احتمالاً تأثیرگذارترین مدل کوچینگ نامیده می‌شود، از اهمیت اساسی برخوردار بود.

نتیجه کار بروک که اولین مطالعه جامع در مورد تاریخ و ریشه‌های کوچینگ به شمار می‌آمد، آشکار کرد ۸۲ نفر در توسعه کوچینگ تأثیرگذار بوده‌اند؛ اما از این تعداد، فقط تعداد معدودی تأثیری پرقدرت داشتند. گالوی یکی از این افراد معدود بود.

طراحی سایت در همدان

تاریخچه کوچینگ | آموزش (EST) ورنر ارهارد Erhards’s Seminar Training

به گفته ویکی بروک، ورنر ارهارد دومین شخص مهم و تأثیرگذار در کوچینگ بوده است (اولین فرد توماس لئونارد است که در ادامه خواهیم دید). در نظرسنجی او از ۱۳۱۰ کوچ، ارهارد در مقام دوم بعد از لئونارد به‌عنوان کلید توسعه و گسترش کوچینگ شناخته شد.

ورنر ارهارد کیست؟

در دهه ۱۹۷۰، ارهارد، آموزش سمینارهای ارهارد (EST) را در انستیتوی اسالان اجرا کرد. مجموعه کارگاه‌های فشرده توانمندسازی! آن‌ها بخشی از جنبش پتانسیل‌های انسانی بودند که در دهه ۱۹۶۰ توسعه‌یافته بود و مربوط به پرورش سلامتی و تحول شخصی افراد می‌شد.

اوکانر و لاگس اظهار می‌کنند که ارهارد یک «متصل‌کننده» بود. «متصل‌کننده‌ها» به‌عنوان «عامل مسئول در تغییر» برای رسیدن به نقطه اوج، در نظر گرفته‌شده‌اند.

متصل‌کننده‌ها در معاشرت عالی هستند. آن‌ها افراد زیادی را می‌شناسند و باهم آشنا می‌کنند. درواقع در داده‌های مصاحبه بروک، تقریباً 30٪ از افرادی که به‌عنوان تأثیرگذار اصلی کوچینگ شناخته شدند، ارتباطی با ارهارد داشتند.

تاریخچه کوچینگ | انتقال‌دهنده‌ها (دهه ۱۹۸۰)

بنابراین مشارکت ارهارد به‌عنوان متصل‌کننده، اتفاق مهمی برای شروع کار کوچینگ بود. کسانی که با تئوری نقطه اوج گلادول آشنا هستند، می‌دانند که متصل‌کننده‌ها تنها عوامل تغییر نیستند. به‌اصطلاح خبره‌ها هم مهم هستند. این ما را برمی‌گرداند به تنها شخصی که به خاطر تأثیر خود بر کوچینگ نسبت به ارهارد، بیشتر مطرح‌شده است: توماس لئونارد.

کوچینگ در همدان

توماس لئونارد

داستان توماس لئونارد از Est و ورنر ارهارد ادامه پیدا می‌کند. ارهارد حقوق معنوی Est را به سازمانی متعلق به کارمندان فروخت که سرانجام به‌عنوان Landmark Education (لندمارک اجوکیشن) شناخته شد.

لئونارد در دهه ۱۹۸۰ به‌عنوان مدیر بودجه برای لندمارک اجوکیشن کار می‌کرد. او به‌عنوان یک مشاور مالی، دریافت که افراد غالباً برای چیزی بیشتر از راهنمایی‌های مالی به او مراجعه می‌کنند. به نظر می‌رسید که امور مالی اغلب تنها بخش کوچکی از مشکل است و آنچه افراد واقعاً مایل به دریافت آن هستند، توصیه‌هایی کلی برای زندگی است.

بنابراین توماس لئونارد شروع کرد به مشاور زندگی بودن و خود را کوچ خطاب کرد. او هنگام کوچینگ دیگران، دانش خود را از زمینه‌های مختلف همراه با سازوکارهای مورداستفاده در Est و لندمارک تجمیع می‌کرد. بدین ترتیب یک روش کوچینگ شکل گرفت.

همین توانایی جمع‌آوری رشته‌های مختلف دانش از زمینه‌های مختلف بود که باعث شد اوکانر و لاگس (۲۰۰۷) توماس لئونارد را «خبره» بنامند. در نظریه نقطه اوج گلادول، خبره‌ها افرادی هستند که از توانایی ویژه‌ای برای جمع‌آوری دانش از منابع مختلف و ترکیب آن‌ها بهروش‌های جدید، برخوردارند.

در سال ۱۹۸۸ توماس لئونارد دوره آموزشی برگزار کرد به نام “زندگی‌ات را طراحی کن” و سال بعد اقدام به تأسیس مجموعه کرد که “کالج برنامه‌ریزی زندگی” نام داشت. در حقیقت کوچینگ از برنامه‌ریزی زندگی شروع شد و سرمنشأ آن از فضاهای آکادمیک دانشگاهی نبوده است.

لئونارد مصداقی برای این تعاریف است، زیرا او قادر به تفکر جانبی بود و دانش حوزه مالی را به حوزه عمومی کمک به افراد تبدیل کرد. او دانش بسیاری از رشته‌های مختلف ازجمله کسب‌وکار، روانشناسی و پیشرفت شخصی را داشت و در گسترش اصطلاح کوچینگ در دهه ۱۹۹۰ مؤثر بود. طبق گفته بروک، مشارکت لئونارد به‌عنوان انتقال‌دهنده در تدوین، موردپسند عموم قرار دادن و جهانی‌سازی رشته کوچینگ بود. مصاحبه‌شوندگان اعتبار محبوبیت کوچینگ را به لئونارد نسبت می‌دهند.

از همان ابتدا، آموزش کوچینگ به شکل کلاس‌هایی بود که با تماس تلفنی برگزار می‌شد که در آن زمان این اقدام بسیار نوآورانه بود. با برگزاری کلاس‌های تلفنی افراد از مکان‌های دوردست می‌توانستند آموزش ببینند و فراگیران با هزینه و زحمت کمتری به آموزش کوچینگ دسترسی داشتند. اکنون نیز آموزش‌های کوچینگ به روش تلفنی ادامه دارد و روش‌هایی همچون وب کنفرانس نیز اضافه شده است. (این همان روشی است که تیمور میری در ۲ تیرماه ۱۳۹۲ کوچینگ را برای اولین بار تحت نظارت فدراسیون بین‌المللی کوچینگ برای فارسی‌زبانان سراسر جهان ارائه نمود. در اولین دوره‌ی آموزشی دانشجویانی از سوئد، انگلستان و ایران به صورت تلفنی آموزش خود را آغاز کردند و امروزه هنوز آکادمی آموزش‌های آنلاین خود را که یکی از روش‌های محبوب آموزش و برگزاری جلسات کوچینگ در دنیا هست را ادامه می‌دهد. همچنین آکادمی به ارائه‌ی آموزش‌های حضوری نیز پرداخته اما هنوز آموزش آنلاین به‌دلیل قدرت و مزیت‌های بی‌شمار،‌ محبوب‌ترین روش آموزش در FCA است.)

فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF

بعد از تعریف کوچینگ به عنوان یک حرفه، مهم‌ترین فعالیت توماس لئونارد فقید (توماس لئونارد در سال ۲۰۰۳ و در سن ۴۷ سالگی درگذشت)  تأسیس فدراسیون بین‌المللی کوچینگ ICF در سال ۱۹۶۹ بود که امروز بزرگ‌ترین و معتبرترین سازمان غیر انتفاعی ناظر بر حرفه‌ی کوچینگ در جهان است.

جان ویتمور، گراهام الکساندر و مدل GROW

هم‌زمان با توماس لئونارد در ایالات‌متحده، جان ویتمور و گراهام الکساندر بر گسترش کوچینگ در انگلیس و اروپا تأثیرگذار بودند.

به‌ویژه ویتمور و الکساندر ایده‌های بنیان‌گذار کتاب بازی درونی تنیس (تیموتی گالوی) را منتقل کردند. طبق گفته بروک، ویت مور و الکساندر رویکرد بازی درونی را در سال ۱۹۸۱ به انگلیس آوردند و آنرا کوچینگ نامیدند.

الکساندر بر روی آموزش‌های ارهارد و بازی درونی گالوی تمرکز کرد و الگوی جدید کوچینگ را با نام مدل grow در ۱۸۵ خلق کرد.

ویتمور ایده‌های گالوی را با فحوای کوچینگ مشاغل آمیخت و کتاب کوچینگ عملکرد (۱۹۹۲) را تدوین کرد. کتابی که طبق اظهار بروک اولین منبعی بود که کوچینگ را به‌عنوان حرفه‌ای جداگانه معرفی می‌کرد. او همچنین در این کتاب مدل GROW را به جهانیان معرفی کرد.

تاریخچه کوچینگ | کوچینگ به‌عنوان یک حرفه متمایز (دهه ۱۹۹۰ و بعدازآن)

برای اکانر و لاگس نقطه اوج در گسترش کوچینگ، احتمالاً اواسط دهه ۹۰ بود که کوچینگ کسب‌وکار واقعاً شهرت یافت. آی بی ام اولین شرکت بزرگی بود که از کوچینگ استفاده کرد. آن‌ها کوچینگ را از ابزاری برای توسعه فردی اشخاص، به روشی برای پیشرفت افراد در کسب‌وکار معرفی کردند.

• دهه ۹۰ شاهد تغییرات بزرگی در ماهیت مشاغل بود. کوچک شدن شرکت‌ها، برون‌سپاری کار به پیمانکاران و تغییر نحوه ارتباط افراد با شغلشان. آن‌ها به‌جای ماندن در یک شغل برای یک عمر، به‌طور متوسط سه برابر بیشتر، مشاغلشان را تغییر دادند.

• از دست دادن کارکنان خوب برای یک سازمان می‌تواند پرهزینه باشد و از طرفی آموزش مداوم به نگه‌داشتن افراد خوب کمک می‌کند؛ اما معلوم شد که آموزش کافی نیست زیرا افراد اغلب هنگام بازگشت به کار همیشگی خود، آنچه را که یاد گرفته بودند فراموش می‌کردند. کوچینگ به یکی کردن و استحکام یادگیری از آموزش کمک می‌کند و اثرات آن را ادامه می‌دهد.
• کوچینگ همچنین به افراد در مقابله با استرس و فشارهای زمانی این اوقات آشفته کمک کرد.
• ظهور سازمان‌های افقی‌تر که بسیاری از مدیران میانی را از بین برد، نیز شاهد خلأ رهبری بود. کوچینگ شغلی و اجرایی با ارائه یک رابطه گفتگوی مداوم با کارمندان به‌جای صرفاً آموزش یا مشاوره، این نقش را تکمیل کرد.

بروک استدلال می‌کند که طی سال‌های ۱۹۹۰ – ۲۰۰۴ کوچینگ به‌عنوان حرفه‌ای متمایز ظاهر شد.

به گفته Merriam and Brockett (1997)، حرفه‌ای شدن یک‌رشته با ظهور انجمن‌های حرفه‌ای، ادبیات و تحصیلات تکمیلی نشان داده می‌شود. دهه ۹۰ شاهد ظهور انجمن‌های کوچینگ حرفه‌ای، برنامه‌های آموزشی و انتشارات بود.

با توجه به همه این عوامل، طبق گفته بروک تا سال ۲۰۰۰، کوچینگ به نقطه اوج خود رسیده بود و به‌طور گسترده‌ای شناخته‌شده بود.

تاریخچه کوچینگ درمخلص کلام

در کل، کوچینگ منشأ نظری زیادی دارد، ازجمله روانشناسی ورزشی، جنبش پتانسیل انسانی و مدیریت کسب‌وکار. کوچینگ در دهه ۷۰ و ۸۰ میلادی شروع به تفکیک شدن به دوشاخه «توسعه فردی» و «کسب‌وکار» کرد اما گسترش حقیقی آن در دهه ۹۰ میلادی بود. درست در زمانی که انتقال‌دهنده‌های کلیدی، بر باورهای اجتماعی تأثیرگذار بودند.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

یک زندگی فوق العاده، درک دو روی یک سکه است!

آنچه از این مقاله دریافت خواهید کرد:

• چرا احساس رضایت و موفقیت برای یک زندگی سعادتمندانه ضروری است؟
• تاثیری که احساس رضایت بر زندگی شما دارد.

آیا تاکنون تجربهٔ احساس ناراحتی بعد از به انجام رساندن یک هدف مهم را داشته‌اید؟

این برای بسیاری از ما اتفاق می افتد. مدت‌هاست که بر روی یک نتیجه خاص متمرکز شده‌ایم، اما وقتی نتیجه می‌گیریم، با خودمان فکر می‌کنیم: “همین بود؟”

به جای احساس شادی و هیجان توام با رضایت، احساس می‌کنیم چیزی از قلم افتاده و شاید اشتباه شده است.

ممکن است سؤال کرده باشید، این چه حکایتی است؟ چرا دستاورد کافی نیست؟ چه زمانی این حس، با رضایت تکمیل می‌شود؟

شاید یک سؤال قدرتمندتر این باشد: افراد موفقی که رضایت هم دارند، چه کار می‌کنند و یا چگونه فکر می‌کنند که ضمن دستیابی به هدف، احساس شادی و هیجان را هم تجربه می‌کنند؟

می دانیم که احساس رضایت فقط یک “گزینه خوب” نیست، بلکه برای معنا داشتن زندگی، حیاتی است. پیامی از اعماق درون ماست که می‌گوید ما در مسیر درست هستیم. رادار داخلی ماست که به ما نشان می‌دهد با آنچه برای ما مهمترین است، هماهنگ ایم.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

چگونه احساس رضایت کنیم؟

ملزومات

سکه دو رو دارد که همیشه با هم هستند. با تسلط بر هر دو روی آن، زندگی فوق العاده ای شروع می‌کنید که شایسته آن هستید. روی اول دانش یا استراتژی است. این رو سه مرحله برای دستیابی را به شما می‌آموزد و فرایندی از درک پیامد یا نتایج مثبت است که هر مرحله لازمهٔ آفرینش است.

اما موفقیت و کسب نتیجه تنها نیمی از روی یک سکه یا نیمی از داستان است. برای رسیدن به توازن با روی دیگر سکه، یاد می‌گیرید که چگونه احساس رضایت کنید، که کلید اصلی ایجاد شادی ماندگار است.

همه ما، تحت تأثیر پیام‌های بیرونی هستیم که خوشبختی را برای ما در مواردی چون: دارایی یا ثروت مادی، مدرک تحصیلی یا تعریف دیگری از موفقیت که برای ما پیش‌بینی‌شده است، تعریف می‌کند. می‌آموزیم که برای جستجوی خوشبختی و رضایت، روی آن پیام‌های بیرونی متمرکز شویم. وقتی به آن‌ها می‌رسیم، گاهی اوقات به‌طور دلپذیری غافلگیر می‌شویم ولی اغلب ناامید و گیج خود را در نقطهٔ موفقیت می‌یابیم.

آکادمی کوچینگ مهراز

تاد رز[1] استاد دانشگاه هاروارد، طرفدار افرادی است که درک خود را در مورد چگونگی احساس رضایت دگرگون می‌کنند. او معتقد است به‌جای اینکه به دنبال موفقیت برای تأمین خرسندی باشیم، باید توجه خود را به سمت خود رضایت معطوف کنیم.

زندگی جایی نیست که ما یا “موفق” شویم (مدام تلاش کنیم تا به‌پای همسایه یا دوست یا الگوی دیگری از موفقیت برسیم) یا “احساس رضایت کنیم”! (با قربانی کردن موفقیت بیرونی با تمایل به رفع نیازهای عاطفی “نرم‌تر”).

موفقیت و رضایت سایه‌های مکمل هستند! دوروی یک سکه. آن‌ها در کنار هم نیرویی هستند که انسان را به حس کمال می‌رسانند.

افراد زیادی وجود دارند که در عین کسب موفقیت‌های فوق‌العاده، همچنان ناراضی و ناخرسند هستند. به نظر می‌رسد که آن‌ها اصلاً نمی‌دانند چگونه احساس رضایت کنند. این را قانون عادت بنامید – هرچه بیشتر به آنچه شده‌اید عادت کنید، کمتر قدر آن را می‌دانید؛ اما لزومی ندارد زندگی شما این‌گونه بماند.

مشاوره مدیریت در همدان

درک هنر رضایت داشتن

برای داشتن یک زندگی غنی، به چیزی بیش از موفقیت نیاز دارید. شما باید زندگی کنید و زندگی مستلزم رضایت است، نه‌فقط دستاورد. ایجاد حس رضایت ناشی از یافتن چیزی است که شمارا خوشحال می‌کند و شادی به ارمغان می‌آورد.

هنر رضایت داشتن این است که شروع به قدردانی بیشتری کنید. شروع به دیدن آنچه از قبل دارید کنید و ازآنچه هست، شاکر باشید.

به‌جای این‌که قدر استعدادهای خدادادی خود را بدانیم و توانایی‌های خود را که باعث انجام کارها می‌شوند نادیده نگیریم، به‌جای اینکه بودنمان را و موهبت داشتن امکاناتی را مورد تجلیل قرار دهیم، در دام “توقع” می‌افتیم. برایمان عادت می‌شود و توقع تکرار داریم بدون اینکه ببینیم واقعاً چه کسی هستیم، چه‌کاری انجام می‌دهیم و چه داریم تا از آن قدردانی کنیم.

ذهن ما به‌تنهایی ما را خوشحال نخواهد کرد! ما یاد گرفته‌ایم که به دنبال خطا و شکست و آنچه نیست، باشیم!

به ما آموخته نشده است که بر چگونگی احساس رضایت خاطر تمرکز کنیم.

طراحی سایت در همدان

تصمیم بگیرید که از یک‌چیز معمولی، مانند یک لبخند یا تابیدن آفتاب بر چهره خود لذت ببرید. فارغ از اینکه در بانک چقدر موجودی دارید، تبدیل به ثروتمندترین فردی که می‌شناسید، خواهید شد. حتی بهتر!

شما به اطرافیان خود بیشتر عشق می‌دهید و یک حلقه بازخورد مثبت از انرژی ایجاد می‌کنید. اکنون وقتی به چیزی برسید، مهم نیست که چه چیزی باشد، اما قادر خواهید بود که به‌جای احساس خالی بودن، واقعاً آن را تجلیل کنید.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

رویکرد مشارکتی، از“کوچینگ مشارکتی – مهارت‌های جدیدی برای کوچ‌ها به‌سوی موفقیت” می‌آید که توسط لورا ویتورث، کارن و هنری کیمزی هاوس و فیلیپ سانداول، ارائه‌شده است که نگاه متفاوتی داشته‌اند بر همان مدل دوست‌داشتنی “GROW” که همگی آن را می‌شناسیم.

 (الف) چهاراصل سنگ بنا

این چهاراصل بنای اساسی کوچینگ مشارکتی را تشکیل می‌دهند:

مراجع به‌طور طبیعی خلاق، کاردان و کامل است

این رویکرد از باوری می‌آید که معتقد است مراجع خود پاسخ را دارد و یا اینکه می‌تواند پاسخ را بیابد، اگر سؤالات صحیحی از او پرسیده شود. از نظر کوچ با رویکرد مشارکتی، هیچ‌چیز اشتباه یا خراب نبوده و نیازی به “اصلاح” مراجع نیست. بلکه کوچ به‌سادگی در حال کشف، پرده‌برداری یا صیقل وجود منحصربه‌فرد مراجع است.

آکادمی کوچینگ در همدان

دستور کار یا دستور جلسه از طرف مراجع ارائه می‌شود

این بدان معناست که روابط کوچ / مراجع متمرکز برگرفتن نتایجی است که مراجع می‌خواهد، نه آنچه کوچ یا هر شخص دیگری فکر می‌کند که برای مراجع بهترین است. این وظیفه کوچ است تا اطمینان حاصل کند که مراجع همیشه به سمت رضایت و تعادل پیش می‌رود و متعهد به روند زندگی خود هست.

کوچ در لحظه حضور کامل دارد

اغلب اوقات، وقتی کوچ‌ها با یک مسئله یا پرسش کار را شروع می‌کنند، مسئله مخفی درونی دیگری وجود دارد که خود را نشان می‌دهد. “حضور کامل در لحظه” به این معنی است که آن‌ها با هر مسئله‌ای که در هرلحظه به وجود می‌آید سروکار دارند و می‌دانند آنچه در هر زمان رخ می‌دهد و هر جا که فرد در آن لحظه قرار می‌گیرد، زمان و مکان درست است و هر آنچه اتفاق می‌افتد فرصتی است برای یادگیری و حرکت مراجع.

وچینگ مشارکتی کل زندگی مراجع را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد

ازآنجاکه ما انسان هستیم و ماشین نیستیم که فقط وظیفه خاصی را انجام دهد، غالباً نمی‌توانیم جنبه‌های مختلف زندگی خود را در جعبه‌های کوچک، مرتباً تفکیک یا تقسیم کنیم. همه‌چیز به‌نوعی به‌هم‌پیوسته است. بنابراین روابط کوچینگ مشارکتی باید بتواند با جنبه‌های مربوط به هر زمینه از زندگی یک فرد کار کند: شغل، خانه، خانواده، روابط، پول، صمیمیت و غیره.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

(ب) مشارکت طراحی‌شده (دربرگیرنده اصول و زمینه‌ها)

“مشارکت طراحی‌شده” مانند ظرفی است که کوچ و مراجع آن را باهم می‌سازند و کوچینگ در آن جای می‌گیرد. هر “مشارکت طراحی‌شده” مختص کوچ و مراجع خواهد بود و امکان جابجایی و تغییر در آن با توجه به نیازهای خاص مراجع و روابط کوچینگی وجود دارد. طراحی این همکاری معمولاً در طول “جلسه اکتشاف (اولین جلسه جهت آشنایی)” صورت می‌گیرد، جایی که مراجع و کوچ صریحاً در مورد چگونگی همکاری با یکدیگر و توافق‌هایی که باید وجود داشته باشد، صحبت می‌کنند تا این رابطه در حد امکان، مؤثر و مطابق با نیازهای مراجع طراحی شود.

(ج) پنج شرط زمینه‌ای

مدل کوچینگ مشارکتی که تمرکز بر مراجع و رضایتش دارد از طریق ایجاد تعادل و طراحی فرآیند موردنیاز برای حصول نتیجه؛ حاوی پنج شرط زمینه‌ای است که در شکل آن را شبیه ستاره‌ای پنج پر می‌بینیم: گوش دادن، کنجکاوی، شهود، خود مدیریتی و پیشبرد اقدامات یا تعمیق یادگیری. این شروط به همراه پارامترهای “مشارکت طراحی‌شده” به ایجاد زمینه‌ای که کوچینگ در آن شکوفا می‌شود، کمک می‌کنند.

گوش دادن

به نظر کاملاً واضح می‌رسد که یک کوچ باید به حرف مراجع گوش دهد، بااین‌وجود روش‌های زیادی برای گوش دادن به اشخاص و در چندین سطح مختلف، وجود دارد. بعضی‌اوقات گوش دادن به صحبت‌هایی که افراد از گفتن آن‌ها پرهیز می‌کنند یا آنچه با لحن، زبان بدن یا سایر ارتباطات غیرکلامی خود می‌گویند، به‌اندازه آنچه به زبان میاورند، مهم است.

 مشاوره مدیریت در همدان

کنجکاوی

یکی از کارهای اصلی کوچ، کنجکاو بودن و پرسیدن سؤالاتی برانگیزاننده، با انتهای باز و فریبنده است که بدون هل دادن مراجع به سمت نتیجه‌ای از پیش تعیین‌شده، او را دعوت به نگاه به جهاتی دیگر می‌کند. این سؤالات جهت ده نیستند و کوچ نیز به پاسخی که دریافت می‌کند دل نمی‌بندد. اگر موقعیتی پربار و مناسب برای جستجو به وجود نیاید، مراجع متوجه می‌شود و به کوچ بازخورد می‌دهد و یا اینکه کوچ می‌بیند که به بن‌بست رسیده‌اند و سؤال دیگری را مطرح می‌کند.

با کنجکاوی کندوکاو کردن، اجازه می‌دهد کاوشی بدون تهدید، باحالتی بازیگوشانه و مبرا از قضاوت و پر از شگفتی، فراهم شود. سؤالاتی از روی کنجکاوی مانند:

“می‌خواهم بدانم شما چه می‌خواهید؟”

“مایلم بدانم زندگی شما چگونه خواهد بود اگر می‌توانستید آن را به هر طریقی که دوست دارید طراحی کنید؟”

“کنجکاوم بدانم چه چیزی شمارا عقب نگه می‌دارد؟”. همه این‌ها می‌توانند برای دعوت به تفکری جالب و مهیج باشند و یا حتی قدرتمند و شگفت‌آور

برای تعمق

شهود

شهود یا حس ششم ما، درصورتی‌که آن را پرورش دهیم، تقویت کنیم و یاد بگیریم که به آن گوش دهیم؛ چیزهایی درباره محیط اطرافمان به ما می‌گوید که حس‌های بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و لامسه نمی‌توانند به ما بگویند. اغلب ما می‌توانیم “واکنش دلی” داشته باشیم و به آن گوش ندهیم زیرابه شهود یا غرایز خود اعتماد نداریم. در کوچینگ مشارکتی به افراد آموزش داده می‌شود که شهود به معنای همیشه “درست” بودن نیست، بلکه نکته اصلی این است که حواس کوچ با حساسیت تنظیم شود تا سیگنال‌ها را بگیرد و سپس مستقیماً از دل شهود صحبت کند و سپس در همان لحظه با آنچه آشکارشده کار را جلو ببرد.

خود مدیریتی

برای اینکه کوچ دستور کار مراجع را در اولویت کار خود قرار دهد، باید بتواند “مسائل خود” را به طرق مختلف و به‌طور مؤثر مدیریت کند. این می‌تواند شامل داشتن ذهنی باز هنگام برخورد با چیزی که نسبت به آن احساسات شخصی دارد باشد تا عجله نکردن برای “پاسخ دادن” یا نجات مراجع در “هنگام گیر افتادن” و همچنین در نظر داشتن اینکه پاسخ کوچ ممکن است پاسخ درستی برای مراجع نباشد.

همه ما تجربیات، نظرات و رویکردهای خاص خود را برای انجام کارها داریم اما برای کوچ مهم این است که به یاد داشته باشد مراجع پاسخ خود را دارد و یا می‌تواند پیدا کند. کار کوچ این است که به‌سادگی سؤالاتی را بپرسدکه آن پاسخ‌ها را آشکار کند.

پیش بردن اقدامات / تعمیق یادگیری

یکی از مواردی که سفر کوچینگ را از سایر موارد مشابه متمایز می‌کند، تمرکز بر عملکرد مراجع است. مراجعین باهدف جلو رفتن در زندگی خود به کوچینگ روی می‌آورند، به همین دلیل است که “پیش بردن اقدامات” یک ویژگی اصلی در سفر کوچینگ است. باگذشت زمان مراجع می‌تواند پیشرفت این اقدامات را ببیند و در فرآیند انجام کار نیز اغلب، یادگیری‌های زیادی را شاهد باشد. یادگیری در اشکال بسیاری به وجود میاید، ازآنچه در مورد خود و خواسته‌های خود می‌آموزد تا آنچه از اقدامات خود و حتی آنچه با اقدام نکردن کسب می‌کند. به همین دلیل است که مدل مشارکتی کوچینگ، “تعمیق یادگیری” را هم‌زمان با “پیش بردن اقدام” می‌بیند.

 طراحی سایت در همدان

 (د) اصول (مرکز ستاره)

رضایت

تعریف هر شخص ازآنچه رضایت نام دارد، منحصر به خود او و کاملاً شخصی است. نیازی نیست رضایت یک هدف بلندمدت باشد یا یک رویای دست‌نیافتنی در آینده. امروز رضایت، در هرلحظه از زندگی در دسترس ماست آن‌هم تنها از طریق هماهنگی اهداف باارزش‌های بنیادینمان. دستیابی به اهداف می‌تواند واقعاً راضی‌کننده باشد، اما اکثر مراجعین می‌دانند که زندگی هدفمند، در مسیر ارزش‌هاست که رضایت‌بخش است.

تعادل

ازآنجاکه زندگی همیشه درحرکت است، تعادل یک مفهوم پویاست. ما همیشه در حال حرکت به سمت تعادل یا دور شدن از آن هستیم. زندگی هرگز ساکن نیست و یا دررسیدن به مقصدی برای یک‌بار و همیشه تعریف نمی‌شود. وقتی کوچ‌ها از رویکرد “تعادل” در یک جلسه کوچینگ استفاده می‌کنند، برایشان مشخص می‌شود که مراجع چه دیدگاهی در مورد موضوع موردنظر دارد و سپس باهم با طوفانی فکری، سایر دیدگاه‌های احتمالی را جستجو می‌کنند تا به گزینه‌های مختلف دسترسی پیدا کنند. قدرت انتخاب آگاهانه به افراد کنترل بیشتری بر زندگی‌شان می‌دهد و ازآنجاکه فرد (با کمک کوچ در مواقع لزوم) توانایی ایجاد یک برنامه عملی را دارد، به آن برنامه متعهد شده و با اعتمادبه‌نفس و اطمینان بیشتری جلو می‌رود.

فرآیند/جریان

ما همیشه در دل جریان زندگی خود هستیم. گاهی اوقات زیبا، دلپذیر و روان به نظر می‌رسد و گاهی در گل‌ولای گیر می‌کند. گاهی اوقات زیبا و شاد و گاهی اوقات دردناک و تحمل آن واقعاً سخت می‌شود. هرکجا که همسو با این جریان هستیم، جایی ست که هستیم – خواه آنجا را دوست داشته باشیم یا نه. گاهی اوقات “فقط همین است که هست”. بعضی مواقع پریدن سریع از روی موقعیت‌های نازیبا در طی این مسیر یا اجتناب از مواجه‌شدن با احساسات، جریان زندگی را به تأخیر می‌اندازد. اینجاست که جمله قدیمی: “آنچه در برابر آن مقاومت می‌کنیم، پابرجا می‌ماند” به ذهن خطور می‌کند. وظیفه کوچ در این‌گونه مواقع این خواهد بود که فقط درجایی باشد که مراجع هست و به مراجع کمک کند تا از میان این جریان زندگی نیز بگذرد و بتواند به سرمنزل مقصود برسد.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

گذشته در تقابل با حال

گویی مردم رو به گذشته زندگی می‌کنند.

آن‌ها روزهای خود را به تلاش برای به دست آوردن چیزهایی می‌گذرانند که خوشحالی برایشان بیاورد به‌جای اینکه از خرد خود بهره ببرند و درک کنند شادی جایی منتظر نیست تا شما به آن برسید بلکه، حالتی است که خود شما ایجاد می‌کنید.

شادی و زندگی توأم با رضایت عمیق، هنگامی به وجود می‌آید که شما از اعماق وجودتان، خودتان را متعهد کنید تا بالاترین استعدادهای انسانی خود را صرف مأموریتی کنید که در زندگی دیگران تغییر مؤثری ایجاد کند.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

در مقاله دیگری درباره دو عنصر حامی یک زندگی فوق‌العاده صحبت کردیم. اولین عنصر، ۳ فاکتوری هستند که موجب رسیدن ما به اهداف و دستاوردهایمان می‌شوند و دومین، هنر راضی بودن است. این دو مانند دو روی یک سکه باهم می‌آیند. وقتی هر دو را دارید درنتیجه زندگی‌تان بااحساس شادی و هیجان همراه است.

درست زمانی که شلوغی‌های مرسوم و روزمره را کنار بگذاری مفهوم حقیقی زندگی برایت هویدا خواهد شد و آن این است: ” برای چیزی بیشتر از خودتان زندگی کنید”. هدف زندگی یعنی زندگی کردن هدفمند.

مشاوره مدیریت در همدان

من اطمینان دارم شما یک زندگی سرشار از خردمندی، شادی و رضایت خلق خواهید کرد. امیدوارم روزهایتان به انجام کاری که وجودتان را آکنده از شوق‌وذوق کند، برایتان الهام‌بخش باشد و با همراهی انسان‌هایی که آن‌ها را دوست‌داشتنی یافته‌اید سپری شود.

طراحی سایت در همدان

لذت حقیقی

“لذت حقیقی در زندگی دقیقاً جایی هست که شما در خدمت مأموریتی بسیار ارزشمند قرار می‌گیرید که خودتان آن را تشخیص داده و تعریف کرده‌اید. همان‌جایی که خودتان را بخشی از قدرت طبیعت می‌بینید و نه‌فقط مشتی خاک تب‌دار و بیمار که دائم از اینکه دنیا خودش را وقف خوشبختی او نکرده گله‌مند‌است و شکایت دارد.

من عقیده دارم که زندگی‌ام متعلق به‌کل جامعه است و تا زمانی که زنده هستم این افتخار را دارم که هر کاری از دستم برمی‌آید برایش انجام دهم.

آموزش فن بیان در همدان

می‌خواهم پیش از مرگ، عصاره‌ی زندگی را کشیده باشم. هر چه بیشتر درراه مأموریتم کار می‌کنم درواقع بیشتر زندگی کرده‌ام. باور دارم که زندگی را باید با تمام وجود، فقط زندگی کرد! مفهوم زندگی برای من یک شمع با طول عمری کوتاه نیست، بلکه مشعل باشکوهی است که تنها لحظه‌ای شانس در دست گرفتنش را یافته‌ام و می‌خواهم با در خدمت آن بودن، آن را تا حد امکان پرنور و درخشان به نسل‌های آینده تحویل دهم.” (جرج برنارد شاو)

سایت اصلی : آکادمی مهراز

در سال ۲۰۲۰، همهٔ ما تغییری اساسی را در جهان تجربه کرده‌ایم به نحوی که این تغییر همه را تحت‌الشعاع قرار داده است. وقتی دقیق‌تر نگاه می‌کنید، برخی افراد را می‌بینید که زندگی پرثمری دارند و برخی دیگر که با اتفاقاتی که رخ داده در حال کشمکش‌اند. اگر حتی دقیق‌تر نگاه کنیم، مشاهده می‌کنیم که این موضوع تنها در مورد برخی از افراد صدق می‌کند و دلیلش این نیست که شخصی پول بیشتری دارد یا در مقایسه با دیگران، چیز متفاوتی را تجربه کرده است. پس دلیل تفاوت در پیامدهایی که افراد در زندگی‌شان با آن‌ها مواجه می‌شوند چیست؟

به منظور ترسیم دقیق‌تر رئوس اصلی مفهومِ در دست گرفتن کنترل زندگی، اجازه دهید به مثال زیر نگاه کنیم:

با دوست‌تان به رستوران می‌روید تا از غذایی لذیذ لذت ببرید. هر دوی‌تان به ارزش این‌که می‌توانید وقت‌تان را با هم بگذرانید و شب خوبی را سپری کنید واقف‌اید، اما پیش‌خدمت رستوران، با سرویس‌دهی و رفتار گستاخانه‌اش، باعث می‌شود اندکی از غذای‌تان کمتر لذت ببرید. وقتی بعداً به این تجربه نگاه می‌کنید، چیزی که بیشتر از هر چیزی به یاد می‌آورید گستاخی پیش‌خدمت رستوران است. این تداعی منفی کل دیدگاه‌تان دربارهٔ آن شب را شکل می‌دهد. اما دوست‌تان اصلاً آن پیش‌خدمت را به یاد نمی‌آورد. او تنها غذای خوشمزه و لذت از فضای رستوران را به خاطر می‌آورد.

وقتی صحبت از حافظه و ادراک تجربه به میان می‌آید، هیچ نسخهٔ صحیحی وجود ندارد. نسخه‌ای که شما آن را حقیقی می‌دانید همان نسخه‌ای است که به روشن‌ترین شکل آن را به یاد می‌آورید.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

«معنایی که برای تجربه‌مان قائل هستیم غالباً مهم‌تر از خود آن تجربه است».

افراد بی‌شماری می‌توانند تجربه‌ای واحد را از سر بگذرانند، اما معنای کاملاً متفاوتی برای آن قائل شوند. با گذران زندگی، به هر چیزی معنا می‌دهیم. این معانی به عواطف تبدیل می‌شوند و در آخر، همین عواطف مختصات زندگی‌مان را ترسیم می‌کنند

ازاین‌رو، پرسش این است که:

آیا می‌خواهید اجازه دهید افکار و احساسات منفی بر حافظهٔ عاطفی‌تان غلبه کنند؟ یا قصد دارید دگرگون کردن خودتان و اصلاح این موقعیت‌ها را فرابگیرید؟

در رابطه با نحوهٔ کوچینگ خود یا شروع گفتگوهای مؤثر با طرح پرسش‌های مفیدتر، وارد جزئیات بیشتری شدم. در این کارگاه آموزشی، نکات اصلیِ شش مرحلهٔ کوچینگ خود در جهت کنترل و نحوهٔ تأثیرگذاری عواطف بر زندگی و در دست گرفتن سکان هدایت زندگی و مدیریت خود در راستای حصول نتایج بهتر در مهم‌ترین عرصه‌های آن را بیان کردم.

در راستای بررسی بیشترِ تصمیماتی که پیش رویمان قرار دارند:

مشاوره مدیریت در همدان

همیشه دو رویکرد وجود دارد

در هر موقعیتی، چیزهای مثبت و منفی وجود دارند. ممکن است در کارتان ترفیع بیابید، به خانه بروید و با خانواده‌تان غذای هیجان‌انگیزی بخورید، ولی همچنان با عصبانیت و فکر به راننده‌ای که، صبح در مسیر رفتن به سر کار، جلوی‌تان پیچیده بود به تختخواب بروید. ولی افراد دیگری هم وجود دارند که شاید روز بسیار بدی داشته‌اند؛ در مسیر رفتن به سر کار، قهوه تصادفاً روی کل سروصورت و لباسشان ریخته، متوجه شده‌اند که شرکتشان در حال تعدیل نیروست و بعد، کاشف به‌عمل‌آمده که مجبورند تا دیروقت کار کنند و بدین ترتیب، تماشای مسابقهٔ فوتبال فرزندانشان در عصر آن روز را هم ازدست‌داده‌اند. بااین‌حال، علیرغم این اتفاقات در طول روز، وقتی شب (از روی خستگی) کشان‌کشان خودشان را به تختخوابشان می‌رسانند، به این فکر می‌کنند که چقدر خوشحال‌اند که خانواده و خانه‌ای زیبا دارند. آن‌ها بر چیزهای مثبت تمرکز می‌کنند؛ مثلاً، اپیزود فوق‌العادهٔ پادکستی که، صبح در مسیر رفتن به سر کار، گوش‌داده‌اند و گفتگوی جالب و لذت‌بخشی که با همسرشان قبل از خواب داشته‌اند. پس، همیشه این گزینه پیش رویتان است که بر دو چیز متمرکز شوید: چیزهای خوب یا بد. کدام‌یک را انتخاب می‌کنید؟

کنترل تفسیر چیزها و داستانی که برای خودتان می‌گویید نیز در دستان شماست.

طراحی سایت در همدان

خودتان را فردی معنا ساز بدانید

صرف‌نظر از اتفاقی که برایتان می‌افتد، باید این را بپذیرید که شما کسی هستید که به داستانتان معنا می‌دهید. معنای شما عواطف‌تان را ایجاد می‌کند و عواطف‌تان زندگی‌تان را شکل می‌دهند. اخیراً، حس‌تان از معناسازی به گونه ای شکل گرفته است که گویی هیچ اراده‌ای در قبال آن ندارید. امور را بدیهی فرض می‌کنید و دائماً فکرتان مشغول چیزهای منفی است. اما باید بدانید با گذشت زمان، این موضوع باعث می‌شود وارد مسیر بدی شوید. هرچه بیشتر به معانی منفی تن بدهید، در کل، احساس منفی بیشتری خواهید داشت. الان وقت قبول مسئولیتِ داستانی است که برای خودتان می‌گویید. از خلسه‌ای که دچارش شده‌اید خود را رها کنید و فعالانه، داشتنِ احساسی متفاوت را انتخاب کنید. معنای جدیدی را در اتفاقات روزمره جستجو کنید. وقتی با عواطف منفی مواجه می‌شوید، آن‌ها را بپذیرید و تصمیم بگیرید که راه‌تان را ادامه دهید. به جای عواطف منفی، معنایی مثبت ایجاد کنید و در هر موقعیتی، تصمیم بگیرید که به دنبال چیزهای خوب باشید. مجبور نیستید اجازه دهید احساسات منفی آن‌قدر روی هم تلنبار شوند تا به نقطهٔ فروپاشی برسید؛ برعکس، می‌توانید خوشحال بودن را انتخاب کنید و بر چیزهای خوب متمرکز شوید.

همهٔ ما، در درون‌مان رادارهایی داریم که به ما می‌گویند به چه چیزهایی جذب می‌شویم و چه چیزهایی حوصله‌مان را سر می‌برند یا باعث می‌شوند دست از کار بکشیم. این ما هستیم که در مورد چیزهایی که درباره‌شان شوروشوق داریم و تأثیری که می‌خواهیم در این زندگی نسبتاً کوتاه‌مان برروی این کرهٔ خاکی داشته باشیم تصمیم می‌گیریم.

آکادمی کوچینگ مهراز

هدفتان را دریابید

آنچه چیزی است که شمارا به حرکت وامی‌دارد؟ همهٔ اقداماتی که می‌کنید و عواطفی که اجازه می‌دهید احساس کنید در شکل‌گیری زندگی‌تان دخیل‌اند. در پایان روز، آنچه چیزی است که می‌خواهید؟ می‌خواهید حس پیروزی داشته باشید؟ می‌خواهید در تمام‌کارهایی که انجام می‌دهید موفق باشید؟

سایت اصلی : آکادمی مهراز

پاندمی ، باعث شده بسیاری از ما زندگی کاری خود را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهیم. یک کوچ عالی می‌تواند به شما کمک کند تا بر مواردی که بیشترین اهمیت را دارند تمرکز کنید و شما را برای آنچه در آینده اتفاق می‌افتد آماده کند.
بسیاری از ما، در چند ماه گذشته حس کرده‌ایم که زندگی‌مان متوقف شده است. شما ممکن است قصد داشته باشید برای این‌که از این توقفی که به واسطه ویروس کرونا (کووید ۱۹) پیش آمده است به عنوان فرصتی برای یادگیری یک مهارت جدید یا شروع یک پروژه آرمانی خود استفاده کنید. اما در واقع، با تنظیم مجدد برنامه‌ها و اختلالات بی‌پایان به‌وجودآمده، پشت‌سرگذاشتن حتی ابتدایی‌ترین کارها سخت است.

طبیعی است که هرکسی در برهه‌ای از زندگی خود دوره‌ای این‌چنینی را پشت‌سر بگذارد، اما این‌که همه جهان هم‌زمان یک دوره این‌گونه را پشت‌سر می‌گذارد بی‌سابقه است. حتی اگر احساس می‌کنید که می‌توانید زندگی خود را به مسیر درستش برگردانید، ممکن است دیگران در همان مرحله در نقطه‌ای که شما هستید نباشند. این می‌تواند شخص شما و به‌علاوه همکاران و کسب و کار شما را تحت تأثیر قرار دهد.

آشنایی با سه مهارت کلیدی در کوچینگ، همان نقطهٔ اثر واقعی شما خواهد بود

هیچ راه حل واحدی که برای همگان قابل استفاده باشد وجود ندارد.

کوچینگ حرفه‌ای، راهی عالی برای یافتن شفافیت درونی لازم برای تصمیم‌گیری‌های خوب و حرکت رو به جلو است. برخلاف راهنمایی مستقیم منتورینگ، کوچینگ بازتاب بیشتر و اثر عمیق‌تری دارد. کوچینگ با پرسیدن سؤالات صحیح به افراد کمک می‌کند به توانایی بالقوه خود دسترسی پیدا کرده و پاسخ را در درون خود بیابند. هیچ توصیه جادویی وجود ندارد که در این برهه بی‌سابقه به شخص شما، همکاران و کسب و کارتان کمک کند، اما سؤالات مناسب به شما کمک می‌کند تا درک درستی از آنچه که نیاز دارید پیدا کنید.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

چگونه کوچینگ به شما کمک می‌کند؟

در طول پاندمی، یک چالش رایج، کمبود انگیزه عمومی است. استرس اضافی ناشی از تغییر روال روتین و عادی، عدم قطعیت در شرایط کاری آینده شما یا تغییر کامل در اولویت‌ها، می‌تواند انتخاب چالش بعدی شما در این شرایط را سخت کند.
علت دقیق رخوت شخصی شما کاملاً منحصربه‌فرد است. شاید نداشتن رفت‌وآمد صبحگاهی، باعث شده‌است تا پیداکردن آمادگی ذهنی مناسب برای انجام کار برای‌تان دشوارتر شود. اگر فرزندان شما در حال یادگیری از راه دور و در خانه هستند، مطمئناً در روز ساعات کمتری را برای خودتان اختصاص می‌دهید. دفترکار شما در خانه، هر چه‌قدر هم که خوب تنظیم شده باشد، به دلیل عدم وجود مرز مشخص بین زندگی کاری و زندگی شخصی، ممکن است به سادگی، یک محیط با بهره‌وری کمتر باشد.

آکادمی کوچینگ مهراز

افراد و تیم‌ها باید به دقت در مورد آنچه برای آن‌ها مفید است فکر کنند.

هیچ راه‌حل واحدی که برای همه قابل استفاده باشد وجود ندارد. شاید شما ندانید که از کجا شروع کنید، یا حتی به طور خاص چه چیزی اشتباه است، اما راهنمایی‌های یک کوچ عالی می‌تواند به شما کمک کند تا لیست انتخاب و راه‌حل‌های خود را کوتاه کنید، آنچه بیشترین اهمیت را دارد، بشناسید، روز خود را تقسیم کنید و پتانسیل‌های درونی خود را آزاد کنید، همراهی با یک کوچ، می‌تواند دست و پنجه نرم‌کردن با دنیای کنونی را راحت‌تر نماید.

چگونه کوچینگ می‌تواند به همکارانتان کمک کند؟

با تماس‌های زوم که جایگزین هر جلسه می‌شود، ممکن است روابط کاری که قبلاً به آنها عادت کرده‌اید به شدت تغییر کرده باشد. با توجه به ماهیت ویدیو کنفرانس، جلسات بایستی رسمیت و ساختار بیشتری داشته باشد، به‌ویژه در گروه‌های بزرگتر. این موضوع برای تیم‌هایی که نیاز به تصمیم‌گیری مشترک دارند، خصوصاً جایی که اعضا باید بر بحث‌ها تسلط یابند دشوارتر است.
از دست‌دادن تعاملات اداری معمول به موارد قبلی افزوده می‌شود. به عنوان مثال نوع مکالمه‌هایی که هنگام تهیه چای در آشپزخانه اتفاق می‌افتاد، اکنون باید برنامه‌ریزی شود. همراه با فشار شخصی منحصربه‌فردی که همه با آن دست و پنجه نرم می‌کنند، همه این‌ها، کار تیمی را دشوارتر می‌کند.
به نظر می‌رسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است.
افراد و تیم‌ها نیاز دارند در مورد آنچه که برای آن‌ها مفید است و آنچه که مفید نیست به دقت فکر کنند و روش‌هایی را برای بازسازی برخی از کارهای گروهی از دست رفته توسعه دهند. درخواست یک همکار یا مدیر ارشد برای ارائه خدمات کوچینگ می‌تواند یکی از راه‌های کمک به ایجاد چنین همکاری باشد. سپس یک کوچ عالی سؤالات مناسبی می‌پرسد تا افراد را گرد هم آورده و تیم‌ها را به ایجاد روش‌های جدیدی که برای آن‌ها مناسب است برانگیزاند.

مشاوره مدیریت در همدان

چگونه کوچینگ می‌تواند به کسب و کار شما کمک کند؟

هر روز اخطارهای جدیدی درباره وضعیت اقتصاد به گوش می‌رسد. به نظر می‌رسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است و هر کسب و کاری نیاز به یافتن روش‌های جدید دارد. نمونه اولیه آن کافه‌ها و رستوران‌ها است. گزینه تحویل درمحل یا بیرون‌بر، به طرز شتاب‌زده‌ای به رستوران‌هایی که محل نشستن داشتند اضافه شده است.
کوچینگ می‌تواند به صاحبان کسب و کارها کمک کند تا مهم‌ترین کارها را شناسایی کرده و بر روی خواسته‌های (رویاهای) خود متمرکز شوند. یکی از روش‌های نوآورانه کوچینگ در امپریال استفاده از روش ایده‌پردازی گروهی است که توسط آزمایشگاه امپریال برگزار می‌شود. کارآفرینان دانشجوی تازه‌کار، که قبلاً هرگز یکدیگر را ملاقات نکرده‌اند، با یک کوچ گرد هم می‌آیند تا ایده‌های خود را به سطح بعدی برسانند. دانشجویان می‌توانند از این جلسه برای ایجاد شبکه خود، دریافت بازخورد از گروه در مورد ایده‌های تجاری خود، پرسیدن سؤال و ایجاد انگیزه برای یکدیگر استفاده کنند.
به نظر می‌رسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است.

طراحی سایت در همدان

ویکتوریا نیچول ، مدیر توسعه کارآفرینی، که بخش Idea Surgeries را هدایت می‌کند، می‌گوید این جلسات، کوچینگ‌های موفقی را در دو سطح فردی و مشارکتی فراهم کرده است. بسیار شگفت‌آور است دیدن دانشجویانی که جلسات را با انگیزه و بینشی که واقعاً به پیشبرد ایده‌های کسب و کار آن‌ها کمک می‌کند ترک می‌کنند.
آینده پر از عدم قطعیت است، با کوچینگ و تمرکز شفاف بر اهداف خود و درک این‌که برای رسیدن به آن اهداف به چه چیزی نیاز دارید، فرصت خارق‌العاده‌ای برای تنظیم مجدد مثبت خوهید داشت.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

این مقاله نگاهی اجمالی بر نقش کوچینگ منابع انسانی در محیط کسب‌وکار دارد. در این مقاله به مبحث ارزش کوچینگ می‌پردازیم و برخی از ابزارها و تکنیک‌های مورداستفاده در حوزهٔ عمل را شرح می‌دهیم. هم‌چنین کاربردهای گوناگون کوچینگ سازمانی را مورد کاوش قرار داده و به آموزش، گواهی‌نامه‌ها و مشاغل فعال در این حوزه می‌پردازیم.

بررسی اجمالی

کوچینگ در محیط کسب‌وکار ابزاری است که توسط فردی باتجربه‌تر یا ماهرتر باهدف کمک به توسعهٔ مهارت،‌ عملکرد و حرفهٔ کارمندان، به کار گرفته می‌شود.

صلاحیت‌های حرفهٔ کوچینگ (به‌عنوان گامی در یک سیستم آموزشی پیشرو) متمایز از صلاحیت‌های منابع انسانی فعال در حوزهٔ منتورینگ و مشاوره است. شاید کوچینگ یکی از ابزار مورداستفاده برای توسعهٔ مدیریت باشد، اما در عمل کوچینگ چیزی بیش از آموزش مدیریتی است.

کوچینگ فرآیندی به‌شدت فردگرایانه است که هم به ماهیت مشتری و هم به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کوچ وابسته است. اگرچه، کوچ‌ها مجهز به چندین فن و ابزار شناخته‌شده برای به‌کارگیری در تقریباً همهٔ موقعیت‌های کوچینگ هستند.

‌ همگام با آشنایی بیشتر سازمان‌ها با اهداف و مزایای بسیار کوچینگ، این حوزه به‌صورت چشم‌گیری رشد کرده است و برخی از سازمان‌ها به‌صورت فعال بر روی ایجاد فرهنگ کوچینگ در محیط کسب‌وکار، سرمایه‌گذاری می‌کنند. فرهنگ کوچینگ درون یک سازمان مواردی بیش از کوچینگ رسمی را دربر می‌گیرد؛ این فرهنگی است که در آن رفتارهای کوچینگ به‌عنوان ابزار برقراری ارتباط، مدیریت و تأثیرگذاری بر دیگران به کار گرفته می‌شوند. این فرهنگ هم‌چنین محیطی است که برای یادگیری و پیشرفت کارکنان ارزش ویژه قائل است.

باید مانند هر هدف راهبردی به مفهوم کوچینگ نیز نزدیک شد. اجرای موفق تکنیک‌های کوچینگ در یک سازمان، نیازمند تعهد از طرف سازمان و فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ، طرح و نقشه داشتن برای کسب نتایج موردنظر، حضور کوچ‌های واجد شرایط و درنهایت ارزیابی قابل‌پیگیری است. امروزه، آموزش دیدن و دریافت گواهی‌نامه در حوزهٔ کوچینگ امکان‌پذیر است. کوچینگ به‌عنوان یک مسیر شغلی، معمولاً به افراد و سازمان‌ها به‌صورت مستقل خدمت می‌دهد. اگرچه، برخی از سازمان‌های بزرگ کوچ‌ها را به‌عنوان کارمندان رسمی هم استخدام می‌کنند.

تعریف

از مشخصه‌های خاص کوچینگ در محیط کسب‌وکار این است که شخصی‌سازی و سفارشی می‌شود و این‌که به‌صورت فردبه‌فرد و طی یک دورهٔ زمانی و با در ذهن داشتن یک هدف مشخص و خاص در حوزهٔ مشخصی صورت می‌گیرد. کوچینگ از جهتی مشابه منتورینگ بوده، اما متمایز از آن است. منتورینگ یک روش توسعهٔ حرفه است که در آن کارکنان کم‌تجربه‌تر با همکاران باتجربه‌شان همگام می‌شوند تا باتجربه‌ترها در برنامه‌های رسمی یا غیررسمی راهنمای آن‌ها باشند. درحالی‌که کوچینگ اغلب برای کمک به افرادی است که در حال آماده شدن یا حرکت به سمت مأموریت‌های جدید، حرکت به‌سوی بهبود عادت‌های کاری یا سازگاری با یک محیط در حال تغییر یا غلبه بر موانع خاص هستند.

همچنان که در این مقاله آمده است، کوچینگ معادل مشاوره نیست که در سلسه‌مراتب یک سیستم آموزشی پیشرو به‌عنوان یک گام یا تکنیک سازمانی گنجانده شود، هم چنان‌که آموزش و یا دستورالعمل نیست؛ درواقع کوچینگ در محیط کسب‌وکار فرآیند راهنمایی فرد (مراجع) برای ارتقای وی از سطحی از شایستگی به سطحی دیگر است. اساساً، کوچینگ رابطهٔ کسب‌وکاری بین سازمان، کوچ و فرد تحت کوچینگ است و شامل رویکردی متناسب با شرایط مشتری است. بسته به جایگاه شخص پذیرای کوچینگ و هدف کوچینگ، رویکردهای متفاوتی فراخوانی شده و به کار گرفته می‌شوند.

ارزش

کوچینگ روش معمول برای توسعهٔ کارکنان است که نتایج مثبتی در حوزهٔ کسب‌وکار به بار آورده است. طبق نظرسنجی سال 2015 از فدراسیون بین‌المللی کوچ (ICF) و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی (HCI)، تحقق فرهنگ قوی کوچینگ با افزایش عملکرد در کسب‌وکار و تعامل کارکنان، پیوند مستقیم داشته است.

نظرسنجی نشان داد 51 درصد پاسخ‌دهنده‌هایی که در سازمان‌های بافرهنگ قوی کوچینگ اشتغال داشتند درآمدی بالاتر از درآمد همتایان صنعتی‌شان گزارش داده‌اند و 62 درصد کارکنان آن سازمان‌ها خود را بسیار متعهد به کار قلمداد کرده‌اند. طبق گزارش فدراسیون بین‌المللی کوچ و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی، پاسخ‌دهندگان دلایل بهبود شرایط کسب‌وکار را در پنج مورد ذیل گزارش کردند:

• بهبود عملکرد تیمی
• تعهد کاری بیشتر
• بازدهی بیشتر
• بهبود روابط کارکنان
• پیشرفت سریع‌تر رهبری تیم

بااین‌حال، کوچینگ مناسب همه نیست! برخی افراد پذیرای بازخورد نیستند و برخی تمایلی به تغییر ندارند. این مشکلی است که با فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ به وجود می‌آید و ربطی به نقص و ناکارایی در ابزار کوچینگ ندارد. حتی کارمندی با سوابق کاری درخشان هم می‌تواند از مزایای دریافت کوچینگ شخصی برای حل مشکلاتش بهره ببرد و حتی بیش‌ازپیش بدرخشد. برای کسانی که تعهدی بر عهده می‌گیرند، کوچینگ می‌تواند دنیای کاملاً جدیدی از صراحت و شفافیت بیشتر، کسب احترام بیشتر از تمامی کارمندان در رده‌های مختلف، برقراری اتحاد و روابط حرفه‌ای و کسب مهارت‌های بهتر برای دست‌یابی به اهداف راهبردی، پیش روی‌شان بگشاید.

طراحی سایت در همدان

تکنیک‌ها و ابزار

در بهترین حالت، کوچینگ در محیط کسب‌وکار به‌جای آن‌که دربارهٔ «متخصص» بودن یک فرد و سخنرانی برای دیگران باشد، دربارهٔ شراکت و همکاری در کار است. مراجع کوچینگ، خود متخصصی است که در سازمانی مشغول به کار است؛ کوچ به مراجع کمک می‌کند تا به سطح بالاتری از تخصص دست یابد. کوچ می‌تواند انواع روش‌ها را برای تسهیل فرآیند کوچینگ به کار گیرد:

• استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده از نظرسنجی‌های کاملاً متنوع از افراد با هویت ناشناس یا نظرسنجی‌های تحلیلی مراجع جهت شناخت رفتارهای عینی که می‌توانند با نتایج کسب‌وکار مرتبط باشند.
• مدیران عامل اغلب از اختلاف و ناهمگونی ارزشیابی خود با ارزشیابی و رتبه سنجی زیردستانشان در مورد آن‌ها شوکه می‌شوند. این امر می‌تواند اولین تلنگر به مدیران باشد تا بدانند که از مسائل پیرامونشان بی‌اطلاع‌اند.

• استفاده از ارزیابی شخصیتی و رفتاری برای تشخیص این‌که کدام خصیصه‌ها و رفتارها در فرد غالب بوده و یا فرد فاقد آن‌هاست و این‌که تغییر کدام خصیصه‌ها و رفتارها آسان یا مشکل است.
• گوش دادن فعال؛ کوچ مشکلات مراجع را حل نمی‌کند- مراجع خود دست به حل مشکلاتش می‌زند.

• کمک به مراجع برای تمیز دادن بین آنچه مهم است و آنچه اهمیت چندانی ندارد.
• هدایت مراجعین به بیرون رفتن از منطقهٔ امنشان.
• تأیید موفقیت‌ها و دستاوردهای مراجع و همدلی (و نه همدردی) با او در مواقع ناامیدی
• کمک به مراجع برای تعیین اهداف، ایجاد یک برنامهٔ عملیاتی برای حرکت روبه‌جلو، پیش‌بینی و غلبه بر موانع بالقوه.
• پیشنهاد کتاب‌های خاص یا دیگر منابع یادگیری.
• تشویق به نوشتن یادداشت‌های روزانه برای آگاهی از احساسات و رفتارهای خویش و پیگیری پیشروی به‌سوی اهداف.
• شرکت در نقش بازی کردن و شبیه‌سازی فضای کاری برای ارتقای تمرین مهارت.
• برگزاری جلسه‌ها به‌صورت منظم و آماده‌سازی تکالیف محول شده برای تمرین در محل کار، بین جلسات برگزاری.
• مدیریت محرمانه بودن مشارکت کوچینگ. در بیشتر موارد، مراجع رسمی سازمانی است که بابت فرآیند کوچینگ دستمزد پرداخت می‌کند، بااین‌وجود مراجع حقیقی فردی است که تحت کوچینگ قرار می‌گیرد.
• طراحی سیستم‌های پیگیری بازگشت سرمایهٔ صرف شده برای بهره‌مندی از کوچینگ.

مشاوره مدیریت در همدان

کاربردهای کوچینگ

رشد صنعت کوچینگ در محیط کسب‌وکار بسیار سریع بود. مشابه آموزش شخصی در حوزهٔ خصوصی، کوچینگ در محیط کسب‌وکار به‌سرعت تبدیل به جریان اصلی شد که به‌تمامی حوزه‌های مدیریت سازمانی راه یافت. کوچینگ می‌تواند ابزاری مؤثر در برطرف نمودن نیازهای متعدد سازمانی باشد.

توسعهٔ اجرایی

کوچینگ اجرایی که گاهی برای پرداختن به رفتار ناکارآمد یا مخرب رهبر ارشد معرفی می‌شود، می‌تواند به عملکرد مدیر اجرایی توانمند حتی در یک سطح بالاتر نیز کمک کند. کوچینگ اجرایی همچنین برای توسعهٔ چشم‌اندازهای با پتانسیل بالا برای اهداف برنامه‌ریزی سلسه‌مراتب سازمانی سودمند است. بسیاری از سازمان‌ها به آینده نگاه می‌کنند و به گسترش سازمان در سطح جهانی فکر می‌کنند که این آینده‌نگری نیاز به داشتن مهارت‌های جدید رهبری در سطح جهانی و مسیرهای ساختارمند و سنجیده‌تر برای پرورش رهبران آینده را، در مرکز توجه قرار داده است.

مدیران اجرایی فعلی. مدیران عامل به‌عنوان مشتری‌های کوچینگ، شاید آگاه نباشند که صلاحیت‌هایی که آن‌ها را به جایگاه بالایی در سازمان رسانده است شاید تضمین‌کنندهٔ ادامهٔ موفقیت آن‌ها نباشند. علاوه بر این،‌ مدیران عامل گرایش دارند افرادی بسیار پویا باشند که همواره تمایلی به شنیدن بازخوردهای ناخواسته و ناخوشایند ندارند. کارمندان ممکن است به دلیل ترس از انتقام یا محرومیت از بودن در حلقهٔ داخلی سازمان، از گفتن آنچه نیاز است گفته شود بپرهیزند. اگر کسانی که بر جایگاه تیم مدیران ارشد تکیه زده‌اند کوچینگ را به‌عنوان عملی که گریزی از آن نیست بپذیرند، احتمالاً بیشتر پذیرای آن خواهند بود و آن را به‌عنوان ابزاری مؤثر در جهت پیشرفت خود به کار خواهند بست. کوچینگ اجرایی شکلی عملی و هدف محور از توسعهٔ یک‌به‌یک است. مشتری‌های کوچینگ مدیران ارشد نوعاً به دنبال یک شریک متفکر هستند که با او دربارهٔ گزینه‌های تصمیم‌گیری به بحث بپردازند، چشم‌اندازشان را گسترش دهند، بین فعالیت‌های کاری و خانگی توازن ایجاد کرده و در شرایط سخت یا غیرمعمول راهبردی عمل نمایند. کوچینگ راهبردی باید نیازهای سازمانی و شخصی را یکپارچه‌سازی نماید. به هر کاری که دست‌زده می‌شود باید به‌صورت سفارشی برای فرد موردنظر و با تمرکز بر اهداف توسعهٔ ویژهٔ یک رهبر، طراحی‌شده باشد. مدیرعامل به‌طورمعمول نیاز به کوچینگ شش تا هشت‌ماهه دارد تا بتواند رفتارهای جدید را در خود تثبیت کند. تمرین، مشاهده و بازخورد کلید تغییر رفتار هستند.

مدیران اجرایی بالقوه. بیشتر کسانی که در حال حاضر عهده‌دار مقام‌هایی در سطح اجرایی هستند در آستانهٔ بازنشستگی‌اند. سازمان‌ها می‌خواهند با ایجاد کمترین خلل ممکن، در سطح رهبری و هدایت سازمان تغییراتی ایجاد کنند. شرکت‌ها برای آن‌که مجال انتقالی هموار و بی‌دردسر را فراهم کنند، کوچینگ را به‌عنوان ابزاری برای پرورش نسل بعدی رهبران به کار می‌گیرند. عواملی همچون دست‌یابی چشم‌گیر فرد به اهداف توسعه، برآورد مثبت از طرف کوچ و توانایی فرد دریافت‌کنندهٔ کوچینگ برای اتخاذ وظایف جدید، از مزایای شناخته‌شدهٔ کوچینگ اجرایی هستند. در سایهٔ این تغییر چشم‌گیر در موقعیت‌های سطح اجرایی، بودجه‌ای که پیش‌ازاین به‌صورت مستقیم به سمت رهبران ارشد هدایت می‌شد، شروع به تغییر مسیر به سمت مدیران سطح اول و میانی کرده است.

کوچینگ سازمانی در همدان

توسعهٔ مدیریت

سرپرستان و مدیران اغلب در خط مقدم عملکرد سازمانی هستند و برای انگیزه‌بخشی به تلاش جمعی در سازمان لازم است مهارت‌های خود را توسعه بخشند. گاهی، این اشخاص فاقد مهارت‌های فردی لازم، همچون مهارت تعیین اهداف، محول کردن وظیفه به افراد، قدرت پاسخ‌گویی، ارائهٔ بررسی‌های کارآمد از عملکرد سازمان و حتی توانایی کوچ کردن (تربیت کردن) خودشان هستند. کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا چنین مهارت‌هایی را در خود پرورش دهند.

یک مدیر احتمالاً در یک سطح نظارتی موفقیت‌هایی کسب کرده و از این طریق به سطح بالاتر ارتقا یافته یا استخدام‌شده است. بر همین اساس، مدیر می‌تواند از کوچینگ در مباحث کلان بهره گرفته یا شاید نیاز به صیقل دادن و اصلاح مهارت‌هایش در یک حوزهٔ خاص مانند واگذاری کار، مدیریت زمان، ایجاد تیم، مدیریت عملکرد، استخدام یا مهارت‌های ارتباطی یا مذاکره‌ای داشته باشد. به همین ترتیب، یک سرپرست معمولاً شخصی است که در مراتب سازمانی توانسته ارتقای مقام یابد، بنابراین او نیز می‌تواند از کوچینگ برای چگونگی انتقال کارآمد به نقش جدید ریاست بهره ببرد.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

توسعهٔ متخصصان منابع انسانی

کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند اثر متمایزی بر عملکرد واحد منابع انسانی سازمان داشته باشد به‌نحوی‌که رویکرد تکاملی مهمی برای متخصصان این رشته به‌حساب آید. ضروری‌ترین دلایل متخصصان منابع انسانی برای برخورداری از کوچینگ، کمک به آن‌ها برای کارآمدتر بودن در این موارد است:

• اثبات ارزش خود در تصمیمات نهایی سازمان.
• بررسی اهمیت برنامه‌های منابع انسانی.
• برنامه‌ریزی راهبردی.
• نشان دادن بازگشت سرمایه‌گذاری.
• نهادینه کردن نوآوری‌های بخش منابع انسانی.
• ارتباطات سازمانی.

نمونه‌هایی از کاربردهای مختلف کوچینگ در حوزه منابع انسانی را در زیر آورده‌ایم:

کوچینگ تنوع (گوناگونی)

کوچینگ می‌تواند ابزاری کارآمد برای پشتیبانی از ابتکار عمل حاصل از تنوع در یک سازمان باشد، اگرچه سازمان‌ها باید دقت داشته باشند که چنین تلاش‌هایی به معنای تبعیض غیرقانونی نیستند.

فعالیت‌های کوچینگ مبتنی بر اصل تنوع بر موارد زیر تمرکز دارند:

• آگاهی و فراگیری (شمول): کوچینگ می‌تواند برای ایجاد حساسیت در کارکنانی که در معرض یا متهم به رفتارهای نامناسب، تبعیض‌آمیز یا آزاردهنده هستند، به کار آید.

هدف کمک به آن‌هاست تا مسائل را از نگاه کسانی ببینند که به لحاظ جنسیت، نژاد، مذهب یا دیگر مشخصه‌های فردی، با آن‌ها متفاوت‌اند تا بتوانند در محیط کسب‌وکار پاسخی مؤثر از خود ارائه دهند.

(این مسئله متمایز از هرگونه چاره‌اندیشی تأدیبی است که ممکن است نیاز به آن باشد.)

• تفاوت‌های نسلی: کوچینگ در محیط کسب‌وکار می‌تواند به کارکنان جوان و مسن در درک دیدگاه‌های جهانی مختلف و مهارت‌های نسل‌های متفاوت یاری رسانده و به آن‌ها یاد دهد که چگونه داشتن تجربه‌های متفاوت بر نحوهٔ نگرششان نسبت به محل کار تأثیر می‌گذارد. همچنین کوچینگ کارکنان را در کشف این موضوع که چگونه می‌توانند به‌صورت کارآمدتری باهم و در کنار هم کار کنند تا به اهداف سازمانی دست یابند، یاری می‌کند. کوچینگ همچنین می‌تواند به شناسایی و رفع کلیشه‌های نسلی کمک کند.
• سبک‌های رفتاری و شخصی: کوچینگ می‌تواند به اشخاص در درک بهتر اینکه همتایان کاری آن‌ها چقدر شبیه آن‌ها یا متفاوت از آن‌ها هستند و اینکه اشخاص چگونه می‌توانند با افراد دارای سبک‌های رفتاری و شخصی مختلف تعامل مؤثر داشته باشند، کمک کند.

کوچینگ بینا-فرهنگی

همان‌طور که جهان کسب‌وکار در بازار جهانی به تکامل خود ادامه می‌دهد، کوچینگ اجرایی ابعاد جدیدی به خود می‌گیرد: چشم‌اندازهای بینا-فرهنگی. اگر رهبران شرکت در اثر ادغام شرکت‌ها یا مالکیت شرکت‌های جدید با تغییرات فرهنگی مواجه شوند، یا با نیروی کاری که دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و انتظارات ملی و قومی متفاوتی دارد سروکار داشته باشند، کوچینگ می‌تواند در کمک به مدیران اجرایی جهت مسیریابی در محیط‌های بینا-فرهنگی مؤثر باشد.

کوچینگ سلامت

در این دوره از مراقبت‌های بهداشتی مشتری محور (سفارشی)، کوچینگ سلامت نقش پررنگ‌تری در آموزش و توانمندسازی کارکنان برای گرفتن تصمیم‌های هوشمند برای خرید لوازم مراقبت بهداشتی – و تصمیم‌های هوشمندانه‌تر دربارهٔ سلامت خودشان، ایفا می‌کند. مطالعات نشان می‌دهند که اشخاصی که در کوچینگ سلامت شرکت می‌کنند، همچنین بهتر می‌توانند خدمات مراقبت بهداشتی را دنبال کنند و درنهایت هزینه‌های مراقب بهداشتی کمتری می‌پردازند و یا به سازمان تحمیل می‌کنند.

 کوچینگ انتقالی

کوچینگ در محیط کسب‌وکار در واحد منابع انسانی، همچنین می‌تواند در انواع مختلفی از موقعیت‌ها، ازجمله انتقال‌های داخلی به کار گرفته شود، همچون:

• اولین مأموریت بین‌المللی کارمند.
• بازگشت از مأموریت.
• پس از ارتقای شغلی کارمند.
• به دنبال ادغام یا مالکیت شرکتی دیگر.
• پس‌ازآن که در نقش کارمندی به لحاظ حوزه یا گسترهٔ فعالیت تغییر قابل‌توجهی به وجود آمد.
• پس‌ازآن که کارمندی به یک کارگروه یا اقدام ابتکاری کلیدی گماشته شد.
• سرعت بخشیدن به پیشرفت کارمندان دارای پتانسیل بالا جهت پیشرفت.
• بخشی از پیشرفت سلسله مراتبی و یا توسعهٔ مسیر اصلی رهبری سازمان بودن.

کوچینگ در کنار دیگر مشاغل

کوچینگ می‌تواند برای متخصصین حوزهٔ منابع انسانی که سابقه و اعتبار قابل قبولی از خود به‌جا گذاشته‌اند، فرصت‌های قابل‌ملاحظه‌ای فراهم کند. حرفه‌ای‌های کوچینگ در سازمان‌ها و کسب‌وکارها، معمولاً ارائه‌دهندهٔ مشاوره‌های مرتبط هم هستند.

تقریباً همهٔ کوچ‌ها خدمات اضافی مانند مشاوره و آموزش متناسب باتجربه و تخصص خود در رشته‌های مرتبط ارائه می‌دهند. با رشد پیوستهٔ این حرفه، مشاهده می‌شود که در حال حاضر کوچینگ از تحقیقات خود پیشی گرفته است، این امر حاکی از بازگشت سرمایه‌گذاری (ROI) و نرخ بازده مورد انتظار (ROE) ارائه‌شده از طرف خدمات کوچینگ حرفه‌ای است و این در حالی است که بیشتر کوچ‌ها از خارج از سازمان‌ها استخدام می‌شوند ولی سازمان‌ها و شرکت‌های پیشرو، بهره‌مندی از کوچ‌های داخلی و سرمایه‌گذاری روی آموزش آن‌ها را در صدر برنامه‌های توسعه فردی مدیران میانی و ارشد خود قرار داده‌اند.

سایت اصلی : آکادمی مهراز

همه چیز را همگان دانند

همه چیز را همگان دانند. این جمله‌ای است که به گوش اکثر ما آشناست. گوینده معمولا در ادامه‌ی این جمله می‌خواهد به اهمیت مشاوره و پرس و جو از دیگران اشاره کند. بدین ترتیب است که ما از اطلاعات و دانش و نظرات بقیه‌ی افراد آگاه و در نتیجه منتفع می‌شویم. اما باید بدانیم که مشاوره‌ی خوب و اصولی چیست و هر نظر و پیشنهادی را پذیرا نباشیم. بدین منظور به تعریف مشاوره می‌پردازیم.

مشاوره چیست؟

مشاوره یک واژه‌ی عربی است و در باب اهمیت آن می‌توان به آیه‌ی «وامرهم شورا بینهم» اشاره کرد. در تعریف آکادمیک و علمی مشاوره به امر تشکیل دادن شورا و مشورت کردن با دیگران و کمک گرفتن فرد یا سازمانی از متخصصین اطلاق می‌شود و انواع مختلفی دارد که عبارتند از: مشاوره تحصیلی، مشاوره شغلی، مشاوره خانواده و غیره. یکی از نوظهورترین انواع مشاوره، مشاوره مدیریت است که در این نوشتار به تفصیل در مورد آن سخن می‌گوییم.

مشاوره مدیریت چیست؟

مشاوره مدیریت به عملی گفته می‌شود که طی آن به بهبود شرایط یک سازمان، شرکت و سایر فعالیت‌های عرصه‌های تولید و خدمات کمک می‌شود. این کمک‌ها می‌توا‌ند در راستای حل یک مشکل باشد یا به منظور ارتقای یکی از جوانب سازمان صورت گیرد. مثلا به منظور افزایش بهره وری یا بهبود عملکرد منابع انسانی و یا برای کسب سود و درآمد بیشتر از طریق بازاریابی و تبلیغات باشد. بسیار بهتر و آینده نگرانه‌تر است اگر مفهوم مشاوره مدیریت در تمام طول عمر سازمان جریان داشته باشد و فقط مختص به زمانی نباشد که مشکل خاصی پیش آمده و در صدد حل آن به جستجوی مشاوران مدیریت باشیم. زیرا ممکن است ریشه‌ی مشکلی که اکنون با آن مواجه شده‌ایم در گذشته‌ی بسیار دور باشد و از تصمیمات آن دوران ناشی شده باشد. در صورتی که امر فوق تحقق یابد – یعنی اگر سازمان همواره از وجود مشاوره مدیریت بهره بگیرد- این احتمال وجود دارد که هرگز با مشکل جاری رو به رو نمی‌شد. به طور خلاصه می‌توان گفت که بهره گیری از مشاوره مدیریت، تضمین حداکثری سلامت سازمان را در پی خواهد داشت.

صنعت مشاوره مدیریت

این نوع از مشاوره طیف بسیار گسترده‌ای دارد اما در نهایت همگی به این نتیجه منجر می‌شوند که به مدیران سازمان‌ها در امر تصمیم گیری کمک می‌کنند. امروزه در سراسر جهان، علی الخصوص کشورهای پیشتاز در زمینه‌های صنعت و تجارت مفهوم مشاوره مدیریت (Management consulting) بسیار جا افتاده است. دانشجویان رشته‌ی مشاوره بعد از فراغت از تحصیل می‌توانند وارد بازار کار این رشته شده و به طور مستقل یا به عنوان عضوی از یک شرکت مشاوره‌ای مشغول به کار شوند.

صنعت مشاوره

وظایف مشاوره مدیریت چیست؟

به عنوان اولین وظیفه‌ی مشاور مدیریت میتوان گفت که باید شناخت اساسی و دقیق از سازمان و روند ساز و کار آن و همچنین اهداف آن داشته باشد.

در قدم بعدی باید به خوبی از عهده‌ی تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و موقعیت‌های پیش روی سازمان بربیاید. از قدمت سازمان و آنچه بر آن گذشته است اطلاعات کافی در دست داشته باشد، شناخت درست و واقعی از موقعیت کنونی سازمان داشته باشد تا بتواند خط مشی تصمیم گیری برای آینده‌ی سازمان را در مسیر بهبود و پیشرفت برنامه ریزی کند.

همانطور که می‌دانیم برنامه ریزی به تنهایی کاری از پیش نمی‌برد بلکه عمل کردن به برنامه و مهمتر از آن نظارت و پیگیری در طول مسیر است که ضامن موفقیت و پیشرفت می‌شود. (اما هیچ گاه نمی‌توان منکر اتفاقات پیش بینی نشده و غیرمترقبه شد!)

مشاوره مدیریت وظیفه دارد که افراد شاغل در سازمان را در راستای تحقق اهداف آموزش داده و راهنمایی کند.

در پایان این سری اعمال مشاور باید مدیر را برای گرفتن تصمیمات مهم و گاها سختی که در برابر آن‌ها مقاومت می‌کند، ترغیب و متقاعد کند.

وظایف مشاوره مدیریت

مشاوره مدیریت خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟

مدیران در وهله‌ی اول به مشاوری اعتماد می‌کنند که مطمئن باشند حافظ اسرار سازمانشان است. همچنین از قابلیت‌ها و مهارت و دانش آن فرد آگاه و راضی باشند و بدانند که مستعد یادگیری روش‌ها و متدهای جدید و کاربردی است. همچنین فرد باید در این زمینه تحصیلات مرتبط و یا سابقه‌ی کاری درخوری داشته باشد. مشاوره مدیریت بر چند نوع است: مشاوره مدیریت منابع انسانی، مشاوره مدیریت پروژه، مشاوره مدیریت برندسازی، مشاوره مدیریت بازاریابی و فروش و …

نتیجه گیری:

با اوصاف و توضیحات فوق باید به پاسخ این سوال برسیم که «چرا و در چه زمانی به صنعت مشاوره مدیریت نیاز داریم». پاسخ روشن و واضح است. اگر شما مدیر یک سازمان هستید – چه تازه تاسیس و چه قدیمی- باید بدانید که همیشه به مشاوره مدیریت نیاز دارید نه فقط در زمان بروز مشکل! در پاسخ به چرایی این مساله می‌توان به طور خلاصه گفت که به منظور کاهش هزینه‌ها و جلوگیری از وقوع مشکل و حتی نابودی و ورشکستگی سازمان و همچنین برای بهبود عملکرد سازمان و عقب نماندن از رقبا، وجود مشاوره مدیریتی که روشنگر مسائل سازمان باشد همواره احساس می‌‌شود.

مشاوره مدیریت در همدان

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز

به‌منظور آشنایی با مزایا و یا حتی دلیل و چرایی استفاده از مشاوره ‌های مدیریتی، قبل از هر چیز باید با فرایند مشاوره مدیریت آشنا شد. باید بیان داشت که، مشاوران از طریق دانش و تخصص خود از طریق راهنمایی در دسترسی به اهداف و حل کردن مشکلات کسب ‌و کارها، به آن‌ها کمک می‌کنند. صاحبان کسب ‌و کارها معمولاً با هدف رشد و تکمیل مهارت‌های کارکنانشان و صرفه‌جویی در هزینه‌ها مشاوران را به خدمت می‌گیرند. از طرف دیگر وجود مشاوران در کسب‌ و کارها به‌دلیل داشتن نگرشی متفاوت و ترسیم دورنمای موقعیتی کسب ‌و کارها، بی‌طرف بودن در ارائه‌ی نظرات و همچنین تسهیل‌ کردن تغییرات مورد نیاز، از الزامات رشد و توسعه‌ی هر کسب ‌و کاری است. البته شرط به خدمت گرفتن مشاوران اطمینان از دانش و تخصص آن‌ها در زمینه‌ی مورد نظر می‌باشد

شرح وظایف و خدماتی که مشاوران در کسب ‌و کارهای مختلف برعهده دارند، بستگی کاملاً مستقیمی با ماهیت صنعت مورد نظر دارد. از مشاوران انتظار می‌رود که برای حفظ یا بهبود و ارتقای کسب ‌و کار، افزایش بهره‌وری، سودآوری و درآمد پایدار توصیه‌ها و رهنمودهای اجرایی داشته باشند. مدت زمان حضور مشاوران در سازمان‌ها و کسب‌ و کارها بر اساس نیازهای کارفرما، مشکلات پیش‌بینی نشده و یا پروژه‌ای که مشاور برای استخدام شده است بستگی دارد.

مشاور موفق و دارای مهارت علاوه بر داشتن تحصیلات آکادمیک و تجربه‌ی کاری باید دارای ویژگی‌ها و خصوصیات زیر نیز باشد:

• تفکر و استدلال منطقی
• رهبری
• ارتباطات
• نبوغ و خلاقیت
• توانایی کار کردن با دیگران و روحیه کار تیمی

همان‌طور که در بررسی فرایند مشاوره مشخص شد، مشاوره مدیریت کمک‌رسان و توانمندساز کسب ‌و کارها است. البته باید در نظر داشت که صاحبان کسب ‌و کار برای مسائل بدیهی، روزانه و مواردی که خود توانایی اداره کردن آن را دارند به سمت مشاوران مدیریت نمی‌روند؛ آنان تحلیل اطلاعات ارزشمند محیطی، استفاده از تجربیات و تخصص برای تصمیم‌گیری و حرکت به سوی تعالی از مشاوران انتظار دارند به‌طوری‌که نتیجه استفاده از مشاوران مدیریت داشتن برنامه استراتژیک و مسیر حرکت به سوی غرور و افتخار باشد.

قبل از برشمردن مزایای استفاده از مشاوره مدیریت (که از شمار خارج است) در ابتدا باید دلیل و چرایی استفاده از مشاوران مدیریت مطرح گردد که در سال‌های اخیر به ‌دلیل بدیهی بودن وجود آن‌ها کمتر بدان پرداخته شده است. دلایل متعددی در استفاده از خدمات مشاوره مدیریت در سازمان‌ها وجود دارد که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:

• داشتن نگاه چند بعدی و برون سازمانی جهت شناسایی مشکلات
• کاتالیزور اعمال تغییرات در سازمان‌ها و شرکت‌ها
• قرار گرفتن در مرکزیت نظریه‌ها و روش‌های مدیریت و توسعه‌ی حرفه مدیریت

در نهایت باید به این نکته اشاره کرد که مشاوره مدیریت یک علم یا هنر نیست بلکه یک مورد کاربردی بوده که در موقعیت‌های مختلف، روش‌های متفاوتی را به‌کار می‌گیرد و در دراز مدت به تجربه و مهارت تبدیل می‌شود.

با تمام مزایا و فرصت‌هایی که مشاوران مدیریت برای صاحبان کسب ‌و کار ایجاد کرده‌اند؛ اما هنوز هم اکثراً زمانی به مشاوران مدیریت رجوع می‌کنند که با مشکل و بحران مواجه شده و یا تمایل به کاهش هزینه دارند. در این‌گونه مواقع مشاوران مجبور به حرکت‌های انقباضی بوده که اثرات این حرکت‌ها بر روی برخی از کارکنان ناخوشایند می‌باشد؛ از این‌رو حضور مشاوران مدیریت در سازمان‌ها برای همه کارکنان مطلوب نبوده و باعث ایجاد سد دفاعی در برابر کار کردن مشاوران در سازمان‌ها و عدم همکاری با آنان می‌شود.

یکی از سؤالات مطرح در استفاده از خدمات مشاوره مدیریت، این است که چه افرادی از مشاوره مدیریت بهره‌مند می‌شوند. در پاسخ به این سوال ohsa سه دسته کلی نیروی کار، مدیران و کلیت کسب ‌و کار را به عنوان ذینفعان مشاوره مدیریت نام برده است. در ادامه به مزایای کسب شده توسط هر دسته از این ذینفعان اشاره می‌شود:

• نیروی کار:

1. شناسایی و حذف مخاطرات محیط کار
2. محافظت کارکنان از صدمات، جراحات و بیماری‌های محیط کار
3. افزایش آگاهی و هوشیاری در کارکنان جهت حفظ امنیت خود و همکارانشان در محیط کار
4. افزایش روحیه کارکنان

• مدیران

1. توانایی ایجاد محیط کار امن و سالم مطابق با استانداردها و قوانین
2. تبدیل شدن به مدیران اثربخش در محیط کار
3. افزایش نرخ بهره‌وری و تضمین کیفیت محصولات

کسب‌وکار

1. کاهش هزینه‌ها از طریق تبدیل هزینه‌های حوادث به هزینه‌های پیش‌گیری
2. بهبود خط تولید از طریق:ـ کاهش نرخ جراحت و بیماریـ کاهش هزینه‌های غرامت کارکنانـ کاهش روزهای کاری از دست رفتهـ کاهش خرابی تجهیزات و ضایعات محصولات

علاوه بر همه مزایایی که استفاده از مشاوره مدیریت به همراه دارد، بر اساس تحقیقات بانک جهانی می‌توان بزرگترین مزیت استفاده از مشاوران را که دلیل چرایی افزایش استفاده از مشاور در کسب‌وکار است، را “ایجاد ارزش افزوده” در کسب‌وکار عنوان کرد.

مزایای ناشی از استفاده از مشاوران مدیریت در فضای کسب‌ و کار از طریق فرصت‌هایی که برای کسب ‌و کارها و سازمان‌ها ایجاد می‌کنند شناخته می‌شوند. از این فرصت‌ها و مزایا می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• توسعه درک و شناخت عمیق‌تر از بازار و شرایط قیمت‌گذاری
• ایجاد و توسعه برنامه بازار و حفظ و نگهداری مشتریان فعلی و جذب مشتریان بالقوه
• شناسایی و تحلیل نقاط قوت و ضعف اصلی سازمان و تشخیص حوزه‌های بهبود
• برندسازی سازمان و محصولات
• شناسایی، تحلیل و کاهش ریسک‌های محیطی و کسب‌وکار
• ارائه راه‌حل‌های خلاقانه جهت رفع مشکلات پیش‌رو و یا پیشگیری از مشکلات آتی
• آموزش مدیریت و کارکنان

وابستگی کسب‌وکارها به مشاوران مدیریت، فرصت مناسب و موقعیت رشد را برای مشاوران مدیریت فراهم کرده است اما باید به این نکته توجه کرد که مشاوره مدیریت یعنی توانایی کار کردن 60 الی 80 ساعت کار در هفته و تحمل کردن فشارهای عصبی و کاری فراوان، به‌طوری‌که کار کردن بیش از 10 ساعت در روز خطر ابتلا به بیماری یا حمله قلبی به شدت افزایش می‌دهد.

با توجه به کلیت مطالب بیان شده در انتها می‌توان به این نکته اشاره کرد که استفاده از مشاوران مدیریت در فضاهای کسب‌وکار یک فرایند برنده- برنده است که هم صاحبان کسب‌وکار بیشتر از پرداخت هزینه و حق‌الزحمه پرداختی، منتفع می‌شوند و هم مشاوران مدیریت بیشتر از دریافت مادی ناشی از همکاری، سطح توانایی و مهارت‌های خود را از طریق قرار گرفتن در یک محیط جدید افزایش داده‌اند.

باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان

مشاوره مدیریت در همدان

طراحی سایت در همدان

سایت اصلی : آکادمی مهراز